Inquérito: Apenas 11% não têm medo de escrever uma autoavaliação verdadeiramente honesta

A maioria das pessoas não gosta de falar sobre as suas fraquezas no trabalho. Algumas contêm-se. Outras revelam demais. Muitas nem sabem bem onde está o limite. E quando chega a época das avaliações, todo o processo pode parecer um pouco estranho.

Este artigo dá continuidade ao nosso relatório anterior sobre por que tantos trabalhadores distorcem a verdade nas suas autoavaliações de desempenho. Agora, vamos ver como as pessoas se sentem quando têm de falar sobre as suas falhas, dificuldades e pontos fracos.

A Kickresume perguntou a 1.365 trabalhadores de todo o mundo se se sentem à vontade para partilhar estas coisas, o que mudariam para tornar as autoavaliações mais úteis e como a época das avaliações de desempenho afeta a sua relação com o seu gestor.

Aqui está um resumo rápido do que descobrimos: 

• Quase um em cada quatro funcionários (23%) termina a sua avaliação ainda a sentir-se ansioso, mesmo depois de clicar em «enviar».
• Um terço (32%) dos inquiridos preocupa-se em não se valorizar o suficiente. 
• 41% lidam com os seus pontos fracos com cuidado, enquadrando-os como oportunidades de crescimento.
• É comum haver fortes divergências com os gestores (69%), mas raramente isso afeta negativamente a relação entre gestor e colaborador.
• Um em cada cinco trabalhadores (20%) quer que as autoavaliações sejam mais coloquiais e humanas.
• Mais de metade dos funcionários (54%) diz que escrever uma autoavaliação requer ajuda externa, não apenas autorreflexão.

As autoavaliações costumam trazer stress, incerteza e dúvidas

Para quase metade dos inquiridos, o processo de autoavaliação traz algum nível de stress. Para ser mais preciso, 49% disseram que terminam a sua avaliação sentindo-se aliviados ou ansiosos:

• Para 26% deles, o stress desaparece assim que clicam em enviar e sentem-se aliviados por terem terminado. 
• Mas para os restantes 23%, a sensação de ansiedade permanece mesmo depois de a avaliação ter sido enviada.
• Mas nem todos ficam tensos. 18% sentem-se orgulhosos porque escrever a autoavaliação os ajudou a perceber o seu próprio progresso. 
• E outros 18% ficam inseguros e continuam a questionar o que escreveram.
• Apenas 15% permanecem completamente imperturbáveis.

Estes números mostram que as autoavaliações estão longe de ser um exercício neutro. Para muitas pessoas, o processo traz pressão, incerteza e a sensação de que há muito em jogo. 

Por outro lado, apenas 33% das pessoas consideram as autoavaliações genuinamente úteis para o seu crescimento profissional (de acordo com o nosso último inquérito). 

Quando analisamos isso juntamente com o stress que as pessoas descrevem aqui, torna-se óbvio um certo desfasamento. Os colaboradores dedicam esforço e energia emocional a um processo que nem sempre conduz a resultados significativos. 

A Geração Z lidera tanto em ansiedade como em orgulho após as autoavaliações

• Os trabalhadores da Geração Y e da Geração X deram respostas quase idênticas, com o alívio como sentimento principal (ambos com 28%) e a ansiedade logo a seguir (23% e 24%, respetivamente). 
• A Geração Z destacou-se de ambos os grupos. Foi a única geração em que a ansiedade foi a reação mais comum (25%) após enviar uma avaliação. 
• Ao mesmo tempo, a Geração Z também teve a maior percentagem de pessoas que disseram sentir-se orgulhosas. 

Os resultados regionais mostram outra camada de variação. 

• Na Europa, os sentimentos distribuíram-se de forma mais equilibrada. Níveis mais elevados de incerteza e indiferença sugerem que as autoavaliações podem não ter o mesmo peso emocional que têm noutros locais. 
• Nos Estados Unidos, o alívio foi muito mais comum e a ansiedade permaneceu elevada. Isto pode refletir locais de trabalho onde as avaliações desempenham um papel mais importante nas decisões, o que pode tornar o processo mais sério.
• A Ásia apresentou níveis elevados tanto de orgulho como de alívio. A ansiedade estava presente, mas não era tão dominante como nos Estados Unidos ou entre a Geração Z. 

O maior receio em relação à autoavaliação? Não te dares o devido crédito

Dado o quanto de stress e ansiedade uma autoavaliação de desempenho causa a alguns funcionários, qual é a coisa que mais os preocupa? Que receios é que o processo suscita?

