Eltern der Generation Z sind am ehrgeizigsten – und lehnen Karrierechancen am ehesten ab

Kinder zu haben verändert nicht nur den Alltag. Es kann auch langfristige Karriereentscheidungen beeinflussen – von den eigenen Ambitionen und Führungszielen bis hin zu den Chancen, die Eltern annehmen oder ablehnen.

Um dieses Thema weiter zu beleuchten, hat Kickresume im Rahmen seiner Umfrage „Elternschaft & Produktivität“ weltweit 1.022 Teilnehmer befragt. 

Obwohl die Umfrage sowohl Eltern als auch Nicht-Eltern umfasste, konzentriert sich dieser Artikel speziell auf Eltern und darauf, wie Kinder ihre Karriereambitionen verändert haben, ob sie berufliche Chancen abgelehnt haben, was arbeitsbedingten Stress verursacht und wie unterstützt sie sich am Arbeitsplatz fühlen.

Hier ein Überblick über die wichtigsten Ergebnisse:

• 35 % der Eltern geben an, dass sie nach der Geburt ihrer Kinder früher eine Führungsrolle anstreben, während 29 % sich eher weniger anspruchsvollen Aufgaben zuwenden. 32 % berichten von keiner Veränderung.
• Eltern der Generation Z sind am ehrgeizigsten: 60 % geben an, dass sie früher eine Führungsposition anstreben – der höchste Anteil aller Generationen.
• 55 % der Eltern haben aufgrund ihrer elterlichen Pflichten eine berufliche Chance ausgeschlagen. Bei den Eltern der Generation Z steigt diese Zahl sogar auf 81 %.
• 40 % der Mütter streben eine weniger anspruchsvolle Rolle an, verglichen mit 24 % der Väter. Und 65 % der Mütter geben an, Chancen abgelehnt zu haben (gegenüber 51 % der Väter).
• Terminkonflikte (27 %) und Schlafmangel (25 %) sind die häufigsten Ursachen für arbeitsbedingten Stress.
• Remote- oder Hybridarbeit ist die am meisten geschätzte Form der Unterstützung am Arbeitsplatz für Eltern (40 %).
• 75 % der Eltern fühlen sich von ihrem Arbeitgeber zumindest ein wenig unterstützt, wobei Frauen sich seltener voll unterstützt fühlen (24 % gegenüber 36 % der Männer).

Der Karrierewille nimmt nach der Geburt von Kindern nicht ab – er teilt sich auf, und die Generation Z treibt die Entwicklung voran

Eine der gängigen Annahmen über Elternschaft und Arbeit ist, dass der Ehrgeiz nachlässt. Die Daten deuten darauf hin, dass die Realität komplexer ist.

Tatsächlich geben 35 % der Eltern an, dass sie nun früher eine Führungsrolle anstreben. Gleichzeitig sagen 29 %, dass sie eine weniger anspruchsvolle Rolle anstreben. 

Weitere 32 % berichten von keinen Veränderungen bei ihren Karrierezielen, und nur 4 % geben an, dass sie wegen der Elternschaft gekündigt haben oder kündigen wollen.

Hier ist die vollständige Aufschlüsselung:

• Ja, ich strebe früher eine Führungsposition an: 35 %
• Ja, ich strebe eine weniger anspruchsvolle Position an: 29 %
• Nein, meine Karriereziele sind dieselben: 32 %
• Ja, ich habe wegen der Kindererziehung gekündigt oder plane, zu kündigen: 4 %

Mit anderen Worten: Elternschaft verstärkt den Ehrgeiz fast genauso oft, wie sie ihn dämpft – aber für etwa ein Drittel der Eltern bleibt die berufliche Ausrichtung stabil.

Der stärkste Kontrast zeigt sich zwischen den Generationen. Unter den Eltern der Generation Z geben 60 % an, dass sie früher eine Führungsrolle anstreben – fast doppelt so viel wie im globalen Durchschnitt und mehr als doppelt so viel wie bei der Generation X (26 %). Nur 19 % der Eltern der Generation Z sagen, dass sie eine weniger anspruchsvolle Rolle bevorzugen.

