Umfrage: Nur 11 % haben keine Angst davor, eine wirklich ehrliche Selbstbewertung zu schreiben

Die meisten Menschen reden nicht gerne über ihre Schwächen bei der Arbeit. Manche halten sich zurück. Manche erzählen zu viel. Viele wissen gar nicht, wo die Grenze liegt. Und wenn die Zeit der Leistungsbeurteilungen naht, kann sich der ganze Prozess etwas unangenehm anfühlen.

Dieser Artikel knüpft an unseren früheren Bericht darüber an, warum so viele Arbeitnehmer bei ihren Selbstbewertungen die Wahrheit etwas verdrehen. Jetzt schauen wir uns an, wie sich Menschen fühlen, wenn sie über ihre Unzulänglichkeiten, Schwierigkeiten und Schwächen sprechen müssen.

Kickresume hat 1.365 Arbeitnehmer weltweit gefragt, wie wohl sie sich dabei fühlen, über diese Dinge zu sprechen, was sie ändern würden, um Selbstbewertungen hilfreicher zu gestalten, und wie sich die Beurteilungssaison auf ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten auswirkt.

Hier ist ein kurzer Überblick über das, was wir herausgefunden haben: 

• Fast jeder vierte Mitarbeiter (23 %) ist nach Abschluss der Bewertung immer noch nervös, selbst nachdem er auf „Absenden“ geklickt hat.
• Ein ganzes Drittel (32 %) der Befragten macht sich Sorgen, sich unter Wert zu verkaufen. 
• 41 % gehen sorgfältig mit ihren Schwächen um, indem sie diese als Wachstumschancen umdeuten.
• Starke Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten sind häufig (69 %), wirken sich jedoch selten negativ auf die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter aus.
• Jeder fünfte Arbeitnehmer (20 %) wünscht sich, dass Selbstbewertungen dialogorientierter und menschlicher gestaltet werden.
• Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter (54 %) gibt an, dass das Verfassen einer Selbstbewertung Hilfe von außen erfordert und nicht nur Selbstreflexion.

Selbstbewertungen bringen oft Stress, Unsicherheit und Selbstzweifel mit sich

Für fast die Hälfte der Befragten ist der Prozess der Selbstbewertung mit einem gewissen Maß an Stress verbunden. Genauer gesagt gaben 49 % an, dass sie ihre Bewertung entweder erleichtert oder ängstlich abschließen:

• Für 26 % von ihnen lässt der Stress nach, sobald sie auf „Absenden“ klicken, und sie sind erleichtert, dass es hinter ihnen liegt. 
• Aber bei den restlichen 23 % bleibt das Gefühl der Angst auch nach dem Absenden der Bewertung bestehen.
• Nicht jeder ist danach angespannt. 18 % sind stolz, weil das Verfassen der Bewertung ihnen geholfen hat, ihre eigenen Fortschritte zu erkennen. 
• Und weitere 18 % sind unsicher und zweifeln immer wieder an dem, was sie geschrieben haben.
• Nur 15 % bleiben völlig unbeeindruckt.

Diese Zahlen zeigen, dass Selbstbewertungen alles andere als eine neutrale Angelegenheit sind. Für viele Menschen ist der Prozess mit Druck, Unsicherheit und dem Gefühl verbunden, dass viel auf dem Spiel steht. 

Andererseits sehen nur 33 % der Menschen Selbstbewertungen als wirklich hilfreich für ihre berufliche Entwicklung an (laut unserer aktuellen Umfrage). 

Wenn wir das zusammen mit dem Stress betrachten, den die Leute hier beschreiben, wird eine gewisse Diskrepanz offensichtlich. Mitarbeiter investieren Mühe und emotionale Energie in einen Prozess, der nicht immer zu sinnvollen Ergebnissen führt. 