Apenas 11% das pessoas disseram-nos que não sentem qualquer medo ao escrever a sua autoavaliação. Portanto, quase todos os outros iniciam o processo com pelo menos algum nível de preocupação: 

• A preocupação mais comum é não se valorizarem o suficiente. Este foi o caso de 32% dos inquiridos*. Têm medo de esquecer uma conquista ou de descrever o seu trabalho de forma demasiado modesta. 
• Logo a seguir vem o medo de falar demais e meter-se em sarilhos. Isto aplica-se a 23% das pessoas. 
• Outros 15% preocupam-se em parecer arrogantes. Querem destacar o seu trabalho, mas também querem evitar exagerar. Muitos sentem que têm de andar numa corda bamba.

Depois, há dois grupos mais pequenos. 

• Cerca de 9% temem perceber que, na verdade, não sabem como estão a sair-se. 
• E outros 9% receiam que ninguém preste atenção à sua avaliação. 

Os nossos resultados revelam que a maioria das pessoas tem algum tipo de receio em relação à autoavaliação. Estas preocupações variam, mas todas nos dizem algo sobre como os funcionários encaram o processo. Para muitos, escrever uma autoavaliação parece incerto, delicado e fácil de errar.

• O medo de se subvalorizar é mais comum entre os inquiridos da Geração X (24% para a Geração Z, 34% para os Millennials, 39% para a Geração X). 

Uma possível razão é que os trabalhadores da Geração X podem sentir mais pressão para se destacarem, especialmente por trabalharem ao lado de colegas mais jovens com competências e ambições semelhantes.

• Por outro lado, o medo de dizer algo que possa metê-los em apuros é mais acentuado entre os trabalhadores da Geração Z (29% para a Geração Z, 23% para os Millennials, 18% para a Geração X).

Os trabalhadores mais jovens podem simplesmente estar mais conscientes de como as suas palavras podem ser interpretadas, tanto online como offline. A cultura das redes sociais e a ênfase na perceção pública podem torná-los mais cautelosos ao escreverem qualquer coisa que venha a ser lida e avaliada.

12% não se sentem nada seguros para partilhar as suas dificuldades 

Anteriormente, vimos quantas pessoas se preocupam em dizer demais nas suas avaliações. Por isso, faz sentido ver o quão seguras elas realmente se sentem quando tentam ser honestas sobre as suas dificuldades.

A maioria dos inquiridos situa-se algures no meio. 

• Cerca de 34% disseram que o processo parece, na maior parte das vezes, seguro, mas ainda assim evitam revelar detalhes sensíveis. Estão dispostos a partilhar, mas não tudo.
• Outros 31% disseram que a honestidade parece um pouco arriscada. Preocupam-se que as suas palavras possam ser usadas contra eles, por isso escolhem-nas com cuidado.
• No outro extremo, 23% sentem-se completamente seguros. Confiam no processo e não vêem necessidade de se censurarem.
• E 12% não se sentem seguros de todo. Evitam dizer qualquer coisa que possa prejudicar as suas oportunidades ou o seu emprego.

Estes resultados mostram que a confiança no processo de autoavaliação é desigual. Muitas pessoas participam com cautela. Apenas uma pequena parte se sente totalmente aberta, enquanto outras se preocupam com possíveis consequências. O sistema pede honestidade, mas, para muitos trabalhadores, essa honestidade vem com condições. 

41% transformam os pontos fracos em «crescimento», enquanto 7% os evitam completamente

Se a honestidade nas autoavaliações vem com condições, então falar sobre pontos fracos é ainda mais delicado. É a parte do processo em que as pessoas se sentem mais expostas. Admitir onde tens dificuldades requer uma sensação de segurança, e nem todos sentem que a têm. Por isso, a forma como as pessoas optam por abordar os seus pontos fracos diz-nos muito sobre como lidam com o processo.

A maioria das pessoas tenta manter algum controlo sobre a forma como as suas fraquezas são percebidas:

• O grupo maior, 41%, disse que enquadra as suas fraquezas como oportunidades de crescimento.

Isto encaixa no padrão que temos observado ao longo do inquérito. As pessoas querem ser honestas, mas também querem que essa honestidade lhes transmita segurança. Reenquadrar um ponto fraco como um passo em direção à melhoria ajuda-as a manterem-se abertas sem se sentirem demasiado vulneráveis.

• Outros 31% mencionam as fraquezas, mas de forma suave. Isto está em linha com resultados anteriores sobre honestidade parcial e o instinto de evitar dizer algo que possa ser mal interpretado.
• Depois, temos 21% que são brutalmente honestos e colocam tudo na mesa. 

Este grupo foge à tendência geral de cautela. Pode refletir uma maior confiança no seu ambiente ou simplesmente uma preferência pessoal por uma comunicação direta. Seja como for, representam uma percentagem menor.

• E 7% evitam completamente falar das fraquezas. 

