Encuesta: el 71 % miente en sus autoevaluaciones de rendimiento de fin de año

¿Hasta qué punto somos sinceros en estas evaluaciones y qué nos frena? ¿Y son realmente útiles o solo otra cosa más que tachar de la lista?

No siempre es fácil escribir con sinceridad sobre tu propio trabajo, sobre todo cuando sabes que alguien más leerá entre líneas. Sin embargo, las autoevaluaciones de rendimiento siguen siendo un ritual anual muy común en muchos lugares de trabajo.

Para entender cómo se enfrentan realmente los empleados a las autoevaluaciones, Kickresume encuestó a 1365 personas de todo el mundo. 

Esto es lo que nos contaron:

• El 71 % de los empleados admite que se salta la verdad en las autoevaluaciones.
• El 18 % cree que no puede ser sincero sobre sus dificultades o sus peticiones de ayuda. 
• Más de una cuarta parte de los empleados (26 %) cree que su rendimiento es solo normal o incluso por debajo de las expectativas. 
• El 32 % de los trabajadores siente que se merece más reconocimiento y dinero.
• El 26 % piensa que las autoevaluaciones solo sirven para «hacer que los empleados se sientan involucrados, aunque las decisiones ya estén tomadas».
• Las generaciones mayores se muestran más escépticas con respecto a las autoevaluaciones. 
• El 72 % de nuestros encuestados sospecha que sus jefes usan IA para redactar sus evaluaciones de rendimiento.

El 71 % retoca sus autoevaluaciones de una forma u otra

La mayoría de los encuestados admite que se sale un poco de la realidad al rellenar las autoevaluaciones de rendimiento. 

Solo el 29 % dice que se describe tal y como es, con todos sus defectos. El resto admite hacer pequeños retoques para suavizar las asperezas:

• El 38 % es mayoritariamente honesto, pero se presenta un poco mejor de lo que es.
• El 18 % se centra más en sus puntos fuertes que en sus debilidades, lo cual es una buena estrategia.
• El 8 % tiende a restar importancia a sus habilidades porque no quiere llamar la atención.
• El 4 % simplemente escribe lo que cree que su jefe quiere oír.
• El 3 % admite exagerar sus logros para quedar mejor.

La gente retoca sus autoevaluaciones, pero rara vez reescribe la realidad. Destacan un poco aquí y ocultan un poco allá, pero la mayoría se mantiene dentro de los límites de lo que sigue pareciendo cierto.

Si hay algo que destaca en estos resultados, es lo consistentes que son entre las diferentes generaciones, géneros y regiones. Las respuestas de la Generación Z, los Millennials y la Generación X difieren solo en 1-3 puntos porcentuales. La misma pequeña diferencia se observa entre hombres y mujeres, y entre los encuestados de EE. UU., Europa y Asia. 

La única tendencia constante aparece en el desglose generacional. Cuanto más mayores son los trabajadores, menos quieren que se les preste atención. Así de a menudo dice cada grupo de edad que minimiza sus habilidades:

• Generación Z: 6 %
• Millennials: 8 %
• Generación X: 11 %

Y más allá de esa única tendencia, todo lo demás coincide casi a la perfección. La incomodidad de las autoevaluaciones parece ser verdaderamente universal. No importa dónde vivan las personas o qué edad tengan, la mayoría aborda estos formularios con la misma mezcla de honestidad, vacilación y suave autocensura. 

Las cosas que la gente nunca se atreve a escribir en sus autoevaluaciones

En cuanto a ese 71 % que admite no ser totalmente sincero en sus autoevaluaciones, teníamos curiosidad por saber qué es lo que se autocensuran. Así que les dimos una lista de temas «tabú» habituales y les preguntamos cuáles suelen omitir.

• El 36 % eligió los comentarios sobre la dirección. Está claro que mucha gente quiere hablar de esto, pero no ve la autoevaluación como un lugar seguro para hacerlo.
• El 23 % oculta sus verdaderos objetivos profesionales, sobre todo si esos objetivos les llevan fuera de la empresa.
• El 22 % seleccionó las expectativas salariales sinceras, incluso cuando el proceso de evaluación podría ser un momento natural para sacarlo a colación.
• El 18 % mencionó sus dificultades o sus peticiones de apoyo (quizás la estadística más alarmante).
• Y el 1 % dijo que sus razones no encajaban en ninguna categoría.