Die Gen Z führt sowohl bei der Angst als auch beim Stolz nach Selbstbewertungen

• Millennials und Arbeitnehmer der Generation X gaben fast identische Antworten, wobei Erleichterung ihr vorherrschendes Gefühl war (jeweils 28 %) und Angst knapp dahinter lag (23 % bzw. 24 %). 
• Die Gen Z hob sich von beiden Gruppen ab. Sie war die einzige Generation, bei der Angst die häufigste Reaktion (25 %) nach dem Einreichen einer Bewertung war. 
• Gleichzeitig hatte die Gen Z auch den höchsten Anteil an Personen, die angaben, stolz zu sein. 

Regionale Ergebnisse zeigen weitere Unterschiede. 

• In Europa verteilten sich die Gefühle gleichmäßiger. Ein höheres Maß an Unsicherheit und Gleichgültigkeit deutet darauf hin, dass Selbstbewertungen dort möglicherweise nicht das gleiche emotionale Gewicht haben wie anderswo. 
• In den Vereinigten Staaten war Erleichterung viel häufiger anzutreffen, und die Angst blieb hoch. Dies könnte auf Arbeitsumgebungen hindeuten, in denen Bewertungen eine größere Rolle bei Entscheidungen spielen, was den Prozess ernster erscheinen lässt.
• In Asien waren sowohl Stolz als auch Erleichterung stark ausgeprägt. Angst war vorhanden, aber nicht so dominant wie in den Vereinigten Staaten oder bei der Gen Z. 

Die größte Angst bei der Selbstbewertung? Sich selbst nicht genug Anerkennung zu geben

Angesichts des Stresses und der Angst, die eine Leistungs-Selbstbewertung bei manchen Mitarbeitern auslöst, worüber machen sie sich am meisten Sorgen? Welche Ängste weckt der Prozess?

Nur 11 % der Befragten gaben an, beim Verfassen ihrer Selbstbewertung überhaupt keine Angst zu empfinden. Fast alle anderen beginnen den Prozess also mit zumindest einem gewissen Maß an Besorgnis: 

• Die häufigste Sorge ist, sich nicht ausreichend zu verkaufen. Das war bei 32 % der Befragten* der Fall. Sie haben Angst, eine Leistung zu übersehen oder ihre Arbeit zu bescheiden zu beschreiben. 
• Gleich danach folgt die Angst, zu viel zu sagen und Ärger zu bekommen. Das trifft auf 23 % der Befragten zu. 
• Weitere 15 % befürchten, arrogant zu wirken. Sie wollen ihre Arbeit hervorheben, aber auch vermeiden, es zu übertreiben. Viele haben das Gefühl, auf einem schmalen Grat wandeln zu müssen.

Dann gibt es noch zwei kleinere Gruppen. 

• Etwa 9 % befürchten, dass sie feststellen müssen, dass sie eigentlich gar nicht wissen, wie sie sich schlagen. 
• Und weitere 9 % befürchten, dass niemand ihrer Bewertung überhaupt Beachtung schenken wird. 

Unsere Ergebnisse zeigen, dass die meisten Menschen eine gewisse Angst in ihre Selbstbewertung mitbringen. Diese Sorgen sind unterschiedlich, aber sie alle sagen etwas darüber aus, wie Mitarbeiter den Prozess sehen. Für viele fühlt sich das Verfassen einer Selbstbewertung unsicher, heikel und leicht falsch machbar an.

• Die Angst, sich selbst zu unterschätzen, ist unter den Befragten der Generation X am häufigsten (24 % bei der Generation Z, 34 % bei den Millennials, 39 % bei der Generation X). 

Ein möglicher Grund dafür ist, dass Arbeitnehmer der Generation X möglicherweise einen größeren Druck verspüren, sich von anderen abzuheben, insbesondere da sie mit jüngeren Kollegen zusammenarbeiten, die ähnliche Fähigkeiten und Ambitionen haben.

• Andererseits ist die Angst, etwas zu sagen, das ihnen Ärger einbringen könnte, bei den Arbeitnehmern der Generation Z am stärksten ausgeprägt (29 % bei der Generation Z, 23 % bei den Millennials, 18 % bei der Generation X).

