Umfrage: 80 % sagen, dass Chefs nicht wissen, was ein angemessenes Gehalt ist

Geld ist eines der heikelsten Themen am Arbeitsplatz. Die meisten von uns wissen, wie viel sie verdienen, aber wir reden selten darüber, ob unser Gehalt fair oder ausreichend ist. Es ist ein Thema, das die Leute vermeiden, auch wenn es sie beschäftigt.

Trotzdem verschwinden die Fragen nicht einfach. Bekomme ich genug für meine Arbeit? Entspricht mein Gehalt meinen Leistungen? Und wenn nicht, kann ich das überhaupt mit meinem Chef besprechen?

Um ein paar Antworten zu bekommen, hat Kickresume 1.850 Leute weltweit gefragt , wie sie wirklich über ihr Gehalt denken.

Hier sind die Ergebnisse:

• Nur 28 % der Leute gaben an, mit ihrem aktuellen Gehalt zufrieden zu sein.
• Auffällige 80 % der Befragten sind skeptisch, ob ihr Arbeitgeber die tatsächlichen Lebenshaltungskosten versteht.
• Auf die Frage, wie viel mehr sie verdienen sollten, nannten Männer direkt die höchste Gehaltsstufe, während Frauen eher geringere Erhöhungen nannten.
• Nur 18 % der Befragten vertrauen voll und ganz darauf, dass ihr Unternehmen sie fair bezahlt, ohne danach zu fragen.
• 49 % würden für 20 % mehr Gehalt kündigen. In den USA sind es 61 %.

Unzufrieden mit deinem Gehalt? 55 % geht es genauso

Wir haben unsere Umfrage mit einer direkten Frage begonnen: Bist du mit deinem aktuellen Gehalt zufrieden? Es überrascht vielleicht nicht, dass ein beträchtlicher Teil der Befragten angab, gerne mehr verdienen zu wollen. Tatsächlich sind 39 % der Befragten der Meinung, dass ihr Gehalt höher sein sollte.

• Weitere 19 % sagten, ihr Gehalt sei gut genug, während 17 % keine Meinung dazu hatten.
• Ganze 16 % gaben zu, dass sie mit ihrem Gehalt wirklich unzufrieden sind.
• Am anderen Ende der Skala gaben nur 9 % an, dass sie mit ihrem Verdienst sehr zufrieden sind.

Die Kluft zwischen Zufriedenheit und Enttäuschung ist offensichtlich. Nur 28 % derBefragten gaben an, mit ihrem Gehalt zufrieden zu sein, während 16 % sagten, sie seien wirklich enttäuscht. Der Rest liegt irgendwo dazwischen, was jedoch darauf hindeutet, dass echte Zufriedenheit alles andere als die Norm ist.

Auch das Geschlecht und die geografische Lage sind Aspekte, die es zu untersuchen lohnt.

Frauen scheinen mit ihrem Gehaltunzufriedener zu sein als Männer. Sie gaben häufiger an, dass sie sich ein höheres Gehalt wünschen (41 % gegenüber 38 %), und waren eher wirklich enttäuscht (19 % gegenüber 14 %). Diese Erkenntnis weist auf weitergehende Probleme wie ungleiche Bezahlung oder Unterschiede in der Bereitschaft hin, über das Gehalt zu verhandeln.

In den USA ist die Unzufriedenheit mit der Bezahlung etwas häufiger, 41 % geben an, dass sie sich ein höheres Gehalt wünschen ( 38 % in Europa). In Europa gaben jedoch weniger Menschen an , dass sie wirklich unzufrieden mit ihrer Bezahlung sind (12 % gegenüber 16 % in den USA). Dies deutet darauf hin, dass ein stärkerer Arbeitsschutz und Sozialleistungen dazu beitragen, die Einstellung der Menschen zu ihrem Einkommen auszugleichen.

Und dann ist da noch Asien. Nur ein Drittel der Befragten gab an, sich ein höheres Gehalt zu wünschen, und 12 % bezeichneten sich sogar als sehr zufrieden mit ihrem Verdienst. Das ist der höchste Anteil zufriedener Befragter aller Regionen!

Die Branche mit der größten Unzufriedenheit? Es ist nicht das, was du denkst

Betrachtet man die Zufriedenheit mit dem Gehalt in verschiedenen Branchen, so widersprechen einige der Ergebnisse den Erwartungen.

Nehmen wir zum Beispiel die Enttäuschung. Die Branche mit dem höchsten Anteil an Arbeitnehmern, die sich wirklich enttäuscht über ihr Gehalt zeigen, ist nicht das Bildungs- oder Gesundheitswesen, zwei Sektoren , die normalerweise wegen ihrer Unterbezahlung im Rampenlicht stehen. Es ist das Marketing, die Werbung und die PR, wo fast jeder Fünfte (18 %) angibt, sich unterbewertet zu fühlen.

Diese Bereiche ziehen oft ambitionierte, kreative Menschen an, denen spannende Arbeit und schnelle Karrierechancen versprochen werden. Die Realität sieht jedoch oft anders aus: lange Arbeitszeiten, anspruchsvolle Kunden und der ständige Druck, Ergebnisse vorweisen zu müssen. Wenn das Gehalt all diese Anstrengungen nicht widerspiegelt, kann schnell Enttäuschung aufkommen.