Estas elecciones muestran que los principales tabúes en las autoevaluaciones coinciden con tensiones más amplias en el lugar de trabajo: hablar de los jefes, hablar de dinero, admitir que quizá te vayas algún día o admitir que necesitas ayuda. Incluso cuando el formulario lo permite, muchos trabajadores sienten que hay reglas no escritas sobre lo que no se debe decir y adaptan su honestidad a esos límites.

Los trabajadores de la Generación Z son los más reacios a compartir sus verdaderas expectativas salariales

Cuanto más mayores son los trabajadores, más probable es que deseen poder dar una opinión sincera sobre sus jefes: 

• Generación Z: 30 %
• Millennials: 37 %
• Generación X: 42 %

Esto podría deberse a la experiencia. Los trabajadores de más edad llevan más tiempo en el mundo laboral, lo que les da una mejor idea de cómo funciona realmente la dirección. También puede hacer que se atrevan más a señalar problemas, o simplemente que tengan más confianza en su punto de vista y sean conscientes de ciertos comportamientos que a los empleados más jóvenes se les pueden pasar por alto.

En cuanto al tema del salario, la curva es más suave.

• Generación Z: 24 %
• Millennials: 22 %
• Generación X: 21 %

En general, los trabajadores más jóvenes parecen más reacios a plantear sus expectativas salariales reales. Puede que se sientan más tímidos o cautelosos a la hora de hablar de dinero. Los trabajadores de más edad, por otro lado, suelen tener una mejor percepción de su valor, más poder de negociación y ven hablar de la paga como una parte normal y necesaria del empleo, en lugar de un tema arriesgado.

El 46 % de los estadounidenses se calla las críticas a sus jefes

Opiniones sobre la dirección

• Los trabajadores de EE. UU. son los más propensos a reprimir las críticas hacia sus jefes, ya que el 46 % afirma que no puede ser totalmente sincero. 
• En Asia, el porcentaje es ligeramente inferior, del 39 %, y en Europa, del 34 %. 

Esto sugiere que en EE. UU. puede haber una mayor preocupación por la jerarquía en el lugar de trabajo o miedo a las repercusiones al criticar a la dirección.

Expectativas salariales sinceras

• Hablar de dinero es lo que más incomodidad causa a los empleados europeos, ya que el 25 % admite que lo evita en sus autoevaluaciones. 
• En Asia, el 20 % se contiene, mientras que en EE. UU. solo el 15 % dice sentirse limitado. 

En EE. UU., hablar de la paga se ve como algo habitual en el trabajo, mientras que en Europa y Asia, los trabajadores son más cautelosos a la hora de sacarlo a colación (lo que probablemente refleja las normas sociales y la cultura laboral en torno al dinero).

1 de cada 3 cree que se merece más reconocimiento, pero no lo dice en voz alta

Entonces, si las autoevaluaciones fueran completamente anónimas. Sin nombre. Sin consecuencias. Libertad absoluta. ¿Qué admitirían realmente nuestros encuestados?

• Un 32 % dijo que por fin diría en voz alta que se merece más. Más reconocimiento, más valoración y, sí, más dinero. 
• Otro 24 % aprovecharía ese anonimato para confesar que están sobrecargados de trabajo y poco valorados.

Esto significa que más de la mitad de los empleados sienten cierto grado de falta de reconocimiento cuando se combinan estos dos grupos.

• Luego está el 20 % que dice que está dando lo mejor de sí mismo, pero que apenas aguanta. 

Eso significa que uno de cada cinco trabajadores está luchando en secreto, lo que debería llevar a los directivos y a los equipos de RR. HH. a examinar más de cerca la carga de trabajo, los sistemas de apoyo y el bienestar general. Estas son las personas que podrían estar sonriendo en las videollamadas mientras se acercan peligrosamente al agotamiento.