Millennials liegen näher am Gesamtdurchschnitt: 38 % streben höhere Ziele an, während 27 % eine weniger anspruchsvolle Rolle bevorzugen.

Eltern der Generation X zeigen die entgegengesetzte Tendenz. Nur 26 % streben früher eine Führungsrolle an, während 33 % zu einer weniger anspruchsvollen Rolle tendieren – der höchste Anteil über alle Generationen hinweg.

Dies spiegelt wahrscheinlich die jeweilige Karrierestufe wider. Eltern der Gen Z stehen noch am Anfang ihrer Karriere, wo Einkommenswachstum und Aufstieg vielleicht dringlicher erscheinen. Millennials scheinen Wachstum und Nachhaltigkeit in Einklang zu bringen, während Eltern der Gen X – die oft schon weiter in ihrer Karriere fortgeschritten sind – eher Wert auf Stabilität legen.

Eltern der Generation Z stechen deutlich hervor: Sie sind die am stärksten auf Beschleunigung ausgerichtete Generation in der Umfrage.

Die regionalen Unterschiede sind ebenso auffällig:

• In Asien geben 55 % der Eltern an, dass sie früher eine Führungsposition anstreben – der weltweit höchste Anteil –, während nur 19 % eine weniger anspruchsvolle Rolle anstreben. 
• Sowohl in den USA als auch in Europa verschiebt sich das Gleichgewicht in Richtung „Downsizing“: Nur 23–25 % streben Höheres an, während 35 % in beiden Regionen angeben, dass sie eine weniger anspruchsvolle Rolle bevorzugen. 

Geschlechtsspezifische Unterschiede zeigen sich auch darin, wie sich die Ambitionen nach der Geburt von Kindern verändern – ein Muster, das später in diesem Bericht näher beleuchtet wird.

Insgesamt deuten die Daten darauf hin, dass Elternschaft Ambitionen nicht automatisch schmälert. Sie formt sie um – manchmal nach oben, manchmal in Richtung Stabilität, und manchmal bleiben sie gleich.

Mehr als die Hälfte der Eltern hat schon mal eine Karrierechance ausgeschlagen – und die Gen Z tut das am häufigsten

Karriereambitionen sind eine Sache. Kompromisse im echten Leben sind eine andere. 

Auf die Frage, ob Eltern jemals eine berufliche Chance – wie eine Beförderung, eine neue Position oder ein Projekt – wegen ihrer elterlichen Pflichten abgelehnt hätten, antworteten 55 % der Eltern mit Ja – zumindest selten. 45 % geben an, dies noch nie getan zu haben.

Hier ist die vollständige Aufschlüsselung:

• 11 % geben an, dies häufig getan zu haben
• 24 % gelegentlich
• 20 % selten
• 45 % sagen, noch nie

Mit anderen Worten: Eine Gelegenheit abzulehnen ist keine Ausnahme. Für viele Eltern gehört das einfach dazu.

Der Generationsunterschied ist besonders ausgeprägt. Unter den Eltern der Generation Z geben nur 19 % an, noch nie eine Gelegenheit abgelehnt zu haben. Das bedeutet, dass 81 % dies zumindest selten getan haben – darunter 22 %, die dies häufig tun.

Millennials und die Generation X zeigen ein ganz anderes Muster. Fast die Hälfte der Millennials (48 %) und 44 % der Generation X geben an, noch nie eine Gelegenheit abgelehnt zu haben. Das deutet darauf hin, dass jüngere Eltern mit unmittelbareren Kompromissen konfrontiert sind – möglicherweise aufgrund der früheren Phasen der Elternschaft –, einer Zeit, die oft von Schlafmangel und engeren täglichen Einschränkungen geprägt ist.

Betrachtet man dies zusammen mit den Daten zu den Ambitionen, wird das generationsspezifische Muster noch auffälliger. Eltern der Generation Z verbinden die stärksten Führungsambitionen (60 %) mit der höchsten Quote an abgelehnten Chancen (81 %). Sie sind am stärksten auf Wachstum ausgerichtet – und am ehesten bereit, Nein zu sagen.