Jüngere Arbeitnehmer sind sich vielleicht einfach bewusster, wie ihre Worte interpretiert werden können, sowohl online als auch offline. Die Social-Media-Kultur und die Betonung der öffentlichen Wahrnehmung könnten sie vorsichtiger machen, wenn sie etwas schreiben, das gelesen und bewertet wird.

12 % fühlen sich überhaupt nicht sicher dabei, über ihre Schwierigkeiten zu sprechen 

Vorhin haben wir gesehen, wie viele Menschen sich Sorgen machen, in ihrer Bewertung zu viel zu sagen. Daher ist es sinnvoll zu schauen, wie sicher sie sich tatsächlich fühlen, wenn sie versuchen, ehrlich über ihre Probleme zu sprechen.

Die meisten Befragten liegen irgendwo dazwischen. 

• Etwa 34 % gaben an, dass sie sich dabei größtenteils sicher fühlen, sich aber dennoch mit sensiblen Details zurückhalten. Sie sind bereit, etwas zu teilen, nur eben nicht alles.
• Weitere 31 % sagten, Ehrlichkeit fühle sich etwas riskant an. Sie befürchten, dass ihre Worte gegen sie verwendet werden könnten, und wählen sie daher sorgfältig aus.
• Am anderen Ende fühlen sich 23 % vollkommen sicher. Sie vertrauen dem Prozess und sehen keine Notwendigkeit, sich zurückzuhalten.
• Und 12 % fühlen sich überhaupt nicht sicher. Sie vermeiden es, etwas zu sagen, das ihren Chancen oder ihrem Job schaden könnte.

Diese Ergebnisse zeigen, dass das Vertrauen in den Selbstbewertungsprozess uneinheitlich ist. Viele Menschen nehmen mit Vorsicht daran teil. Nur ein kleiner Teil fühlt sich völlig offen, während andere sich über mögliche Konsequenzen Sorgen machen. Das System verlangt Ehrlichkeit, aber für viele Arbeitnehmer ist diese Ehrlichkeit an Bedingungen geknüpft. 

41 % verwandeln Schwächen in „Wachstum“, während 7 % sie komplett vermeiden

Wenn Ehrlichkeit bei Selbstbewertungen an Bedingungen geknüpft ist, ist das Sprechen über Schwächen noch heikler. Es ist der Teil des Prozesses, in dem sich die Menschen am meisten bloßgestellt fühlen. Zuzugeben, wo man Schwierigkeiten hat, erfordert ein Gefühl der Sicherheit, und nicht jeder hat das Gefühl, dass er das hat. Wie Menschen also mit ihren Schwächen umgehen, sagt viel darüber aus, wie sie durch den Prozess navigieren.

Die meisten versuchen, eine gewisse Kontrolle darüber zu behalten, wie ihre Schwächen rüberkommen:

• Die größte Gruppe, 41 %, gab an, ihre Schwächen als Wachstumschancen darzustellen.

Das passt zu dem Muster, das wir in der gesamten Umfrage beobachtet haben. Die Leute wollen ehrlich sein, aber sie wollen sich bei dieser Ehrlichkeit auch sicher fühlen. Eine Schwäche als Schritt zur Verbesserung darzustellen, hilft ihnen, offen zu bleiben, ohne sich zu verletzlich zu fühlen.

• Weitere 31 % erwähnen Schwächen, aber nur vorsichtig. Das deckt sich mit früheren Ergebnissen über teilweise Ehrlichkeit und dem Instinkt, nichts zu sagen, was missverstanden werden könnte.
• Dann gibt es 21 %, die brutal ehrlich sind und alles offen auf den Tisch legen. 

Diese Gruppe bricht mit dem allgemeinen Trend zur Vorsicht. Das könnte auf mehr Vertrauen in ihr Umfeld hindeuten oder einfach auf eine persönliche Vorliebe für direkte Kommunikation. So oder so stellen sie einen kleineren Anteil dar.

• Und 7 % vermeiden Schwächen gänzlich. 

Wenn wir all diese Antworten zusammen betrachten, wird der rote Faden ziemlich offensichtlich. Die meisten Mitarbeiter bringen sich ein, aber auf eine Weise, die Risiken minimiert. Sie teilen mit, womit sie sich wohlfühlen, und passen den Rest an. 