• Otro 11 % admite que no es tan apasionado como finge ser, lo que da una idea del esfuerzo emocional que supone mantenerse optimista y «comprometido» incluso cuando la chispa se está apagando.

Y el 9 % va en la dirección totalmente opuesta: si su autoevaluación fuera anónima, en realidad serían más duros contigo mismo.

El medio exprimido: los millennials están sobrecargados de trabajo, la Generación Z está estresada

Si ordenas todo según quién respondió qué, hay algunas tendencias que prácticamente saltan a la vista:

• El 28 % de los millennials dice que está sobrecargado de trabajo y poco valorado, un porcentaje notablemente superior al de la Generación Z (19 %) y la Generación X (25 %). Esto sitúa a los millennials como el «medio apretado»: tienen la experiencia suficiente para asumir cargas de trabajo pesadas, pero no siempre se les recompensa por ello.
• El 26 % de los encuestados de la Generación Z dice que «apenas aguanta», en comparación con el 18 % de los millennials y el 15 % de la Generación X.
• Los encuestados de Asia registraron los niveles más altos de «me merezco más», con un 34 % (frente al 33 % en EE. UU. y el 30 % en Europa), la mayor sensación de estar sobrecargados de trabajo, con un 27 % (22 % en Europa, 24 % en EE. UU.), y el mayor porcentaje de «apenas aguanto», con un 20 % (19 % en Europa, 16 % en EE. UU.).
• Los hombres eran más propensos a decir que se merecen más dinero (33 % frente al 29 % de las mujeres). Las mujeres, por su parte, eran más propensas a sentirse sobrecargadas de trabajo y poco reconocidas (27 % frente al 23 % de los hombres). 

Estas respuestas revelan varios puntos débiles diferentes. Para los hombres, se trata del sueldo. Para las mujeres, se trata de sentirse vistas y valoradas. En conjunto, muestran que los retos a los que se enfrenta la gente en el trabajo no son uniformes y que el reconocimiento y la justicia significan cosas diferentes dependiendo de a quién le preguntes.

¿Quién está dando lo mejor de sí mismo? Al parecer, casi todo el mundo

Con la mano en el corazón, y en la intimidad que tienes ahora mismo, ¿cómo calificarías tu propio rendimiento durante el último año? Para la mayoría de nuestros encuestados, la respuesta fue positiva: 

• Un sólido 60 % se puso una A o una B, afirmando que su trabajo ha sido siempre sólido y fiable. 
• Otro 14 % fue aún más lejos, otorgándose una A+ (una estrella brillante en todos los aspectos).
• Eso deja a un 22 % que se ha puesto un aprobado, admitiendo que podrían haberlo hecho mejor. 
• Solo un pequeño 4 % calificó su rendimiento con un D o un F, reconociendo dificultades o un rendimiento por debajo de lo esperado.

A primera vista, las cifras parecen indicar que contamos con una plantilla segura de sí misma y capaz. Pero cuando se analiza más de cerca, las cosas se ponen más interesantes. 

Más de una cuarta parte de los empleados (26 %) cree que su rendimiento es solo normal o incluso por debajo de las expectativas. Para los directivos y los equipos de RR. HH., eso es algo que vale la pena tener en cuenta. Si se ignora esa conciencia de uno mismo, puede llevar a la desmotivación o a perder oportunidades de crecimiento.

Por otro lado, la mayoría de los empleados se valoran muy positivamente, lo que sugiere que se ven a sí mismos como personas fiables y competentes. Esa confianza puede traducirse en iniciativa, potencial de liderazgo y disposición para asumir retos mayores, siempre y cuando las organizaciones la reconozcan y le den espacio para crecer.