Das deutet darauf hin, dass langfristige Ambitionen und kurzfristige Einschränkungen nebeneinander bestehen können. Gerade bei jüngeren Eltern bleiben die Führungsziele hoch – auch wenn die täglichen Kompromisse zunehmen.

Regionale Unterschiede sind ebenfalls erkennbar, fallen jedoch moderater aus:

• In den USA geben nur 41 % an, noch nie eine Chance ausgeschlagen zu haben, was bedeutet, dass 59 % dies mindestens einmal getan haben – der höchste Anteil aller Regionen.
• In Europa und Asien geben etwa 47–48 % an, noch nie eine Chance ausgeschlagen zu haben, was auf etwas weniger gemeldete Kompromisse hindeutet als in den USA.

Insgesamt zeigen die Daten, dass berufliche Kompromisse nach der Geburt von Kindern keine Seltenheit sind – besonders bei jüngeren Eltern. Aber das Alter ist nicht die einzige Trennlinie.

Elternschaft wirkt sich auf berufstätige Mütter und Väter unterschiedlich aus

Über die Generationsunterschiede hinaus zieht sich ein deutlicher Geschlechterunterschied durch die Umfrage.

Was die Ambitionen angeht, geben 40 % der Männer an, dass sie früher eine Führungsposition anstreben, verglichen mit 24 %, die eine weniger anspruchsvolle Rolle bevorzugen. Bei den Frauen kehrt sich das Muster um: 40 % streben eine weniger anspruchsvolle Rolle an, während 23 % früher eine Führungsposition anstreben. Frauen geben auch häufiger an, dass sie wegen der Kindererziehung gekündigt haben oder kündigen wollen (7 % gegenüber 3 % der Männer). 

Diese Kluft erstreckt sich auch auf berufliche Entscheidungen. Fast zwei von drei Müttern (65 %) geben an, mindestens eine berufliche Chance wegen ihrer Erziehungsaufgaben abgelehnt zu haben, verglichen mit 51 % der Väter. Frauen geben auch häufiger an, dies gelegentlich zu tun (31 % gegenüber 21 %).

Die Wahrnehmung der Unterstützung am Arbeitsplatz folgt einem ähnlichen Muster. Nur 24 % der Frauen geben an, sich am Arbeitsplatz voll unterstützt zu fühlen, verglichen mit 36 % der Männer.

Insgesamt bedeutet Elternschaft für Frauen oft, Nein zu sagen, zurückzustecken und mit weniger Unterstützung zurechtzukommen. Auch die Karrieren der Männer sind davon betroffen, doch sind die Veränderungen geringer und weniger sichtbar.

Arbeitsbedingter Stress wird hauptsächlich durch Zeitdruck verursacht, nicht durch Kinderbetreuungskosten

Der arbeitsbedingte Stress nach der Geburt von Kindern wird nicht von einem einzigen Faktor dominiert. Drei Faktoren liegen dicht beieinander an der Spitze:

• 27 % nennen Terminkonflikte
• 25 % nennen Schlafmangel
• 25 % nennen emotionale Belastungen oder Sorgen
• 13 % nennen die Kosten für die Kinderbetreuung
• 7 % berichten von keinen negativen Auswirkungen
• 3 % nennen andere Gründe

Mit anderen Worten: Für die meisten Eltern wiegen die täglichen logistischen Herausforderungen und die Erschöpfung schwerer als die finanzielle Belastung. Die Kosten für die Kinderbetreuung sind zwar erheblich, rangieren aber weit hinter dem Zeitdruck.

Die regionale Aufteilung verändert das Bild ein wenig. In den USA und Europa stehen Terminkonflikte eindeutig an erster Stelle (36 % in den USA, 34 % in Europa). In Asien kehrt sich das Bild um: 37 % nennen Schlafmangel, während nur 15 % auf Terminkonflikte verweisen.

