A la mayoría de la gente no le gusta hablar de sus puntos débiles en el trabajo. Algunos se callan. Otros se pasan de la raya. Muchos ni siquiera saben dónde está el límite. Y cuando llega la época de las evaluaciones, todo el proceso puede resultar un poco incómodo.
Este artículo es una continuación de nuestro informe anterior sobre por qué tantos trabajadores se saltan la verdad en sus autoevaluaciones de rendimiento. Ahora nos fijamos en cómo se siente la gente cuando tiene que hablar de sus defectos, dificultades y debilidades.
Kickresume preguntó a 1365 trabajadores de todo el mundo qué tan cómodos se sienten compartiendo estas cosas, qué cambiarían para que las autoevaluaciones fueran más útiles y cómo afecta la temporada de evaluaciones a su relación con su jefe.
Aquí tienes un resumen rápido de lo que hemos aprendido:
- Casi uno de cada cuatro empleados (23 %) termina su evaluación sintiéndose aún ansioso, incluso después de darle a «enviar».
- Un tercio (32 %) de los encuestados se preocupa por no valorarse lo suficiente.
- El 41 % gestiona sus puntos débiles con cuidado, replanteándolos como oportunidades de crecimiento.
- Los desacuerdos importantes con los jefes son habituales (69 %), pero rara vez afectan negativamente a la relación entre jefe y empleado.
- Uno de cada cinco trabajadores (20 %) quiere que las autoevaluaciones sean más coloquiales y humanas.
- Más de la mitad de los empleados (54 %) afirma que redactar una autoevaluación requiere ayuda externa, no solo autorreflexión.
Las autoevaluaciones suelen generar estrés, incertidumbre y dudas
Para casi la mitad de los encuestados, el proceso de autoevaluación genera cierto nivel de estrés. Para ser más precisos, el 49 % dijo que termina su autoevaluación sintiéndose aliviado o ansioso:
- Para el 26 % de ellos, el estrés desaparece en cuanto pulsan «enviar» y se sienten aliviados de haberlo hecho.
- Pero para el 23 % restante, la sensación de ansiedad persiste incluso después de enviar la autoevaluación.
- Aunque no todo el mundo se va tenso. El 18 % se siente orgulloso porque escribir la autoevaluación les ha ayudado a darse cuenta de su propio progreso.
- Y otro 18 % se queda con dudas y sigue cuestionándose lo que ha escrito.
- Solo el 15 % permanece completamente imperturbable.
Estas cifras muestran que las autoevaluaciones están lejos de ser un ejercicio neutro. Para muchas personas, el proceso conlleva presión, incertidumbre y la sensación de que hay mucho en juego.
Por otro lado, solo el 33 % de las personas considera que las autoevaluaciones son realmente útiles para su crecimiento profesional (según nuestra última encuesta).
Si lo comparamos con el estrés que la gente describe aquí, se hace evidente una cierta discrepancia. Los empleados dedican esfuerzo y energía emocional a un proceso que no siempre conduce a resultados significativos.
La Generación Z lidera tanto la ansiedad como el orgullo tras las autoevaluaciones
- Los trabajadores de la generación Y y la generación X dieron respuestas casi idénticas, con el alivio como su principal sentimiento (ambos con un 28 %) y la ansiedad muy cerca (23 % y 24 %, respectivamente).
- La Generación Z destacó respecto a ambos grupos. Fue la única generación en la que la ansiedad fue la reacción más común (25 %) tras enviar una autoevaluación.
- Al mismo tiempo, la Generación Z también tuvo el mayor porcentaje de personas que dijeron sentirse orgullosas.
Los resultados regionales muestran otra capa de variación.
- En Europa, los sentimientos se distribuyeron de forma más uniforme. Los niveles más altos de incertidumbre e indiferencia sugieren que las autoevaluaciones podrían no tener el mismo peso emocional que en otros lugares.
- En Estados Unidos, el alivio fue mucho más común, y la ansiedad se mantuvo alta. Esto podría reflejar entornos laborales donde las evaluaciones juegan un papel más importante en las decisiones, lo que puede hacer que el proceso se sienta más serio.
- Asia mostró altos niveles tanto de orgullo como de alivio. La ansiedad estaba presente, pero no era tan dominante como en Estados Unidos o entre la Generación Z.
¿El mayor temor ante la autoevaluación? No valorarte lo suficiente
Teniendo en cuenta el estrés y la ansiedad que la autoevaluación del rendimiento genera en algunos empleados, ¿qué es lo que más les preocupa? ¿Qué miedos despierta el proceso?
Solo el 11 % de las personas nos dijo que no siente ningún miedo al escribir su autoevaluación. Así que casi todos los demás comienzan el proceso con al menos cierto nivel de preocupación:
- La preocupación más común es no venderse lo suficiente. Este fue el caso del 32 % de los encuestados*. Temen pasar por alto algún logro o describir su trabajo con demasiada modestia.