Und im Kontext einer Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung macht dieser zögerliche Ansatz Sinn. Er spiegelt die Realität wider, dass Verletzlichkeit am Arbeitsplatz selten einfach ist und Menschen sich ganz natürlich schützen, wenn die Lage auch nur ein wenig unsicher erscheint.

In den USA gibt es eine starke Tendenz, Schwächen als Wachstumschancen darzustellen (53 %), was auf eine Arbeitskultur hindeuten könnte, in der die Art der Darstellung eine Rolle spielt. Die Menschen haben vielleicht das Gefühl, dass es darauf ankommt, wie sie sich präsentieren, und wählen daher die sicherste, positivste Version der Wahrheit. 

Europäer hingegen scheinen weniger auf eine starke Selbstdarstellung bedacht zu sein und teilen sich fast gleichmäßig auf zwischen der Umdeutung einer Schwäche (38 %) und der behutsamen Erwähnung derselben (38 %).

Ihre Antworten tendieren zu Untertreibung und Ausgewogenheit. Das könnte eine Arbeitskultur widerspiegeln, in der übertriebene Positivität oder übertriebene Kritik fehl am Platz wirken, sodass die Leute irgendwo in der Mitte bleiben.

Bis zu 69 % waren mit der Bewertung ihres Vorgesetzten nicht einverstanden

All das Zögern, das wir bisher gesehen haben, findet nicht im luftleeren Raum statt. Es spielt sich innerhalb einer Beziehung ab, in der eine Person ihre eigene Arbeit bewertet und eine andere Person sie von außen beurteilt. 

Und wann immer Verletzlichkeit kompliziert erscheint, gilt das auch für diese Beziehung. Es macht also Sinn, zu schauen, was passiert, wenn Mitarbeiter ihre eigene Sicht auf ihre Leistung mit der ihres Vorgesetzten vergleichen.

In 69 % der Fälle gaben uns die Befragten an, dass sie der Bewertung ihres Vorgesetzten irgendwann einmal stark widersprochen haben. Das allein zeigt, wie häufig solche Diskrepanzen vorkommen. Aber wie die Leute mit solchen Momenten umgehen, ist sehr unterschiedlich:

• Etwa 37 % gaben an, dass sie anderer Meinung waren und sich trauten, das anzusprechen. 
• Dicht dahinter folgt eine weitere Gruppe von 32 %, die ebenfalls nicht einverstanden war, aber geschwiegen hat. 
• Nur 21 % gaben an, dass sie immer auf einer Wellenlänge mit ihrem Vorgesetzten waren, was ebenfalls ein recht großer Anteil ist.
• Und 10 % gaben an, noch nie eine formelle Beurteilung gehabt zu haben, sodass sich für sie diese Art von Vergleich gar nicht stellt.

Was wir hier sehen, ist ziemlich eindeutig. Starke Meinungsverschiedenheiten kommen häufig vor, und die Leute gehen unterschiedlich damit um. Manche sprechen es an. Manche behalten es für sich. 

Die Art und Weise, wie Menschen auf diese Meinungsverschiedenheiten reagieren, sagt letztlich viel über die Beziehung selbst aus. Wenn das Vertrauen solide ist, fühlt es sich normal an, über Unstimmigkeiten zu sprechen. Wenn das Vertrauen wackelig ist, kann sich schon eine kleine Meinungsverschiedenheit wie etwas anfühlen, das man besser ungesagt lässt.

Die Beurteilungssaison stärkt bei 38 % der Mitarbeiter die Beziehung zum Vorgesetzten

Obwohl es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern kommt (69 %), schaden diese selten der Beziehung. In vielen Fällen bleibt die Beziehung stabil oder wird nach der Beurteilungssaison sogar stärker:

• 40 % gaben an, dass sich ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten danach unverändert anfühlt. 
• Weitere 38 % sagten, die Beziehung fühle sich sogar stärker an. 

