Ter filhos não se limita a mudar as rotinas diárias. Também pode influenciar decisões profissionais a longo prazo — desde a ambição e os objetivos de liderança até às oportunidades que os pais decidem aceitar ou recusar.
Para aprofundar este tema, a Kickresume inquiriu 1.022 pessoas em todo o mundo, no âmbito do seu inquérito «Parentalidade e Produtividade».
Embora o inquérito tenha incluído tanto pais como pessoas sem filhos, este artigo centra-se especificamente nos pais e na forma como ter filhos alterou as suas ambições profissionais, se recusaram oportunidades profissionais, o que causa o stress relacionado com o trabalho e o nível de apoio que sentem no local de trabalho.
Aqui está um resumo das principais conclusões:
- 35% dos pais dizem que pretendem assumir um cargo de liderança mais cedo depois de terem filhos, enquanto 29% optam por funções menos exigentes. 32% não relatam qualquer mudança.
- Os pais da Geração Z são os mais ambiciosos: 60% dizem que pretendem assumir cargos de liderança mais cedo — a percentagem mais elevada entre todas as gerações.
- 55% dos pais já recusaram uma oportunidade profissional devido às responsabilidades parentais. Mais uma vez, entre os pais da Geração Z, esse número sobe para 81%.
- 40% das mães procuram um cargo menos exigente, em comparação com 24% dos pais. E 65% das mães dizem ter recusado oportunidades (contra 51% dos pais).
- Conflitos de horários (27%) e falta de sono (25%) são as fontes mais comuns de stress relacionado com o trabalho.
- O trabalho remoto ou híbrido é o tipo de apoio no local de trabalho mais valorizado pelos pais (40%).
- 75% dos pais sentem-se pelo menos um pouco apoiados pelo seu local de trabalho, embora as mulheres sejam menos propensas a sentir-se totalmente apoiadas (24% contra 36% dos homens).
A ambição profissional não diminui depois de ter filhos — divide-se, e a Geração Z impulsiona essa aceleração
Uma das suposições comuns sobre a parentalidade e o trabalho é que a ambição diminui. Os dados sugerem que a realidade é mais complexa.
Na verdade, 35% dos pais dizem que agora pretendem assumir um cargo de liderança mais cedo. Ao mesmo tempo, 29% dizem que pretendem um cargo menos exigente.
Outros 32% não relatam qualquer mudança nos objetivos de carreira, e apenas 4% dizem que se demitiram ou planeiam demitir-se por causa da parentalidade.
Eis a análise completa:
- Sim, pretendo assumir um cargo de liderança mais cedo: 35%
- Sim, pretendo assumir um cargo menos exigente: 29%
- Não, os objetivos de carreira continuam os mesmos: 32%
- Sim, deixei o emprego ou pretendo deixá-lo por causa da parentalidade: 4%
Por outras palavras, a parentalidade tem quase tanta probabilidade de intensificar a ambição como de a atenuar — mas, para cerca de um terço dos pais, a orientação profissional mantém-se estável.
O contraste mais acentuado surge entre as gerações. Entre os pais da Geração Z, 60% dizem que pretendem assumir um cargo de liderança mais cedo — quase o dobro da média global e mais do dobro da percentagem entre a Geração X (26%). Apenas 19% dos pais da Geração Z dizem que preferem um cargo menos exigente.
A Geração Y aproxima-se mais da média geral, com 38% a almejar posições mais altas e 27% a preferir um papel menos exigente.
Os pais da Geração X mostram a tendência oposta. Apenas 26% aspiram a uma posição de liderança mais cedo, enquanto 33% optam por um papel menos exigente — a percentagem mais elevada entre as gerações.
Isto reflete provavelmente a fase da carreira. Os pais da Geração Z estão numa fase inicial das suas carreiras, em que o crescimento do rendimento e a progressão profissional talvez pareçam mais urgentes. Os millennials parecem equilibrar o crescimento com a sustentabilidade, enquanto os pais da Geração X — muitas vezes mais avançados nas suas carreiras — tendem a dar prioridade à estabilidade.
Os pais da Geração Z destacam-se claramente: são a geração mais orientada para a aceleração no inquérito.