- Justo detrás está el miedo a decir demasiado y meterse en problemas. Esto se aplica al 23 % de las personas.
- Otro 15 % se preocupa por parecer arrogante. Quieren destacar su trabajo, pero también quieren evitar pasarse de la raya. Muchos sienten que tienen que andar con mucho cuidado.
Luego hay dos grupos más pequeños.
- Alrededor del 9 % teme darse cuenta de que, en realidad, no sabe cómo le va.
- Y otro 9 % teme que nadie preste atención a su autoevaluación.
Nuestros resultados revelan que la mayoría de las personas tienen algún tipo de temor a la hora de realizar su autoevaluación. Estas preocupaciones varían, pero todas nos dicen algo sobre cómo ven los empleados el proceso. Para muchos, escribir una autoevaluación resulta incierto, delicado y fácil de equivocarse.
- El miedo a subestimarse a sí mismos es más común entre los encuestados de la Generación X (24 % para la Generación Z, 34 % para los Millennials, 39 % para la Generación X).
Una posible razón es que los trabajadores de la Generación X pueden sentir más presión por destacar, sobre todo al trabajar junto a compañeros más jóvenes con habilidades y ambiciones similares.
- Por otro lado, el miedo a decir algo que pueda meterles en problemas es más pronunciado entre los trabajadores de la Generación Z (29 % para la Generación Z, 23 % para los Millennials, 18 % para la Generación X).
Puede que los trabajadores más jóvenes sean simplemente más conscientes de cómo se pueden interpretar sus palabras, tanto en línea como fuera de línea. La cultura de las redes sociales y el énfasis en la percepción pública podrían hacer que sean más cautelosos a la hora de escribir cualquier cosa que vaya a ser leída y evaluada.
El 12 % no se siente nada seguro a la hora de compartir sus dificultades
Antes vimos cuántas personas se preocupan por decir demasiado en su reseña. Así que tiene sentido analizar qué tan seguros se sienten realmente cuando intentan ser sinceros sobre sus dificultades.
La mayoría de los encuestados se sitúa en un punto intermedio.
- Alrededor del 34 % dijo que el proceso les parece bastante seguro, pero que aún así se guardan los detalles más delicados. Están dispuestos a compartir, pero no todo.
- Otro 31 % dijo que la honestidad les parece un poco arriesgada. Les preocupa que sus palabras puedan usarse en su contra, así que las eligen con cuidado.
- En el otro extremo, el 23 % se siente completamente seguro. Confían en el proceso y no ven la necesidad de censurarse.
- Y el 12 % no se siente seguro en absoluto. Evitan decir cualquier cosa que pueda perjudicar sus oportunidades o su trabajo.
Estos resultados muestran que la confianza en el proceso de autoevaluación es desigual. Muchas personas participan con cautela. Solo una pequeña parte se siente totalmente abierta, mientras que otras se preocupan por las posibles consecuencias. El sistema pide honestidad, pero para muchos trabajadores, esa honestidad viene con condiciones.
El 41 % convierte las debilidades en «crecimiento», mientras que el 7 % las evita por completo
Si la honestidad en las autoevaluaciones viene con condiciones, hablar de debilidades es aún más delicado. Es la parte del proceso en la que la gente se siente más expuesta. Admitir en qué tienes dificultades requiere una sensación de seguridad, y no todo el mundo siente que la tiene. Así que la forma en que la gente elige abordar sus debilidades nos dice mucho sobre cómo se desenvuelven en el proceso.
La mayoría de la gente intenta mantener cierto control sobre cómo se perciben sus debilidades:
- El grupo más numeroso, el 41 %, dijo que enmarca sus debilidades como oportunidades de crecimiento.
Esto encaja con el patrón que hemos observado a lo largo de la encuesta. La gente quiere ser sincera, pero también quiere sentirse segura al hacerlo. Replantearse una debilidad como un paso hacia la mejora les ayuda a mostrarse abiertos sin sentirse demasiado vulnerables.
- Otro 31 % menciona sus debilidades, pero con tacto. Esto coincide con los resultados anteriores sobre la honestidad parcial y el instinto de evitar decir algo que pueda malinterpretarse.
- Luego tenemos un 21 % que es brutalmente honesto y lo pone todo sobre la mesa.
Este grupo rompe con la tendencia general de cautela. Puede que refleje una mayor confianza en su entorno o simplemente una preferencia personal por la comunicación directa. Sea como sea, representan una proporción menor.
- Y el 7 % evita por completo hablar de debilidades.