Quando analisamos todas estas respostas em conjunto, o fio condutor torna-se bastante óbvio. A maioria dos colaboradores participa, mas de uma forma que gerencia o risco. Partilham o que se sentem à vontade para partilhar e ajustam o resto. 

E no contexto de uma relação gestor-colaborador, esta abordagem hesitante faz sentido. Reflete a realidade de que a vulnerabilidade no trabalho raramente é simples, e as pessoas protegem-se naturalmente quando o que está em jogo parece, mesmo que um pouco, incerto.

Existe uma forte preferência nos EUA por transformar pontos fracos em oportunidades de crescimento (53%), o que pode indicar uma cultura de trabalho onde a forma como as coisas são apresentadas importa. As pessoas podem sentir que a forma como se apresentam tem peso, por isso escolhem a versão mais segura e positiva da verdade. 

Os europeus, por outro lado, parecem menos focados num posicionamento forte, dividindo-se quase igualmente entre reformular uma fraqueza (38%) e mencioná-la de forma discreta (38%).

As respostas deles tendem para o eufemismo e o equilíbrio. Isso pode refletir uma cultura de trabalho em que ser excessivamente positivo ou excessivamente crítico parece deslocado, por isso as pessoas ficam algures no meio.

Até 69% discordaram da avaliação de um gestor

Toda a hesitação que vimos até agora não acontece no vácuo. Ela existe dentro de uma relação em que uma pessoa avalia o seu próprio trabalho e outra pessoa o julga de fora. 

E sempre que a vulnerabilidade parece complicada, essa relação também a sente. Por isso, faz sentido ver o que acontece quando os colaboradores comparam a sua própria visão do seu desempenho com a do seu gestor.

Em 69% dos casos, as pessoas disseram-nos que já discordaram totalmente da avaliação do seu gestor em algum momento. Só isso já mostra como essas discrepâncias são comuns. Mas a forma como as pessoas lidam com esses momentos varia muito:

• Cerca de 37% disseram que discordaram e se sentiram à vontade para falar sobre isso. 
• Logo atrás delas está outro grupo de 32% que também discordou, mas ficou calado. 
• Apenas 21% disseram que sempre estiveram de acordo com o seu gestor, o que também é uma percentagem bastante significativa.
• E 10% disseram que nunca tiveram uma avaliação formal, por isso este tipo de comparação simplesmente não se coloca para eles.

O que vemos aqui é bastante simples. Desacordos fortes acontecem com frequência, e as pessoas lidam com eles de maneiras diferentes. Alguns falam sobre isso. Outros guardam para si. 

A forma como as pessoas reagem a estas divergências acaba por dizer muito sobre a própria relação. Se a confiança for sólida, falar sobre uma incompatibilidade parece normal. Se a confiança for frágil, até uma pequena divergência pode parecer algo que é melhor não dizer.

A época das avaliações fortalece a relação com o gestor para 38% dos colaboradores

Apesar de os desacordos entre gestores e colaboradores serem elevados (69%), raramente prejudicam a relação. Em muitos casos, a relação mantém-se estável ou até se fortalece após a época de avaliações:

• 40% disseram que a sua relação com o gestor parece inalterada depois disso. 
• Outros 38% disseram que a relação parece, na verdade, mais forte. 

É claro que nem todos têm uma experiência positiva.

• 13% disseram que a relação parece mais fraca porque saíram da reunião a sentir-se incompreendidos. 
• E 9% disseram que as coisas ficam um pouco estranhas por algum tempo. 

Mesmo assim, as perspetivas são animadoras. A maioria das pessoas sai das conversas de avaliação sentindo-se estável ou melhor. E, para muitos, a oportunidade de falar abertamente com o gestor ajuda a resolver tensões, em vez de criá-las. 

Os trabalhadores querem mais diálogo (20%) e clareza (18%)

No capítulo anterior, vimos que conversas abertas com os gestores muitas vezes fazem com que a relação de trabalho pareça mais forte. E essa mesma ideia surge novamente aqui. 

Quando perguntámos às pessoas o que mudariam no processo de autoavaliação, a resposta mais frequente foi: 20% disseram que querem que seja mais coloquial.

Depois de toda a formulação cuidadosa e hesitação que vimos anteriormente, as pessoas estão a pedir algo mais natural e humano. Querem discutir as coisas em vez de escrever tudo num formato que pode parecer rígido ou fácil de interpretar mal. 

E é aqui que as coisas ficam interessantes!

No nosso artigo anterior, mencionámos que 72% dos inquiridos acreditam que os seus gestores usam IA para escrever avaliações de desempenho. Assim, enquanto os colaboradores pedem mais conversa e mais contacto humano, muitos sentem que o processo está a ir na direção oposta.