Y en cuanto empiezas a analizar un poco los datos, surgen algunos patrones interesantes. Estos son algunos de los más destacados:

• La Generación Z es la generación más autocrítica. El 26 % de ellos se calificó con un C («podría hacerlo mejor»), en comparación con el 21 % de los millennials y el 19 % de la Generación X.
• La Generación X, por su parte, registró las puntuaciones más altas de D/F, con un 5 % (frente al 3 % de los millennials y solo el 2 % de la Generación Z), lo que sugiere que están un poco más dispuestos a reconocer que han tenido un año difícil.
• Hombres y mujeres fueron casi un reflejo el uno del otro. Los hombres obtuvieron un 60 % de A/B, un 22 % de C y un 15 % de A+, mientras que las mujeres obtuvieron un 62 % de A/B, un 21 % de C y un 13 % de A+. Incluso las puntuaciones más bajas están muy cerca (3 % frente a 4 %).
• Asia destaca especialmente por la confianza en las calificaciones más altas: el 20 % de los encuestados se otorgó una A+, frente al 12 % en Europa y el 11 % en EE. UU.
• Por su parte, EE. UU. lidera el grupo en cuanto a las calificaciones sólidas de A/B (66 %, frente al 60 % de Europa y el 55 % de Asia).

Solo el 40 % cree que su jefe los ve tal y como son

La mayoría de nosotros llevamos una especie de «persona laboral» por la oficina. Esa versión pulida y profesional de nosotros mismos que nos hace sentir seguros y competentes. Entonces, si la gente dejara de lado ese filtro y escribiera exactamente lo que piensa sobre su propio rendimiento en su autoevaluación, ¿cómo reaccionarían sus jefes? ¿La persona que aparece en el papel coincidiría con la persona que ven todos los días?

Así es como los encuestados creen que reaccionaría su jefe:

• El 40 % cree que su jefe estaría de acuerdo con su autoevaluación. Para muchos trabajadores, no hay una gran discrepancia. Lo que piensan de sí mismos es más o menos lo que ve también su jefe.
• El 25 % dice que su jefe se sorprendería de lo mucho que dudan de sí mismos. Esto es importante. Una cuarta parte de las personas tiene dudas sobre sí mismas que nunca se ven a simple vista.
• El 17 % cree que su jefe se sorprendería de lo seguros que se sienten en realidad.
• El 11 % cree que su jefe simplemente se alegraría de que por fin fueran sinceros.
• Y el 7 % cree que su jefe se quedaría desconcertado y pensaría que la evaluación se refería a otra persona completamente diferente.

Lo que realmente llama la atención es ese 25 % que oculta dudas que su jefe nunca ve. Esa inseguridad hace que los trabajadores eviten riesgos, se mantengan en silencio o subestimen sus propias contribuciones. 

Y por otro lado, el 17 % con confianza oculta también podría estar perdiéndose oportunidades. Porque cuando la confianza no se muestra hacia fuera, rara vez se traduce en reconocimiento, ascensos u oportunidades de liderazgo.

Los jefes suelen evaluar la versión de alguien que pueden observar. Pero la versión más precisa puede ser la que los empleados se guardan para sí mismos.

Una cuarta parte dice que las autoevaluaciones son solo para aparentar

Lo que nos lleva a la pregunta de qué creen exactamente los empleados que es el objetivo de las autoevaluaciones. ¿Las ven como una herramienta genuina para la reflexión, o como algo completamente distinto?

• El 26 % dijo que las autoevaluaciones existen principalmente para que los empleados se sientan involucrados, incluso cuando las decisiones importantes ya están tomadas. En otras palabras, el proceso puede parecer más simbólico que influyente.
• El 22 % las ve realmente como una herramienta para crecer. 
• El 17 % cree que el objetivo es justificar las decisiones sobre salarios o ascensos. Relacionan el ejercicio directamente con las recompensas y el avance profesional, no necesariamente con el desarrollo personal.
• El 15 % piensa que las empresas usan las autoevaluaciones sobre todo para recopilar datos para RR. HH. o informes internos. Para ellos, es más un trámite que una oportunidad para mejorar.

Grupos más pequeños mencionaron otras razones: el 6 % cree que las autoevaluaciones ayudan a identificar a personas que podrían estar descontentas o pensando en irse, otro 6 % dice que ayudan a fijar objetivos, y el 6 % no tiene ni idea de cuál es el sentido. 

No hay un consenso claro sobre qué se pretende realmente lograr con las autoevaluaciones. Los empleados se dividen entre la reflexión, el reconocimiento, la recopilación de datos y la toma de decisiones, sin que ninguna explicación destaque por encima de las demás. El resultado es un proceso que a algunos les parece útil, a otros les parece una mera formalidad y a muchos les resulta confuso. 

