Hält dich das Impostor-Syndrom zurück? 71 % der Amerikaner kämpfen mit Selbstzweifeln, Europa liegt knapp dahinter

Das Hochstapler-Syndrom – diese stille Angst, dass du in deinem Job nicht so gut bist, wie die Leute denken, dass du irgendwie „nur so getan hast, als ob“ und dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis du „erwischt wirst“. Dieses Gefühl ist überraschend weit verbreitet.

Aber ist es überall gleich? Nachdem wir in einer früheren Umfrage große Unterschiede zwischen der europäischen und der amerikanischen Arbeitskultur entdeckt hatten, fragten wir uns, ob etwas so Persönliches wie das Hochstapler-Syndrom auch auf verschiedenen Kontinenten unterschiedlich sein könnte.

Beeinflusst dein Arbeitsplatz, wie stark dich Selbstzweifel plagen? Hat er Einfluss darauf, ob Menschen neue Herausforderungen annehmen oder welche Karriere sie einschlagen?

Kickresume hat 1.897 Fachleute aus der ganzen Weltgebeten, ihre Erfahrungen mit dem Hochstapler-Syndrom zu teilen. Für diesen Bericht haben wir uns auf Befragte aus Europa und Nordamerika (zwei Regionen mit sehr unterschiedlichen beruflichen Realitäten) konzentriert, um zu sehen, wie sie sich vergleichen lassen.

Hier ist eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:

• 71 % der nordamerikanischen Fachkräfte und 63 % der Europäer haben das Impostor-Syndrom bei der Arbeit erlebt.
• 56 % der Europäer und 50 % der Nordamerikaner haben Chancen abgelehnt oder verpasst, weil sie nicht an sich geglaubt haben.
• Mehr als die Hälfte der europäischen Fachkräfte (55 %) nannten Selbstvermarktung als ihre größte Herausforderung bei der Bewerbung um einen Job.
• Überarbeitung war die häufigste Reaktion auf das Hochstapler-Syndrom bei der Generation X und bei Führungskräften auf beiden Seiten des Atlantiks.
• 21 % der Nordamerikaner sagen, dass ihr Impostor-Syndrom stark von ihrer Identität (Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Herkunft) geprägt ist, verglichen mit nur 16 % der Europäer.

Die häufigsten Abhilfemaßnahmen waren mehr Schulungen (55 % in Europa, 52 % in Nordamerika) und regelmäßiges Feedback (51 % in Europa, 52 % in Nordamerika).

Die Generation X und leitende Angestellte sind führend bei Überarbeitung, um mit Selbstzweifeln fertig zu werden

Die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen zeigten sich schon bei der ersten Frage.

Als wir die Befragten fragten, ob sie sich jemals wie ein Hochstapler bei der Arbeit gefühlt hätten, sagte die Mehrheit in beiden Regionen Ja. Aber die Zahlen waren nicht ganz gleich.

• In Nordamerika gaben 71 % zu, solche Gefühle zu haben.
• In Europa lag die Zahl mit 63 % etwas niedriger .

Obwohl das Hochstapler-Syndrom in beiden Regionen eindeutig nicht selten ist, scheint es unter nordamerikanischen Arbeitnehmern etwas häufiger vorzukommen. Der Unterschied ist zwar gering, deutet aber bereits darauf hin, dass der Arbeitsplatz Einfluss darauf haben könnte, wie wahrscheinlich es ist, dass man sich selbst in Frage stellt.

Und für viele bleiben diese Gefühle nicht nur in ihren Köpfen! Auf die Frage, wie sich das Impostor-Syndrom auf ihr tägliches Verhalten auswirkt, berichteten die Befragten aus beiden Regionen von einer Reihe emotionaler und praktischer Schwierigkeiten.

In Nordamerika war die häufigste Reaktion negatives Selbstgespräch, das von 55 % der Befragten angegeben wurde. Aufschieben (47 %) und Überarbeitung (48 %) standen ebenfalls ganz oben auf der Liste, dicht gefolgt von Angst bei der Übergabe von Aufgaben (44 %).

Dieeuropäischen Befragten berichteten von einem sehr ähnlichen Muster, obwohl die Zahlen in den meisten Kategorien etwas niedriger waren. Negative Selbstgespräche (49 %), Prokrastination (43 %) und Überarbeitung (40 %) waren genau wie in Nordamerika die drei größten Probleme.