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As diferenças regionais são igualmente marcantes:
- Na Ásia, 55% dos pais dizem que pretendem assumir cargos de liderança mais cedo — a percentagem mais elevada a nível global — enquanto apenas 19% pretendem um cargo menos exigente.
- Tanto nos EUA como na Europa, o equilíbrio inclina-se para a redução de ambições: apenas 23–25% almejam mais, enquanto 35% em ambas as regiões dizem preferir um papel menos exigente.
As diferenças de género também se manifestam na forma como a ambição muda após a chegada dos filhos — um padrão explorado com mais detalhe mais adiante neste relatório.
No seu conjunto, os dados sugerem que a parentalidade não diminui automaticamente a ambição. Ela remodela-a — por vezes para cima, por vezes em direção à estabilidade e, por vezes, mantém-se igual.
Mais de metade dos pais já recusou uma oportunidade de carreira — e a Geração Z é quem o faz com mais frequência
A ambição profissional é uma coisa. As escolhas da vida real são outra.
Quando questionados se alguma vez tinham recusado uma oportunidade de trabalho — como uma promoção, uma nova função ou um projeto — devido às responsabilidades parentais, 55% dos pais responderam que sim — pelo menos raramente. 45% afirmam nunca o ter feito.
Eis a análise completa:
- 11% dizem que o fizeram com frequência
- 24% ocasionalmente
- 20% raramente
- 45% dizem que nunca
Por outras palavras, recusar uma oportunidade não é uma exceção. Para muitos pais, faz parte da experiência.
O contraste entre gerações é particularmente acentuado. Entre os pais da Geração Z, apenas 19% dizem que nunca recusaram uma oportunidade. Isso significa que 81% já o fizeram pelo menos raramente — incluindo 22% que o fazem com frequência.
A Geração Y e a Geração X mostram um padrão muito diferente. Quase metade da Geração Y (48%) e 44% da Geração X dizem que nunca recusaram uma oportunidade. Isto sugere que os pais mais jovens enfrentam compromissos mais imediatos — possivelmente devido às fases iniciais da parentalidade — um período frequentemente marcado por perturbações do sono e restrições diárias mais apertadas.
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Quando analisado em conjunto com os dados sobre ambição, o padrão geracional torna-se ainda mais marcante. Os pais da Geração Z combinam a maior ambição de liderança (60%) com a taxa mais elevada de recusa de oportunidades (81%). São os mais orientados para a aceleração — e os mais propensos a dizer não.
Isto sugere que a ambição a longo prazo e as restrições a curto prazo podem coexistir. Para os pais mais jovens em particular, os objetivos de liderança continuam elevados — mesmo com o aumento das escolhas difíceis no dia-a-dia.
Os contrastes regionais também são visíveis, mas mais moderados:
- Nos EUA, apenas 41% dizem que nunca recusaram uma oportunidade, o que significa que 59% já o fizeram pelo menos uma vez — a percentagem mais elevada entre todas as regiões.
- Na Europa e na Ásia, cerca de 47–48% dizem nunca ter recusado uma oportunidade, o que indica um número ligeiramente menor de compromissos do que nos EUA.
No conjunto, os dados mostram que as escolhas difíceis na carreira após ter filhos não são raras — especialmente entre os pais mais jovens. Mas a idade não é a única linha divisória.
A parentalidade afeta de forma diferente as mães e os pais que trabalham
Para além das diferenças geracionais, uma divisão de género consistente atravessa o inquérito.
Em termos de ambição, 40% dos homens dizem que pretendem assumir cargos de liderança mais cedo, em comparação com 24% que preferem um papel menos exigente. Entre as mulheres, o padrão inverte-se: 40% pretendem um papel menos exigente, enquanto 23% pretendem assumir cargos de liderança mais cedo. As mulheres também são mais propensas a dizer que se demitiram ou planeiam demitir-se por causa da parentalidade (7% contra 3% dos homens).
A divisão estende-se também às decisões de carreira. Quase 2 em cada 3 mães (65%) afirmam ter recusado pelo menos uma oportunidade profissional devido às responsabilidades parentais, em comparação com 51% dos pais. As mulheres também são mais propensas a dizer que o fazem ocasionalmente (31% contra 21%).