Nuestros datos dejan claro que, aunque las empresas puedan tener sus propias intenciones con respecto a las autoevaluaciones, los empleados no comparten una visión unificada de cuáles son esas intenciones. Esa desconexión puede acabar determinando la seriedad con la que se toma el proceso.

El 7 % considera que las autoevaluaciones no sirven para nada; el escepticismo aumenta con la edad

Dejando a un lado las intenciones de la empresa, los empleados sí creen que las autoevaluaciones tienen el potencial de mejorar sus carreras. Hasta un 33 % de nuestros encuestados se mantiene firme en ese punto y considera que las autoevaluaciones son una herramienta de reflexión realmente útil.

En el otro extremo del espectro, el 21 % se muestra mucho más escéptico y cree que las autoevaluaciones son solo trámites sin ningún efecto positivo real en sus carreras. Y otro 7 % llega incluso a calificarlas de inútiles.

Pero el grupo más numeroso (39 %) cree que el éxito no reside necesariamente en las autoevaluaciones en sí mismas, sino en lo que sus jefes hacen realmente con ellas. En otras palabras, el valor de todo el proceso depende menos de la forma y más del seguimiento.

Nuestros datos sugieren que muchos empleados realmente quieren que las autoevaluaciones tengan importancia. Están abiertos a la reflexión, al crecimiento y a conversaciones sinceras sobre el rendimiento. Pero también han visto suficientes procesos, reuniones y «ciclos de desarrollo» como para saber que no todo lo que se etiqueta como «feedback» conduce realmente a algo significativo.

Este punto queda muy bien ilustrado al observar cuánto confían las diferentes generaciones en el proceso: 

• La Generación Z es claramente la que más fe tiene en el sistema: un 81 % (42 % que lo considera una «herramienta de reflexión útil» + 39 % que dice que «depende del jefe») cree que las autoevaluaciones pueden ser útiles. Solo el 18 % (15 % por «no realmente» + menos del 3 % por «sin sentido») se sitúa en el bando de los escépticos. Para los trabajadores más jóvenes, el proceso sigue pareciendo que podría servir para algo.
• Los millennials se sitúan en el medio: alrededor del 71 % (32 % que las considera una «herramienta de reflexión útil» + 39 % que dice que «depende del jefe») mantiene al menos cierto grado de confianza. Pero también vemos cómo crece el escepticismo, ya que casi el 29 % afirma que todo esto va desde lo meramente procedimental hasta lo inútil. 
• La Generación X es, con diferencia, la más desilusionada: solo el 60 % (23 % que lo ve como una «herramienta de reflexión útil» + 37 % que dice que «depende del jefe») cree que las autoevaluaciones tienen algún valor, mientras que el 40 % las descarta por completo. Con más años de ciclos de rendimiento a sus espaldas, también son los más propensos a cuestionar si el proceso realmente cambia algo.

Cuanto más joven es el empleado, más cree que las autoevaluaciones pueden ayudar de verdad. Cuanto mayor es el empleado, más le parece que el proceso es puro teatro corporativo.

Se cree que la IA desempeña un papel en el 72 % de las evaluaciones de rendimiento

Si el valor de las autoevaluaciones depende de cómo las utilicen los jefes, entonces tenemos que preguntarnos si los jefes siguen escribiendo siquiera los comentarios. Una evaluación solo parece sincera cuando la persona que la hace también lo es. Y, como veremos a continuación, eso cada vez es menos seguro.

Una mayoría decisiva (72 %) de nuestros encuestados sospecha que sus jefes usan IA para escribir sus evaluaciones de rendimiento:

• «Probablemente, algunas partes parecen genéricas o demasiado pulidas»: 30 %
• «Quizás, no estoy muy seguro, pero no parece personal»: 24 %
• «Sí, estoy bastante seguro de que es IA o está muy editada»: 18 %

Solo el 28 % cree que su jefe escribe sus comentarios por su cuenta:

• «Es poco probable, creo que en realidad lo escriben ellos mismos»: 18 %
• «Ni hablar, está claro que son todas sus propias palabras»: 10 %

Nuestros datos muestran que los empleados perciben que las evaluaciones de rendimiento se están automatizando. Y aunque la redacción asistida por IA no es un problema en sí misma, se convierte en uno cuando los empleados esperan ver si su jefe realmente conoce su trabajo, ve su esfuerzo y se preocupa lo suficiente como para decir algo concreto.