Die nordamerikanischen Befragten scheinen jedoch etwas häufiger als ihre europäischen Kollegen einige der extremeren Folgen zu erleben. Nordamerikaner gaben häufiger an, dass ihre Impostor-Gefühle ihnen Angst vor einer Entlassung machten (35 % gegenüber 23 %), und berichteten etwas häufiger von einer Isolation von ihren Kollegen (26 % gegenüber 22 %).

Als wir die Daten nach Generation und Karrierestufe aufschlüsselten, fanden wir etwas noch Aussagekräftigeres heraus:

• Insgesamt war negatives Selbstgespräch die häufigste Art und Weise, wie die Befragten angaben, dass das Hochstapler-Syndrom sie beeinflusste, sowohl in Nordamerika als auch in Europa.
• Bei den Arbeitnehmern der Generation X stand jedoch Überlastung an erster Stelle (mit 54 % in Nordamerika und 50 % in Europa).
• Auchhochrangige Fachkräfte gaben die höchsten Überlastungsraten aller Karrierestufen an – 58 % in Nordamerika und 50 % in Europa.
• Dies waren die einzigen Gruppen über alle Alters- und Karrierestufen hinweg, bei denen längere Arbeitszeiten die häufigste Reaktion auf Impostor-Gefühle waren.

Diese Ergebnisse könnten eine Mischung aus beruflichen und kulturellen Erwartungen widerspiegeln. Angehörige der Generation X und leitende Fachkräfte kamen oft aus Arbeitsumgebungen, in denen lange Arbeitszeiten als Ehrenzeichen angesehen wurden. Und in denen der Druck, sich durch harte Arbeit zu „beweisen”, tief verwurzelt war.

In Verbindung mit der Last der Führungsrolle ist es verständlich, dass das Hochstapler-Syndrom sie nicht nur dazu bringt, innerlich an sich selbst zu zweifeln, sondern auch dazu, dies durch mehr äußere Leistungen zu kompensieren.

Die Folgen des Gefühls, ein Betrüger zu sein: zusätzliche Aufgaben, weniger Gehalt, weniger Beförderungen

Für diejenigen, die mit dem Hochstapler-Syndrom zu kämpfen haben, wirken sich die Auswirkungen oft konkret und spürbar auf ihr Berufsleben aus.

In beiden Regionen war die größte Herausforderung, zusätzliche Arbeit abzulehnen:

• In Nordamerika gab fast die Hälfte (47 %) an, dass sie sich oft nicht in der Lage fühlten, zusätzliche Aufgaben abzulehnen.
• In Europa lag die Zahl mit 36 % niedriger .

Dieser Unterschied deutet darauf hin, dass nordamerikanische Arbeitnehmer möglicherweise einen stärkeren inneren Druck verspüren, sich zu überfordern.

Ein weiterer Bereich, in dem sich das Impostor-Syndrom bemerkbar machte, wardie Führungsrolle. Während 40 % der Nordamerikaner Führungspositionen abgelehnt hatten, für die sie qualifiziert waren, taten dies nur 33 % der Europäer .

Andere Auswirkungen waren gleichmäßiger verteilt. Eine Ausnahme stach jedoch hervor: Mehr europäische Arbeitnehmer (37 %) als nordamerikanische (33 %) gaben an, dass es ihnen schwerfällt, ihre Ideen mitzuteilen. Dies zeigt, dass Selbstzweifel bei europäischen Arbeitnehmern möglicherweise in einer stilleren, aber ebenso starken Form auftreten.

Das wirft die Frage auf: Wenn das Impostor-Syndrom dazu führt, dass man seinen eigenen Wert in Frage stellt, wie stark beeinflusst es dann die Richtung, die die eigene Karriere nimmt?

Das Impostor-Syndrom bremst die Karriereentwicklung von 3 von 4 Arbeitnehmern

Die Ergebnisse unserer Umfrage beantworten diese Frage mit einem klaren Ja.

Sowohl in Nordamerika als auch in Europa gab eine beträchtliche Anzahl der Befragten an, dass sie Beförderungen, neue Positionen oder andere wichtige Chancen abgelehnt oder verpasst haben, weil sie nicht an sich selbst geglaubt haben:

• In Nordamerika waren die Zahlen gleichmäßig verteilt. 50 % der Befragten gaben an, mindestens einmal eine Chance aufgrund von Selbstzweifeln abgelehnt oder verpasst zu haben, während 50 % angaben, dies nicht getan zu haben (obwohl 29 % darüber nachgedacht hatten).
• Von den europäischen Befragten gaben 56 % an, dass Selbstzweifel sie mindestens eine Chance gekostet hätten.