As perceções sobre o apoio no local de trabalho seguem um padrão semelhante. Apenas 24% das mulheres dizem que se sentem totalmente apoiadas no trabalho, em comparação com 36% dos homens.
No geral, para as mulheres, a maternidade ou paternidade significa muitas vezes dizer não, reduzir o ritmo e lidar com menos apoio. Embora as carreiras dos homens também sejam afetadas, as mudanças são menores e menos visíveis.
O stress relacionado com o trabalho é principalmente causado pela pressão do tempo, e não pelos custos com os cuidados infantis
O stress relacionado com o trabalho após ter filhos não é dominado por um único fator. Três fatores estão bem próximos no topo:
- 27% referem conflitos de horários
- 25% referem a falta de sono
- 25% referem exigências emocionais ou preocupações
- 13% apontam os custos com os cuidados infantis
- 7% não relatam qualquer impacto negativo
- 3% referem outros motivos
Por outras palavras, a logística diária e o cansaço superam as dificuldades financeiras para a maioria dos pais. Os custos com os cuidados infantis, embora significativos, ficam muito abaixo das pressões relacionadas com o tempo.
A divisão regional altera um pouco o padrão. Nos EUA e na Europa, os conflitos de horários lideram claramente (36% nos EUA, 34% na Europa). Na Ásia, o padrão inverte-se: 37% referem a falta de sono, enquanto apenas 15% apontam para conflitos de horários.
A idade acentua esse contraste. Entre os pais da Geração Z, 35% referem a falta de sono — mais do que qualquer outro grupo. Os pais da Geração X apresentam o padrão oposto: apenas 16% referem o sono, enquanto 34% referem conflitos de horários. A Geração Y situa-se entre os dois. 29% referem falta de sono, 24% conflitos de horários e 25% exigências emocionais — refletindo de perto a média global.
O contraste reflete provavelmente a idade dos filhos. Os pais mais jovens podem ser mais afetados pela falta de sono, enquanto os pais mais velhos enfrentam uma coordenação de horários mais complexa.
As diferenças de género são menos marcantes, mas ainda visíveis. As mulheres são mais propensas a citar exigências emocionais (29% contra 23% dos homens). Os homens são ligeiramente mais propensos a dizer que a parentalidade não tem impacto negativo (8% contra 4%).
No seu conjunto, os dados sugerem que o stress pós-paternidade não é principalmente financeiro. É em grande parte estrutural — impulsionado por tempo limitado, energia fragmentada e exigências concorrentes de atenção.
Se a pressão de tempo e as limitações de energia são os principais fatores de stress, a questão passa a ser que tipo de apoio no local de trabalho ajuda realmente a aliviá-los.
O trabalho remoto é mais importante do que as políticas — a flexibilidade lidera a lista para pais que trabalham
Quando questionados sobre que tipos de apoio no local de trabalho são mais importantes para eles enquanto pais que trabalham, a flexibilidade superou claramente as políticas formais ou os benefícios financeiros.
Eis a análise completa:
- Opções de trabalho remoto ou híbrido: 40%
- Horário de trabalho flexível: 25%
- Gestão solidária e compreensiva: 19%
- Cargas de trabalho realistas e menos exigências de última hora: 7%
- Apoio à guarda de filhos ou benefícios financeiros: 6%
- Políticas claras sobre licença parental e assuntos familiares: 3%
Por outras palavras, a flexibilidade estrutural é mais importante do que a documentação formal. Os pais dão prioridade ao controlo sobre quando e onde trabalham, em detrimento de benefícios financeiros ou baseados em políticas.
As diferenças de género são evidentes. Entre as mulheres, 47% identificam o trabalho remoto ou híbrido como a forma mais importante de apoio — em comparação com 36% dos homens. Os homens dão um pouco mais de importância aos horários flexíveis (28% contra 20%).
Os dados sugerem que a flexibilidade de localização pode ser particularmente importante para as mães, refletindo potencialmente diferenças nas responsabilidades de cuidados ou na logística diária.