Cuando analizamos todas estas respuestas en conjunto, el hilo conductor se hace bastante evidente. La mayoría de los empleados participan, pero de una forma que gestiona el riesgo. Comparten lo que se sienten cómodos compartiendo y ajustan el resto.
Y en el contexto de la relación entre jefe y empleado, este enfoque vacilante tiene sentido. Refleja la realidad de que la vulnerabilidad en el trabajo rara vez es sencilla, y la gente se protege de forma natural cuando la situación parece un poco incierta.
En EE. UU. hay una fuerte preferencia por presentar las debilidades como oportunidades de crecimiento (53 %), lo que podría apuntar a una cultura laboral en la que el enfoque importa. La gente puede sentir que la forma en que se presenta tiene peso, por lo que elige la versión más segura y positiva de la verdad.
Los europeos, por su parte, parecen menos centrados en un posicionamiento firme, dividiéndose casi a partes iguales entre replantear una debilidad (38 %) y mencionarla con sutileza (38 %).
Sus respuestas se inclinan hacia la modestia y el equilibrio. Esto puede reflejar una cultura laboral en la que ser demasiado positivo o demasiado crítico se considera fuera de lugar, por lo que la gente se queda en un término medio.
Hasta un 69 % no está de acuerdo con la valoración de su jefe
Todas las dudas que hemos visto hasta ahora no surgen de la nada. Se dan dentro de una relación en la que una persona evalúa su propio trabajo y otra lo juzga desde fuera.
Y cuando la vulnerabilidad se complica, esa relación también lo hace. Por eso tiene sentido analizar qué pasa cuando los empleados comparan su propia visión de su rendimiento con la de su jefe.
En el 69 % de los casos, la gente nos dijo que en algún momento había estado totalmente en desacuerdo con la valoración de su jefe. Eso por sí solo demuestra lo habituales que son estas discrepancias. Pero la forma en que la gente afronta esos momentos varía mucho:
- Alrededor del 37 % dijo que no estaba de acuerdo y se sentía con la confianza necesaria para expresarlo.
- Muy cerca de ellos hay otro grupo del 32 % que también estaba en desacuerdo, pero se quedó callado.
- Solo el 21 % dijo que siempre ha estado de acuerdo con su jefe, lo cual también es una proporción bastante grande.
- Y el 10 % dijo que nunca ha tenido una evaluación formal, así que este tipo de comparación simplemente no se les plantea.
Lo que vemos aquí es bastante claro. Los desacuerdos importantes son frecuentes, y la gente los afronta de diferentes maneras. Algunos lo sacan a colación. Otros se lo guardan.
La forma en que la gente responde a estos desacuerdos acaba diciendo mucho sobre la relación en sí. Si la confianza es sólida, hablar de un desacuerdo parece algo normal. Si la confianza es frágil, incluso un pequeño desacuerdo puede parecer algo que es mejor no decir.
La temporada de evaluaciones fortalece la relación con el jefe para el 38 % de los empleados
A pesar de que los desacuerdos entre jefes y empleados son frecuentes (69 %), rara vez dañan la relación. En muchos casos, la relación se mantiene estable o incluso se fortalece después de la temporada de evaluaciones:
- El 40 % dijo que su relación con su jefe no ha cambiado después.
- Otro 38 % dijo que la relación, de hecho, se siente más fuerte.
No todo el mundo tiene una experiencia positiva, por supuesto.
- El 13 % dijo que la relación se siente más débil porque se fueron sintiéndose incomprendidos.
- Y el 9 % dijo que las cosas se sienten un poco incómodas durante un tiempo.
Aun así, el panorama es alentador. La mayoría de la gente sale de las reuniones de evaluación sintiéndose igual o mejor. Y para muchos, la oportunidad de hablar abiertamente con su jefe ayuda a resolver tensiones en lugar de crearlas.
Los trabajadores quieren más diálogo (20 %) y claridad (18 %)
En el último capítulo, vimos que las conversaciones abiertas con los jefes suelen hacer que la relación laboral se sienta más sólida. Y esa misma idea vuelve a aparecer aquí.
Cuando preguntamos a la gente qué cambiarían del proceso de autoevaluación, la respuesta más frecuente fue: el 20 % dijo que quiere que sea más conversacional.
Después de toda la redacción cuidadosa y las dudas que vimos antes, la gente pide algo más natural y humano. Quieren hablar las cosas en lugar de escribirlo todo en un formato que puede parecer rígido o fácil de malinterpretar.
¡Y aquí es donde la cosa se pone interesante!
En nuestro artículo anterior, mencionamos que el 72 % de los encuestados cree que sus jefes usan IA para redactar las evaluaciones de rendimiento. Así que, mientras los empleados piden más conversación y más contacto humano, muchos sienten que el proceso va en la dirección contraria.