Das Alter verstärkt diesen Kontrast. Unter den Eltern der Generation Z geben 35 % Schlafmangel an – mehr als jede andere Gruppe. Bei den Eltern der Generation X zeigt sich das gegenteilige Muster: Nur 16 % nennen Schlaf, während 34 % Terminkonflikte anführen. Die Millennials liegen dazwischen. 29 % berichten von Schlafmangel, 24 % von Terminkonflikten und 25 % von emotionalen Anforderungen – was den globalen Durchschnitt ziemlich genau widerspiegelt.

Der Unterschied spiegelt wahrscheinlich das Alter der Kinder wider. Jüngere Eltern sind möglicherweise stärker von Schlafstörungen betroffen, während ältere Eltern mit einer komplexeren Terminkoordination zu kämpfen haben.

Geschlechtsspezifische Unterschiede sind weniger ausgeprägt, aber dennoch erkennbar. Frauen nennen häufiger emotionale Belastungen (29 % gegenüber 23 % der Männer). Männer geben etwas häufiger an, dass die Elternschaft keine negativen Auswirkungen hat (8 % gegenüber 4 %).

Insgesamt deuten die Daten darauf hin, dass der Stress nach der Elternschaft nicht in erster Linie finanzieller Natur ist. Er ist größtenteils struktureller Art – bedingt durch begrenzte Zeit, zersplitterte Energie und konkurrierende Anforderungen an die Aufmerksamkeit.

Wenn Zeitdruck und Energiebegrenzungen die Hauptstressfaktoren sind, stellt sich die Frage, welche Art von Unterstützung am Arbeitsplatz tatsächlich hilft, diese zu lindern.

Remote-Arbeit ist wichtiger als Richtlinien – Flexibilität steht bei berufstätigen Eltern ganz oben auf der Liste

Auf die Frage, welche Art von Unterstützung am Arbeitsplatz für sie als berufstätige Eltern am wichtigsten ist, lag Flexibilität deutlich vor formellen Richtlinien oder finanziellen Vorteilen.

Hier ist die vollständige Aufschlüsselung:

• Möglichkeiten zur Remote- oder Hybridarbeit: 40 %
• Flexible Arbeitszeiten: 25 %
• Unterstützendes und verständnisvolles Management: 19 %
• Realistische Arbeitsbelastung und weniger Last-Minute-Anforderungen: 7 %
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder finanzielle Leistungen: 6 %
• Klare Regelungen zu Elternzeit und familiären Angelegenheiten: 3 %

Mit anderen Worten: Strukturelle Flexibilität ist wichtiger als formale Regelungen. Eltern legen mehr Wert darauf, selbst zu bestimmen, wann und wo sie arbeiten, als auf finanzielle oder politische Vergünstigungen.

Geschlechtsspezifische Unterschiede fallen auf. Unter den Frauen nennen 47 % Remote- oder Hybridarbeit als wichtigste Form der Unterstützung – im Vergleich zu 36 % der Männer. Männer legen etwas mehr Wert auf flexible Arbeitszeiten (28 % gegenüber 20 %).

Die Daten deuten darauf hin, dass Flexibilität beim Arbeitsort für Mütter besonders wichtig sein könnte, was möglicherweise Unterschiede bei den Betreuungsaufgaben oder der täglichen Organisation widerspiegelt.

Regionale Unterschiede bestätigen dieses Muster:

• In Europa legen 47 % der Eltern Wert auf Remote- oder Hybridarbeit – der weltweit höchste Anteil.
• In den USA und Asien liegt Remote-Arbeit weiterhin an der Spitze (jeweils 37 %), aber unterstützendes Management und flexible Arbeitszeiten spielen eine etwas größere Rolle.

Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass berufstätige Eltern nicht in erster Linie neue Richtlinien fordern. Sie fordern Flexibilität – in Bezug auf Zeit und Ort. Aber bieten Arbeitgeber das auch?

Die meisten Eltern fühlen sich unterstützt – aber die volle Unterstützung wird nicht von allen gleichermaßen erfahren

Flexibilität mag ganz oben auf der Prioritätenliste stehen – doch die wahrgenommene Unterstützung zeigt ein differenzierteres Bild.

Insgesamt geben 32 % der Eltern an, dass sie sich von ihrem Arbeitgeber voll unterstützt fühlen. Weitere 43 % sagen, dass sie sich etwas unterstützt fühlen.