É fácil perceber como isso cria tensão. As pessoas querem uma troca real, mas receiam estar a responder a algo escrito por uma ferramenta, e não por uma pessoa. Isso torna mais difícil confiar no processo ou sentir-se aberto durante o mesmo.

• Logo a seguir, 18% querem melhor orientação ou formação sobre como fazer bem uma autoavaliação. 

Isto sugere que muitos funcionários não recebem instruções claras das suas organizações. São deixados a descobrir o processo por conta própria, o que só aumenta a incerteza que vimos ao longo deste relatório.

• Outros 17% querem que o processo se concentre mais em objetivos futuros, em vez de revisitar o passado. 

Isto demonstra um desejo por uma abordagem mais voltada para o futuro, que apoie o crescimento em vez de se deter em erros antigos ou expectativas pouco claras.

Vários grupos mais pequenos destacam outras áreas a melhorar:

• Cerca de 10% querem que o processo seja anónimo. 
• Outros 10% gostariam de eliminar números e pontuações. 
• E 10% querem mais contributos dos colegas. 

As respostas restantes são ainda mais reduzidas:

• 6% querem que a avaliação seja opcional.
• Apenas 4% gostam do processo tal como está.
• E 3% prefeririam avaliações feitas apenas pelo gestor.

O que mais se destaca é o que os colaboradores não colocam no topo. Apesar de a confiança e a vulnerabilidade serem temas recorrentes neste inquérito, o anonimato não é um pedido prioritário. Em vez disso, as pessoas dão prioridade à conversa, à clareza e a um processo que as ajude a avançar.

As autoavaliações não são realmente «auto» para 54% dos inquiridos

A incerteza e a falta de clareza sobre o que as autoavaliações realmente pretendem avaliar, combinadas com a falta de orientação por parte dos empregadores, são responsáveis por um resultado intrigante. 

Esses formulários deveriam ser autoavaliações, mas a maioria dos nossos inquiridos (54%) admite que fala com outra pessoa antes de os enviar.

De certa forma, isto vai contra toda a ideia de uma autoavaliação.

Eis como as pessoas responderam:

• 46% disseram que não, que é privado.
• 21% às vezes perguntam a amigos ou familiares.
• 18% pedem feedback a um colega.
• 15% analisam isso com o seu gestor ou mentor.

Por que será que isto acontece? 

• Em primeiro lugar, aponta para uma falta de orientação clara por parte dos empregadores. Quando as pessoas não têm a certeza do que se espera delas, procuram ajuda noutro lado. Uma simples conversa com um amigo ou colega pode ajudá-las a perceber o que a avaliação realmente pede, porque não estão a obter essa clareza da própria organização.
• Em segundo lugar, isto remete para os receios que vimos anteriormente. Muitos trabalhadores receiam não se promoverem o suficiente ou dizerem algo que lhes possa prejudicar. Consultar outra pessoa torna-se uma forma de garantir que fazem tudo bem.

No fim de contas, o facto de as pessoas sentirem a necessidade de procurar ajuda externa diz mais sobre o sistema do que sobre os próprios funcionários. Se uma autoavaliação exige tanta adivinhação, talvez seja o próprio processo que precise de ser analisado mais de perto.

Considerações finais

As pessoas estão a dar o seu melhor para serem honestas e ponderadas nas suas autoavaliações, mas o processo nem sempre facilita isso. Há stress, há dúvidas e há muita cautela na formulação das respostas. A maioria dos funcionários quer falar abertamente sobre o seu trabalho, mas muitos ainda sentem que precisam de se proteger enquanto o fazem.

Ao mesmo tempo, os resultados mostram que as pessoas não querem menos envolvimento. Querem um envolvimento melhor. Querem instruções mais claras, mais orientação e espaço para uma conversa verdadeira. Querem um processo em que possam confiar, não um que tenham de percorrer com cautela.

Se os empregadores conseguirem ir ao encontro deles com orientação, abertura e um pouco mais de confiança, as autoavaliações poderão deixar de ser uma tarefa árdua e tornar-se uma parte significativa da vida profissional.

Dados demográficos

Género

• Homens: 69%
• Mulheres: 30%
• Não binário ou outro: 1%

Idade

• Menores de 18 anos: 2%
• 18–28: 28%
• 29–43: 44%
• 45–60: 23%
• 61–79: 2%
• 79 ou mais: <1%

Local

• África: 12%
• Ásia: 24%
• Austrália/Oceânia: 2%
• Europa: 27%
• América Latina: 10%
• América do Norte: 25% (90% nos EUA)

Nota

Este inquérito online anónimo da Kickresume, realizado em novembro de 2025, recolheu opiniões de 1.365 inquiridos em todo o mundo. Todos os participantes foram contactados através da base de dados interna da Kickresume.

Sobre a Kickresume

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