Es fácil ver cómo eso crea tensión. La gente quiere un intercambio real, pero les preocupa estar respondiendo a algo escrito por una herramienta, no por una persona. Eso hace que sea más difícil confiar en el proceso o sentirse abierto durante el mismo.
- Justo detrás de eso, el 18 % quiere mejor orientación o formación sobre cómo hacer bien una autoevaluación.
Esto sugiere que muchos empleados no reciben instrucciones claras de sus organizaciones. Se les deja que averigüen el proceso por su cuenta, lo que solo aumenta la incertidumbre que hemos visto a lo largo de este informe.
- Otro 17 % quiere que el proceso se centre más en los objetivos futuros en lugar de volver sobre el pasado.
Esto muestra un deseo de un enfoque más orientado al futuro que apoye el crecimiento, en lugar de obsesionarse con antiguos errores o expectativas poco claras.
Varios grupos más pequeños destacan otras áreas de mejora:
- Alrededor del 10 % quiere que el proceso sea anónimo.
- Otro 10 % eliminaría las cifras y las puntuaciones.
- Y el 10 % quiere más aportaciones de los compañeros.
El resto de respuestas son aún menos numerosas:
- El 6 % quiere que la evaluación sea opcional.
- Solo al 4 % le gusta el proceso tal y como está.
- Y un 3 % preferiría evaluaciones solo por parte del jefe.
Lo que más destaca es lo que los empleados no ponen en primer lugar. Aunque la confianza y la vulnerabilidad son temas recurrentes en esta encuesta, el anonimato no es una de las principales peticiones. En cambio, la gente prioriza la conversación, la claridad y un proceso que les ayude a avanzar.
Las autoevaluaciones no son realmente «auto» para el 54 % de los encuestados
La incertidumbre y la vaguedad en torno a lo que realmente se evalúa en las autoevaluaciones, junto con la falta de orientación por parte de los empleadores, dan lugar a un resultado intrigante.
Se supone que estos formularios son autoevaluaciones, pero la mayoría de nuestros encuestados (el 54 %) admite que habla con otra persona antes de enviarlos.
En cierto modo, esto va en contra de la idea misma de una autoevaluación.
Así es como respondieron los encuestados:
- El 46 % dijo que no, que es algo privado.
- El 21 % a veces pregunta a amigos o familiares.
- El 18 % pide opinión a un compañero.
- El 15 % lo revisa con su jefe o mentor.
¿A qué se debe esto?
- En primer lugar, apunta a una falta de orientación clara por parte de los empleadores. Cuando la gente no tiene claro qué se espera de ellos, busca ayuda en otros sitios. Una simple charla con un amigo o compañero puede ayudarles a entender qué es lo que realmente se pide en la evaluación, ya que no obtienen esa claridad de la propia organización.
- En segundo lugar, esto se relaciona con los temores que mencionamos antes. A muchos trabajadores les preocupa no venderse lo suficiente o decir algo que pueda perjudicarles. Consultar con otra persona se convierte en una forma de asegurarse de que lo hacen bien.
Al final, el hecho de que la gente sienta la necesidad de buscar ayuda externa dice más del sistema que de los empleados. Si una autoevaluación requiere tanto dar palos de ciego, puede que sea el proceso en sí mismo el que necesite un análisis más detallado.
Reflexiones finales
La gente se esfuerza por ser honesta y reflexiva en sus autoevaluaciones, pero el proceso no siempre lo pone fácil. Hay estrés, hay dudas y hay que medir mucho las palabras. La mayoría de los empleados quieren hablar abiertamente de su trabajo, pero muchos siguen sintiendo que necesitan protegerse mientras lo hacen.
Al mismo tiempo, los resultados muestran que la gente no quiere participar menos. Quieren participar mejor. Quieren instrucciones más claras, más orientación y espacio para una conversación real. Quieren un proceso en el que puedan confiar, no uno por el que tengan que navegar con cautela.
Si los empleadores pueden salirles al encuentro con orientación, franqueza y un poco más de confianza, las autoevaluaciones podrían dejar de ser una tarea pesada y convertirse en una parte significativa de la vida laboral.
Datos demográficos
Género
- Hombres: 69 %
- Mujeres: 30 %
- No binario u otro: 1 %
Edad
- Menores de 18 años: 2 %
- 18–28: 28 %
- 29–43: 44 %
- 45–60: 23 %
- 61–79: 2 %
- 79 años o más: <1 %
Ubicación
- África: 12 %
- Asia: 24 %
- Australia/Oceanía: 2 %
- Europa: 27 %
- América Latina: 10 %
- Norteamérica: 25 % (el 90 % reside en EE. UU.)
Nota
Esta encuesta online anónima de Kickresume, realizada en noviembre de 2025, recopiló opiniones de 1365 participantes de todo el mundo. Se contactó con todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.
Acerca de Kickresume
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