Os contrastes regionais reforçam este padrão:
- Na Europa, 47% dos pais dão prioridade ao trabalho remoto ou híbrido — a percentagem mais elevada a nível global.
- Nos EUA e na Ásia, o trabalho remoto continua a liderar (37% em ambas as regiões), mas a gestão solidária e os horários flexíveis desempenham um papel um pouco mais importante.
Em conjunto, os resultados mostram que os pais que trabalham não estão, principalmente, a pedir novas políticas. Estão a pedir flexibilidade — em termos de horário e localização. Mas será que os locais de trabalho oferecem isso?
A maioria dos pais sente-se apoiada — mas o apoio total não é sentido de forma uniforme
A flexibilidade pode estar no topo da lista de prioridades — mas o apoio percebido revela uma realidade mais matizada.
No geral, 32% dos pais dizem que se sentem totalmente apoiados pelo seu local de trabalho. Outros 43% dizem que se sentem um pouco apoiados.
Além disso:
- 19% dizem que não muito
- 6% dizem que não se sentem nada apoiados
No total, 75% dos pais relatam pelo menos algum nível de apoio no local de trabalho. Isso sugere que a maioria das organizações não está a falhar completamente. No entanto, a intensidade do apoio varia.
As diferenças de género são a linha divisória mais clara. Entre os homens, 36% dizem sentir-se totalmente apoiados. Entre as mulheres, esse número cai para 24%. Ao mesmo tempo, as mulheres são mais propensas a dizer que se sentem apenas um pouco apoiadas (49% contra 41% dos homens).
Os dados sugerem que, embora possa existir apoio no local de trabalho para os pais, a experiência vivida não é a mesma para todos.
Considerações finais: Como a parentalidade remodela as decisões de carreira
O inquérito mostra que a parentalidade não se limita a abrandar ou travar a ambição — ela remodela-a. Para alguns pais, acelera os objetivos de liderança; para outros, leva a uma redução de ambições ou a compromissos ponderados. 35% dos pais dizem que pretendem assumir cargos de liderança mais cedo depois de terem filhos, enquanto 29% optam por funções menos exigentes.
A ambição e o compromisso coexistem, especialmente para os pais da Geração Z, que são os mais motivados, mas também os mais propensos a recusar oportunidades. 60% afirmam que pretendem assumir cargos de liderança mais cedo — a percentagem mais elevada entre todas as gerações — mas 81% dizem que recusaram pelo menos uma oportunidade de carreira.
O género acrescenta outra dimensão. As mães são mais propensas a ajustar a sua trajetória profissional, enquanto os pais, em geral, enfrentam menos compromissos. Quase 2 em cada 3 mães dizem ter recusado pelo menos uma oportunidade, contra pouco mais de metade dos pais. As mães também são significativamente mais propensas a mudar para funções menos exigentes depois de terem filhos.
Mas, em todas as gerações e géneros, surge o mesmo tema: as limitações do mundo real — tempo, horários e energia — moldam as decisões mais do que a intenção.
Em última análise, a parentalidade não apaga a ambição — muda a forma como esta se expressa. Os pais fazem compromissos, equilibram prioridades e encontram formas de continuar a avançar. E, para muitos, a flexibilidade no trabalho torna-se o fator que determina se o impulso na carreira continua — ou abranda.
Dados demográficos
Função
- Pais: 55%
- Sem filhos: 45%
Género
- Homens: 70%
- Mulher: 30%
- Não binário ou outro: ＜1%
Idade
- Menores de 18 anos: 2%
- 18–28: 25%
- 29–44: 48%
- 45–60: 24%
- 61–79: 1%
- 79 ou mais: ＜1%
Local
- África: 12%
- Ásia: 24%
- Austrália/Oceânia: 1%
- Europa: 29%
- América Latina: 10%
- América do Norte: 24% (87% nos EUA)
Nota
Este inquérito online anónimo da Kickresume, realizado entre janeiro e fevereiro de 2026, recolheu opiniões de 1.022 inquiridos em todo o mundo. Todos os participantes foram contactados através da base de dados interna da Kickresume.
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