Eine mögliche Erklärung für den höheren Prozentsatz könnte in den kulturellen Normen rund um die Selbstdarstellung liegen. In vielen europäischen Ländern sind Bescheidenheit und Demut tief verwurzelte Werte. Und Selbstvertrauen wird oft als zurückhaltend, sogar untertrieben erwartet. Dies kann zu einer Arbeitskultur führen, in der es normal ist, sich selbst in Frage zu stellen.

Während sich die nordamerikanischen und europäischen Befragten geringfügig darin unterschieden, wie oft Selbstzweifel sie dazu veranlassten, einzelne Chancen wie eine Beförderung oder ein neues Projekt abzulehnen, waren sie sich in einem allgemeineren Punkt einig.

Eine klare Mehrheit in beiden Regionen (76 % in Nordamerika und 73 % in Europa) gab zu, dass das Impostor-Syndrom ihre langfristige Karriereentwicklung gebremst hat:

• In Nordamerika gaben 43 % an, dass ihre Karriere etwas verlangsamt worden sei, und weitere 33 % sagten, dass sie erheblich verlangsamt worden sei.
• In Europa waren die Zahlen vergleichbar: 47 % gaben an, dass ihr Karriereweg etwas langsamer verlaufen sei, und 26 % sagten, dass die Auswirkungen erheblich gewesen seien.

Angesichts dieser Zahlen wird die Auswirkung des Impostor-Syndroms deutlich: Es führt zu verpassten Chancen, stagnierendem Wachstum und Karrieren, die langsamer voranschreiten, als sie sollten.

Nordamerikaner denken zu viel nach, aber Europäer können einfach nicht genug prahlen

Wenn das Impostor-Syndrom die Karriere bremsen kann, sobald man den Job hat, was passiert dann während der Jobsuche, wenn es darum geht, jemanden davon zu überzeugen, dass man besser ist als andere Bewerber?

In Nordamerika war das größte Problem das Überdenken. 56 % der Befragten gaben an, dass sie über jedes Wort grübeln, um ihre Unterlagen perfekt zu gestalten. An zweiter Stelle stand die Schwierigkeit, den eigenen Wert zu erkennen (52 %), gefolgt vom unangenehmen Gefühl, sich gegenüber Arbeitgebern „verkaufen” zu müssen (50 %).

In Europa war die Reihenfolge anders. Das größte Problem war nicht Perfektionismus, sondern das ungute Gefühl, sich selbst „verkaufen” zu müssen. Die Mehrheit (55 %) meinte, dass ihnen Selbstdarstellung unangenehm sei, gefolgt von Überdenken (46 %) und Schwierigkeiten, ihre Stärken anzuerkennen (41 %).

Diese Zahlen lassen eine interessante Schlussfolgerung zu. In Nordamerika äußert sich das Impostor-Syndrom eher als starker innerer Druck, alles genau richtig machen zu müssen. In Europa scheint die Reibung eher von außen zu kommen. Auch das könnte mit kulturellen Normen zusammenhängen, die Bescheidenheit schätzen und Selbstdarstellung als unangebracht empfinden (wie im vorherigen Kapitel erwähnt).

Die Unterschiede zwischen den Antworten, die bei den Befragten in Nordamerika und Europa an erster Stelle standen, blieben über alle Generationen und Karrierestufen hinweg gleich. Bis auf eine Ausnahme.

Die Generation Z war die einzige Gruppe, bei der beide Regionen die gleiche Antwort an erster Stelle hatten – die Sorge, ihre Fähigkeiten zu übertreiben (62 % in Nordamerika und 52 % in Europa).

Dieses Ergebnis macht Sinn. Die Befragten der Generation Z in beiden Regionen stehen erst am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn und haben oft nur begrenzte Erfahrungen, auf die sie zurückgreifen können. In dieser frühen Phase ist es leicht, sich zu fragen, ob man wirklich dazugehört oder ob die eigenen Leistungen wirklich „zählen“.

Bevor man überhaupt anfängt, einen Lebenslauf oder ein Anschreiben zu schreiben, muss man natürlich erst mal entscheiden, ob man sich überhaupt bewerben will. Und auch diese Entscheidung wird oft vom Impostor-Syndrom beeinflusst.