Außerdem:

• sagen 19 %, dass sie sich nicht wirklich
• 6 % sagen „überhaupt nicht“

Insgesamt berichten 75 % der Eltern von zumindest einem gewissen Maß an Unterstützung am Arbeitsplatz. Das deutet darauf hin, dass die meisten Unternehmen nicht völlig versagen. Die Intensität der Unterstützung variiert jedoch.

Geschlechtsspezifische Unterschiede sind die deutlichste Trennlinie. Unter den Männern geben 36 % an, sich voll unterstützt zu fühlen. Bei den Frauen sinkt diese Zahl auf 24 %. Gleichzeitig geben Frauen häufiger an, sich nur etwas unterstützt zu fühlen (49 % gegenüber 41 % der Männer).

Die Daten deuten darauf hin, dass es zwar Unterstützung für Eltern am Arbeitsplatz geben mag, die tatsächlichen Erfahrungen jedoch nicht für alle gleich sind.

Abschließende Gedanken: Wie Elternschaft Karriereentscheidungen neu gestaltet

Die Umfrage zeigt, dass Elternschaft Ambitionen nicht einfach verlangsamt oder stoppt – sie formt sie neu. Bei manchen Eltern beschleunigt sie Führungsziele; bei anderen führt sie dazu, dass sie zurückstecken oder sorgfältige Kompromisse eingehen. 35 % der Eltern geben an, dass sie nach der Geburt ihrer Kinder früher eine Führungsposition anstreben, während 29 % sich in Richtung weniger anspruchsvoller Rollen bewegen.

Ehrgeiz und Kompromisse gehen Hand in Hand, besonders bei Eltern der Generation Z, die am ehrgeizigsten sind, aber auch am ehesten Chancen ausschlagen. 60 % geben an, früher eine Führungsposition anzustreben – der höchste Anteil aller Generationen –, doch 81 % sagen, dass sie mindestens eine Karrierechance abgelehnt haben.

Das Geschlecht bringt eine weitere Dimension ins Spiel. Mütter passen ihren Karriereweg eher an, während Väter im Allgemeinen weniger Kompromisse eingehen müssen. Fast 2 von 3 Müttern geben an, mindestens eine Chance abgelehnt zu haben, gegenüber etwas mehr als der Hälfte der Väter. Mütter wechseln nach der Geburt ihrer Kinder auch deutlich häufiger in weniger anspruchsvolle Rollen.

Aber über Generationen und Geschlechter hinweg zeigt sich dasselbe Muster: Praktische Einschränkungen – Zeit, Terminplanung und Energie – beeinflussen Entscheidungen stärker als die Absicht.

Letztendlich löscht Elternschaft den Ehrgeiz nicht aus – sie verändert nur, wie er zum Ausdruck kommt. Eltern gehen Kompromisse ein, wägen Prioritäten ab und finden Wege, weiter voranzukommen. Und für viele wird Flexibilität am Arbeitsplatz zum entscheidenden Faktor, ob die Karriere weiter an Fahrt gewinnt – oder nachlässt.

Demografie

Rolle

• Eltern: 55 %
• Nicht-Eltern: 45 %

Geschlecht

• Männer: 70 %
• Weiblich: 30 %
• Nicht-binär oder Sonstiges: <1 % 

Alter

• Unter 18: 2 %
• 18–28: 25 %
• 29–44: 48 %
• 45–60: 24 %
• 61–79: 1 %
• 79 oder älter: <1 % 

Standort

• Afrika: 12 %
• Asien: 24 %
• Australien/Ozeanien: 1 %
• Europa: 29 %
• Lateinamerika: 10 %
• Nordamerika: 24 % (87 % davon in den USA)

Hinweis

Diese anonyme Online-Umfrage von Kickresume, die im Januar und Februar 2026 durchgeführt wurde, hat Erkenntnisse von 1.022 Befragten weltweit gesammelt. Alle Teilnehmer wurden über die interne Datenbank von Kickresume erreicht.

Über Kickresume

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