Natürlich macht nicht jeder positive Erfahrungen.

• 13 % sagten, die Beziehung fühle sich schwächer an, weil sie das Gefühl hatten, missverstanden worden zu sein. 
• Und 9 % sagten, es fühle sich eine Zeit lang unangenehm an. 

Trotzdem sind die Aussichten ermutigend. Die meisten Menschen gehen aus ihren Beurteilungsgesprächen mit einem Gefühl der Stabilität oder sogar einer Verbesserung hervor. Und für viele hilft die Möglichkeit, offen mit ihrem Vorgesetzten zu sprechen, Spannungen abzubauen, anstatt sie zu erzeugen. 

Mitarbeiter wünschen sich mehr Gespräche (20 %) und Klarheit (18 %)

Im letzten Kapitel haben wir gesehen, dass offene Gespräche mit Vorgesetzten oft dazu führen, dass sich die Arbeitsbeziehung stärker anfühlt. Und genau dieser Gedanke taucht hier wieder auf. 

Als wir die Leute fragten, was sie am Selbstbewertungsprozess ändern würden, lautete die häufigste Antwort: 20 % sagten, sie möchten, dass es sich mehr wie ein Gespräch anfühlt.

Nach all den vorsichtigen Formulierungen und dem Zweifeln, das wir zuvor gesehen haben, wünschen sich die Leute etwas Natürlicheres und Menschlicheres. Sie wollen Dinge besprechen, anstatt alles in einem Format aufzuschreiben, das sich steif anfühlen oder leicht falsch interpretiert werden kann. 

Und genau hier wird es interessant!

In unserem vorherigen Artikel haben wir erwähnt, dass 72 % der Befragten glauben, ihre Vorgesetzten würden KI nutzen, um Leistungsbeurteilungen zu verfassen. Während die Mitarbeiter also mehr Gespräch und mehr menschlichen Kontakt wünschen, haben viele das Gefühl, dass sich der Prozess in die entgegengesetzte Richtung bewegt.

Es ist leicht zu erkennen, wie das zu Spannungen führt. Die Leute wollen einen echten Austausch, aber sie befürchten, dass sie auf etwas reagieren, das von einem Tool geschrieben wurde, nicht von einer Person. Das macht es schwieriger, dem Prozess zu vertrauen oder sich dabei offen zu zeigen.

• Gleich danach wünschen sich 18 % bessere Anleitung oder Schulungen dazu, wie man eine Selbstbewertung gut durchführt. 

Das deutet darauf hin, dass viele Mitarbeiter keine klaren Anweisungen von ihren Unternehmen erhalten. Sie müssen den Prozess selbst herausfinden, was die Unsicherheit, die wir in diesem Bericht immer wieder gesehen haben, nur noch verstärkt.

• Weitere 17 % wünschen sich, dass sich der Prozess mehr auf zukünftige Ziele konzentriert, anstatt die Vergangenheit aufzuarbeiten. 

Das zeigt den Wunsch nach einem zukunftsorientierteren Ansatz, der Wachstum fördert, anstatt sich mit alten Fehlern oder unklaren Erwartungen aufzuhalten.

Mehrere kleinere Gruppen heben andere Bereiche hervor, in denen Verbesserungsbedarf besteht:

• Etwa 10 % wünschen sich, dass der Prozess anonym abläuft. 
• Weitere 10 % würden Zahlen und Bewertungen weglassen. 
• Und 10 % wünschen sich mehr Input von Kollegen. 

Die übrigen Antworten sind noch seltener:

• 6 % möchten, dass die Bewertung optional ist.
• Nur 4 % mögen den Prozess so, wie er ist.
• Und 3 % würden Bewertungen nur durch Vorgesetzte bevorzugen.

Am auffälligsten ist, was die Mitarbeiter nicht an oberster Stelle nennen. Auch wenn Vertrauen und Verletzlichkeit durchgängige Themen in dieser Umfrage sind, steht Anonymität nicht ganz oben auf der Wunschliste. Stattdessen legen die Leute Wert auf Gespräche, Klarheit und einen Prozess, der ihnen hilft, voranzukommen.