Wenn sie mit einem Job konfrontiert werden, der sie begeistert, aber nicht perfekt zu ihrer Erfahrung passt, gaben die meisten Befragten (sowohl in Nordamerika als auch in Europa) an, dass sie sich trotzdem bewerben würden, aber nicht ohne zu zögern:

• In beiden Regionen gaben 37 % zu, dass sie zunächst an sich selbst zweifeln.
• Die nächsthäufigste Antwort? Sie reden sich komplett davon ab. Fast ein Drittel der Nordamerikaner (32 %) und Europäer (29 %) gaben an, dass sie die Anforderungen so lange analysiert haben, bis sie sich davon überzeugt hatten, sich gar nicht erst zu bewerben.
• Nur eine kleine Minderheit geht mit Zuversicht an Stellenbeschreibungen heran und sieht sie eher als Richtlinie denn als feste Regeln (19 % in Nordamerika und 18 % in Europa).
• Und eine noch kleinere Gruppe sah eine Diskrepanz und entschied sich einfach, sich gar nicht erst zu bewerben (11 % der nordamerikanischen und 14 % der europäischen Befragten).

Das Zögern, sich zu bewerben, die Angst, die eigenen Fähigkeiten zu überbewerten, der Instinkt, sich selbst zu disqualifizieren, bevor es jemand anderes tun kann. All dies deutet auf dasselbe Grundproblem hin. Über Regionen und Generationen hinweg schränkt Selbstzweifel die Möglichkeiten der Menschen ein, bevor sie überhaupt eine Chance hatten, es zu versuchen.

21 % der Nordamerikaner verbinden das Impostor-Syndrom mit ihrer Identität

Das Impostor-Syndrom entsteht nicht aus dem Nichts. Auch wenn persönliche Zweifel sehr intensiv empfunden werden können, reichen ihre Wurzeln oft über den Einzelnen hinaus. Soziale Normen, kulturelle Erwartungen, systemische Ungleichheiten – all das kann beeinflussen, wie Menschen sich selbst sehen und wie sicher sie sich fühlen, wenn sie selbstbewusst auftreten.

Um das besser zu verstehen, haben wir die Befragten gefragt, ob sie das Gefühl haben, dass ihre Erfahrungen mit dem Hochstapler-Syndrom von Aspekten ihrer Identität beeinflusst wurden, wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder sozioökonomischer Hintergrund:

• In Nordamerika gab fast jeder fünfte Befragte (21 %) an, dass seine Erfahrungen durch diese identitätsbezogenen Faktoren stark beeinflusst wurden.
• Weitere 34 % gaben an, dass sie bis zu einem gewissen Grad beeinflusst wurden.
• Insgesamt sahen mehr als die Hälfte (55 %) der nordamerikanischen Teilnehmer einen Zusammenhang zwischen dem Impostor-Syndrom und ihrer Person.
• In Europa waren nur 16 % der Befragten der Meinung, dass ihre Erfahrungen maßgeblich von ihrer Identität geprägt waren, und 28 % gaben an, dass sie in gewissem Maße beeinflusst waren, was insgesamt 44 % ergibt.
• Die europäischen Befragten gaben eher an, dass das Impostor-Syndrom überhaupt nichts mit ihrer Identität zu tun hat (48 % in Europa gegenüber 39 % in Nordamerika).

Dieser Unterschied könnte auf unterschiedliche gesellschaftliche Diskussionen über Identität, Inklusion und strukturelle Ungleichheit zurückzuführen sein. In Nordamerika spielen Themen wie ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und ähnliche Themen im Diskurs am Arbeitsplatz eine größere Rolle. In Europa werden diese Themen zwar auch diskutiert, aber oft weniger explizit. Dieser Unterschied könnte nicht nur die Lebenserfahrungen der Menschen prägen, sondern auch, wie leicht sie diese benennen können.

Schulungen, Feedback und Bestätigung als beste Mittel gegen das Impostor-Syndrom

Bisher haben unsere Ergebnisse bestätigt, dass das Impostor-Syndrom Menschen davon abhalten kann, sich auf Stellen zu bewerben, ihre Meinung zu sagen oder neue Herausforderungen anzunehmen. Langfristig kann es sogar ihre gesamte Karriere einschränken. Deshalb haben wir gefragt: Was würde tatsächlich helfen?

Wir haben den Befragten eine Reihe möglicher „Gegenmittel” vorgelegt und sie gefragt, welche davon ihrer Meinung nach ihr Impostor-Syndrom lindern könnten.