Durante la temporada de evaluaciones, cuando la gente ya no está segura de cuánto importan sus autoevaluaciones, descubrir (o sospechar) que su jefe ni siquiera ha escrito sus comentarios puede crear aún más distancia. 

En otras palabras, si la confianza en las autoevaluaciones depende de que los jefes demuestren interés, atención y una visión personal, los resúmenes de rendimiento con toques de IA corren el riesgo de enviar la señal contraria.

Y cuando miramos en qué partes del mundo los empleados sienten que la IA se está colando más en sus evaluaciones de rendimiento, vemos que Asia ocupa el primer puesto.

A continuación, hemos agrupado a los encuestados según si sospechan que hay IA de por medio o si creen que su jefe lo escribe todo él mismo:

Asia

• Sospechan que hay IA de por medio: «Probablemente» (35 %) + «Quizás» (24 %) + «Sí» (23 %) = 82 %
• Creen que lo escribe su jefe: «Poco probable» (11 %) + «Ni hablar» (7 %) = 18 %

Europa

• Sospechan que es IA: «Probablemente» (27 %) + «Quizás» (26 %) + «Sí» (15 %) = 68 %
• Creen que es su jefe: «Poco probable» (19 %) + «Ni hablar» (13 %) = 32 %

EE. UU.

• Sospechan que es IA: «Probablemente» (26 %) + «Quizás» (21 %) + «Sí» (20 %) = 67 %
• Creen que es su jefe: «Poco probable» (23 %) + «Ni hablar» (10 %) = 33 %

Así que, aunque la duda está presente en todas partes, Asia juega en otra liga, ya que más de cuatro de cada cinco empleados dan por hecho que sus evaluaciones no están hechas totalmente por personas.

Reflexiones finales

Las autoevaluaciones de rendimiento tenían como objetivo fomentar la reflexión, la claridad y mejores conversaciones. Sin embargo, lo que sugieren nuestros datos es un lugar de trabajo atrapado entre el deseo de que ese ideal sea realidad y la duda de si el proceso cumple lo prometido. 

Los empleados intentan ser sinceros, pero no demasiado. Están dispuestos a reflexionar, pero no están seguros de quién les está escuchando realmente. Quieren recibir comentarios, pero muchos sospechan ahora que puede que ni siquiera esos comentarios vengan ya de una persona.

Aun así, el mensaje general es más esperanzador que cínico. La gente quiere de verdad que este proceso importe. Quieren conversaciones reales, orientación específica y jefes que lean lo que escriben y respondan con algo personal. Si las empresas quieren que las autoevaluaciones funcionen de verdad, deben tratarlas como una forma de construir relaciones, en lugar de solo una tarea rutinaria.

Datos demográficos

Género

• Hombres: 69 %
• Mujeres: 30 %
• No binario u otro: 1 %

Edad

• Menores de 18 años: 2 %
• 18–28: 28 %
• 29–43: 44 %
• 45–60: 23 %
• 61–79: 2 %
• 79 años o más: <1 %

Ubicación

• África: 12 %
• Asia: 24 %
• Australia/Oceanía: 2 %
• Europa: 27 %
• América Latina: 10 %
• Norteamérica: 25 % (el 90 % reside en EE. UU.)

Nota

Esta encuesta online anónima de Kickresume, realizada en noviembre de 2025, recopiló opiniones de 1365 participantes de todo el mundo. Se contactó con todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.

Acerca de Kickresume

Kickresume es una herramienta de desarrollo profesional basada en IA que ayuda a los candidatos a encontrar trabajo y a negociar un mejor salario gracias a potentes herramientas para crear currículos y cartas de presentación, análisis de habilidades y asistencia automatizada en la búsqueda de empleo. Ya ha ayudado a más de 8 millones de personas en busca de empleo en todo el mundo.