Für 54 % der Befragten sind Selbstbewertungen nicht wirklich „selbst“

Die Unsicherheit und Unklarheit darüber, was Selbstbewertungen eigentlich abfragen, kombiniert mit dem Mangel an Anleitung durch Arbeitgeber, sind für ein interessantes Ergebnis verantwortlich. 

Diese Formulare sollen eigentlich Selbstbewertungen sein, doch die Mehrheit unserer Befragten (54 %) gibt zu, dass sie mit jemand anderem sprechen, bevor sie sie einreichen.

In gewisser Weise widerspricht das der ganzen Idee einer Selbsteinschätzung.

So haben die Leute geantwortet:

• 46 % sagten nein, das ist privat.
• 21 % fragen manchmal Freunde oder Familie.
• 18 % bitten einen Kollegen um Feedback.
• 15 % besprechen es mit ihrem Vorgesetzten oder Mentor.

Woran könnte das liegen? 

• Erstens deutet es auf einen Mangel an klaren Vorgaben seitens der Arbeitgeber hin. Wenn Menschen unsicher sind, was erwartet wird, suchen sie anderswo nach Hilfe. Ein einfaches Gespräch mit einem Freund oder Kollegen kann ihnen helfen, herauszufinden, was in der Bewertung wirklich gefragt ist, da sie diese Klarheit vom Unternehmen selbst nicht bekommen.
• Zweitens hängt das mit den Ängsten zusammen, die wir zuvor angesprochen haben. Viele Arbeitnehmer befürchten, sich nicht ausreichend zu verkaufen oder etwas zu sagen, das ihnen schaden könnte. Sich bei jemand anderem zu erkundigen, wird so zu einem Weg, um sicherzustellen, dass sie alles richtig machen.

Letztendlich sagt die Tatsache, dass Menschen das Bedürfnis verspüren, sich Hilfe von außen zu holen, mehr über das System aus als über die Mitarbeiter. Wenn eine „Selbst“-Bewertung so viel Rätselraten erfordert, ist vielleicht der Prozess selbst der Teil, den man genauer unter die Lupe nehmen sollte.

Abschließende Gedanken

Die Leute geben ihr Bestes, um in ihren Selbstbewertungen ehrlich und nachdenklich zu sein, aber der Prozess macht das nicht immer einfach. Es gibt Stress, es gibt Zweifel und es wird viel sorgfältig formuliert. Die meisten Mitarbeiter wollen offen über ihre Arbeit sprechen, doch viele haben immer noch das Gefühl, sich dabei schützen zu müssen.

Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse, dass die Leute nicht weniger Beteiligung wollen. Sie wollen eine bessere Beteiligung. Sie wollen klarere Anweisungen, mehr Anleitung und Raum für echte Gespräche. Sie wollen einen Prozess, dem sie vertrauen können, und keinen, den sie mit Vorsicht angehen müssen.

Wenn Arbeitgeber ihnen mit Anleitung, Offenheit und etwas mehr Vertrauen entgegenkommen, könnten Selbstbewertungen weniger zu einer lästigen Pflicht und mehr zu einem sinnvollen Teil des Arbeitsalltags werden.

Demografie

Geschlecht

• Männer: 69 %
• Weiblich: 30 %
• Nicht-binär oder Sonstiges: 1 %

Alter

• Unter 18: 2 %
• 18–28: 28 %
• 29–43: 44 %
• 45–60: 23 %
• 61–79: 2 %
• 79 oder älter: <1 %

Standort

• Afrika: 12 %
• Asien: 24 %
• Australien/Ozeanien: 2 %
• Europa: 27 %
• Lateinamerika: 10 %
• Nordamerika: 25 % (90 % davon in den USA)

Hinweis

Diese anonyme Online-Umfrage von Kickresume, die im November 2025 durchgeführt wurde, hat Erkenntnisse von 1.365 Befragten weltweit gesammelt. Alle Teilnehmer wurden über die interne Datenbank von Kickresume erreicht.

Über Kickresume

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