Sowohl in Nordamerika als auch in Europa standen zwei Antworten ganz oben auf der Liste:

• Mehr Training oder Erfahrung (55 % in Europa, 52 % in Nordamerika)
• Regelmäßiges Feedback zur Leistung (51 % in Europa, 52 % in Nordamerika)

Der Wunsch nach mehr Schulungen entspricht einem natürlichen Instinkt. Viele glauben, dass sie sich sicherer fühlen würden, wenn sie nur mehr wüssten. Oberflächlich betrachtet erscheint dies vernünftig. Man würde erwarten, dass dieses Gefühl mit fortschreitender Karriere und zunehmender Erfahrung nachlässt.

Unsere Daten zeigen aber was anderes. Selbst unter den Führungskräften meinte fast die Hälfte, dass mehr Training oder Erfahrung helfen würde, ihre Selbstzweifel zu verringern (46 % in Nordamerika, 49 % in Europa).

Je weiter unsere Befragten in ihrer Karriere vorankommen, desto höher werden oft ihre Ansprüche. Was früher als Erfolg empfunden wurde, kann nun als durchschnittlich erscheinen. Die Messlatte verschiebt sich ständig, und das Gefühl, nicht gut genug zu sein, bleibt bestehen.

Andere häufig genannte Antworten zeigten auch, wie wichtig Verbindungen und Bestätigung sind:

• Zu erfahren, dass andere genauso denken (48 % in Nordamerika, 40 % in Europa)
• Mehr Lob oder Bestätigung bekommen (46 % in Nordamerika, 40 % in Europa)

Diese Zahlen deuten darauf hin, dass ein Teil der Lösung darin liegt, wie Teams und Organisationen funktionieren. Manager, die häufig konkretes Feedback geben, schaffen Klarheit. Führungskräfte, die offen mit ihren eigenen Zweifeln umgehen, tragen dazu bei, diese Erfahrung zu normalisieren.

Das Impostor-Syndrom selbst scheint zwar mit der Zeit nicht zu verschwinden, aber seine Ausprägung verändert sich:

• Auf Einstiegsebene war die beliebteste Lösung mehr Training oder Erfahrung (57 % in Nordamerika, 64 % in Europa).
• Bei den mittleren Führungskräften war die häufigste Antwort, regelmäßig Feedback zu bekommen (58 % in Nordamerika, 56 % in Europa).
• Und bei den Führungskräften war die häufigste Antwort, zu erfahren, dass andere genauso fühlen (50 % in beiden Regionen).

Die Perfektionisten, die Experten und die Solisten

Seit den frühen 1980er Jahren ist eine der einflussreichsten Stimmen, die sich damit beschäftigt, wie Selbstzweifel das Berufsleben beeinflussen, die von Dr. Valerie Young, Mitbegründerin des Impostor Syndrome Institute.

Sie hat fünf verschiedene „Typen” des Impostor-Syndroms identifiziert, die jeweils auf unterschiedlichen inneren Maßstäben für Kompetenz basieren:

• Der Perfektionist glaubt, dass Erfolg bedeutet, alles genau richtig zu machen. Für ihn kann schon ein kleiner Fehler eine ansonsten starke Leistung überschatten und starke Selbstzweifel auslösen.
• Der Experte misst seinen Wert daran, wie viel er weiß. Er hat das Gefühl, dass er bereits alle Antworten kennen sollte, und wenn er etwas nicht weiß, fühlt er sich wie ein Versager.
• Der Übermensch setzt sich in allen Lebensbereichen unmögliche Erwartungen. Wenn er als Profi, Elternteil, Freund, Partner (und mehr) nicht herausragend ist, hat er das Gefühl, nicht gut genug zu sein.
• Der Solist besteht darauf, alles alleine zu machen. Hilfe zu brauchen, empfindet er als Schwäche. Echter Erfolg zählt seiner Meinung nach nur, wenn er ihn ohne Unterstützung erreicht hat.
• Der Naturgenie geht davon aus, dass Kompetenz gleichbedeutend mit Schnelligkeit und Leichtigkeit ist. Wenn er Schwierigkeiten hat, etwas schnell zu lernen oder zu produzieren, befürchtet er, ein Betrüger zu sein.

Um diese Ideen zu veranschaulichen, haben wir die Befragten gebeten, die Aussage auszuwählen, die ihre eigenen Erfahrungen am besten widerspiegelt:

• „Ich setze extrem hohe Maßstäbe für meine Arbeit, und selbst kleine Fehler geben mir das Gefühl, versagt zu haben.“ (Perfektionist)
• „Ich habe das Gefühl, dass ich immer alles in meinem Fachgebiet wissen sollte, und wenn ich das nicht tue, mache ich mir Sorgen, dass ich nicht gut genug bin.“ (Experte)
• „Ich habe das Gefühl, dass ich in allen Bereichen meines Lebens (als Berufstätiger, Elternteil, Freund oder Partner) erfolgreich sein muss. Wenn ich in einem Bereich hinter meinen Erwartungen zurückbleibe, habe ich das Gefühl, nicht gut genug zu sein.“ (Übermensch)
• „Ich arbeite lieber alleine, weil ich finde, dass ich Dinge selbst herausfinden sollte.“ (Solist)
• „Wenn ich wirklich talentiert wäre, würde mir alles leicht fallen, daher fühle ich mich wie ein Betrüger, wenn ich mich abmühe, etwas zu meistern.“ (Naturtalent)

Hier ist die Aufschlüsselung der Antworten:

Die europäischen Befragten identifizierten sich mehr als doppelt so häufig mit dem Solisten (16 %) als ihre nordamerikanischen Kollegen (7 %).

Dies ist ein weiterer Unterschied, der möglicherweise kulturelle Gewohnheiten widerspiegelt. In Nordamerika werden Teamarbeit, Mentoring und Zusammenarbeit oft gefördert und belohnt. In Teilen Europas ist Selbstständigkeit eher die Regel. Dies könnte dazu führen, dass man sich, wenn man um Hilfe bittet, so fühlt, als würde man nicht gut genug sein.

Abschließende Gedanken

Das Impostor-Syndrom zeigt sich in der Arbeitsweise von Menschen, ihren Entscheidungen und den Wegen, die sie einschlagen. Es führt dazu, dass viele ihre Fähigkeiten in Frage stellen, sich zurückhalten und Chancen ablehnen, für die sie mehr als bereit sind. Mit der Zeit können diese kleinen Momente des Zweifels die gesamte Karriere bremsen.

Unsere Umfrage zeigt, dass das Impostor-Syndrom sowohl für Arbeitnehmer in Nordamerika als auch in Europa ein ernstes Problem ist. Die Kultur scheint zwar zu beeinflussen, wie sich diese Gefühle zeigen, zum Beispiel wie wohl sich Menschen dabei fühlen, um Hilfe zu bitten oder für sich selbst zu werben, aber sie erklärt nicht alles.

Tatsächlich waren einige der stärksten Muster, die wir beobachtet haben, nicht an den geografischen Standort gebunden, sondern hingen mit dem Alter und dem Karrierelevel zusammen. Dies deutet darauf hin, dass das Impostor-Syndrom weniger mit dem Arbeitsort zu tun hat, sondern vielmehr damit, wo man sich in seiner beruflichen Laufbahn befindet.

Eine der wichtigsten Erkenntnisse ist, dass es echte Möglichkeiten gibt, wie Unternehmen helfen können. Klares, regelmäßiges Feedback hilft den Menschen, ihren Fähigkeiten zu vertrauen. Und wenn Führungskräfte ehrlich über ihre eigenen Zweifel sprechen, schafft das Raum für andere, dasselbe zu tun.

Demografie

Verteilung der Befragten nach Kontinent

• Asien – 33,3 %
• Nordamerika – 28,1 %
• Europa – 17,8 %
• Afrika – 13,5 %
• Südamerika – 5,2 %
• Ozeanien – 2,1 %

Altersverteilung

• 28–43 – 44,4 %
• 18–27 – 30,0 %
• 44–59 – 22,1 %
• Unter 18 – 1,9 %
• 60–78 – 1,5 %
• 79 oder älter – 0,2 %

Dienstalterstufe

• Mittlere Ebene – 41,2 %
• Einstiegsstufe – 30,1 %
• Führungskräfte – 26,0 %
• Führungskräfte (z. B. CEO, CFO) – 2,8 %

Anmerkung

Diese anonyme Online-Umfrage von Kickresume, die im April 2025 durchgeführt wurde, hat Einblicke von 1.897 Teilnehmern weltweit zum Thema Impostor-Syndrom gesammelt. Alle Teilnehmer wurden über die interne Datenbank von Kickresume erreicht.

Über Kickresume

Kickresume ist ein KI-basiertes Karriere-Tool, das Bewerbern mit leistungsstarken Tools für Lebensläufe und Anschreiben, Kompetenzanalysen und automatisierter Unterstützung bei der Jobsuche dabei hilft, Stellen zu finden und ihr Gehalt zu erhöhen. Es hat bereits mehr als 8 Millionen Arbeitssuchenden weltweit geholfen.