• Auch der Vertrieb und der Einzelhandel stehen ganz oben auf der Enttäuschungsskala (16 %). Anders als im Marketing geht es hier vielleicht weniger um Erwartungen als vielmehr um die reine finanzielle Belastung.
• Im Gegensatz dazu sind Beschäftigte im Gesundheitswesen, die oft wegen Überlastung und Unterbezahlung in den Schlagzeilen sind, tatsächlich weniger enttäuscht (13 %), wobei sogar 11 % sagen, dass sie mit ihrem Gehalt sehr zufrieden sind.
• Zwar würden viele Beschäftigte sowohl in der IT- als auch in der Finanzbranche ein höheres Gehalt bevorzugen, doch gehören sie auch zu den insgesamt zufriedensten Befragten (12 % bzw. 11 % geben an, mit ihrem Gehalt sehr zufrieden zu sein).
• Im Bildungsbereich sieht es vorhersehbarer aus. Etwa 16 % der Akademiker und Lehrer sagen, dass sie wirklich enttäuscht sind, was zwar hoch ist, aber nicht so hoch wie im Marketing. Trotzdem bleibt die Zahl der „sehr Zufriedenen” niedrig (nur 9 %).

Über ein Drittel der unterbezahlten Arbeitnehmer sagt, dass sie 30 % mehr verdienen

Wir wollten von denjenigen, die sich unterbezahlt fühlen, wissen, wie viel mehr sie ihrer Meinung nach verdienen sollten, um sich fair entlohnt zu fühlen. Ihre Antworten lauteten wie folgt:

Die auffälligste Zahl steht ganz oben. Mehr als ein Drittel der unzufriedenen Befragten denken, dass sie über 30 % mehr verdienen sollten als derzeit. Das ist weit mehr als nur eine geringfügige Anpassung!

Weitere 28 % würden sich mit einer Gehaltserhöhung von 21 bis 30 % zufrieden geben, und fast ebenso viele (30 %) wären mit 11 bis 20 % mehr zufrieden. Nur 7 % derjenigen, die sich unterbezahlt fühlen, gaben an, dass eine moderate Erhöhung von bis zu 10 % ausreichend wäre.

Was ist davon zu halten?

Die Erwartungen der Arbeitnehmer sind hoch und gehen weit über die übliche jährliche Gehaltserhöhung oder Anpassung an die Lebenshaltungskosten hinaus. Es wäre aber viel zu einfach und ignorant, dies auf Gier zurückzuführen. Vor dem Hintergrund der derzeit weltweit steigenden Lebenshaltungskosten fühlen sich die Menschen nicht nur ein wenig überfordert. Für viele steht ihr derzeitiges Gehalt in keinem Verhältnis zu dem, was sie für ihre Arbeit wert sind.

Wenn wir Männer und Frauen getrennt betrachten, ist der Unterschied nicht riesig, aber trotzdem deutlich:

• Männer gaben häufiger an, dass sie über 30 % mehr verdienen sollten (38 %), während Frauen eher geringere Erhöhungen bevorzugten .
• Ein Drittel der weiblichen Befragten (33 %) hielt 11–20 % mehr für fair, und 11 % sagten, dass sogar 5–10 % mehr ausreichen würden (im Gegensatz zu 28 % bzw. 6 % bei den Männern).

Dies deutet darauf hin, dass Frauen ihre Erwartungen im Vergleich zu Männern möglicherweise niedriger oder zumindest bescheidener ansetzen. Es könnte auch Unterschiede in der Beurteilung von Fairness durch Männer und Frauen widerspiegeln oder vielleicht auch, wie sicher sie sich sind, wenn sie sagen, was sie verdienen.

Regionale Unterschiede sind jedoch etwas deutlicher zu spüren.

• USA: Die meisten Leute hier wollten keine krassen Erhöhungen. Die größte Gruppe, 40 %, meinte , 11–20 % mehr wären okay, während nur 22 % dachten, sie sollten über 30 % mehr verdienen.
• EU: Die Europäer landeten in einem ähnlichen Mittelbereich. 38 % wollten 11–20 % mehr, während 30 % sagten, sie sollten über 30 % mehr verdienen.
• Asien: Diese Region stach am meisten hervor. Fast die Hälfte der asiatischen Befragten (49 %) meinte, sie sollten über 30 % mehr verdienen, der höchste Anteil aller Regionen. Gleichzeitig sagten nur 1 %, dass eine kleine Erhöhung von 5–10 % ausreichen würde.

Dies ist besonders bemerkenswert, da in der vorherigen Frage Asien die höchste Anzahl an Befragten hatte, die angaben, mit ihrem Gehalt sehr zufrieden zu sein (12 %). Es scheint, dass zwar einige zufrieden sind, diejenigen, die es nicht sind, sich jedoch ernsthaft unterbezahlt fühlen.

Unsere Daten spiegeln wahrscheinlich eine Mischung aus wirtschaftlichen Bedingungen und Erwartungen wider. In den USA, wo die Gehälter bereits relativ hoch sind, sehen die Menschen möglicherweise eine geringere Gehaltserhöhung als ausreichend an, um sich fair entlohnt zu fühlen. In Asien könnten Lohnunterschiede und rasche Veränderungen der Lebenshaltungskosten erklären, warum Unzufriedenheit, wenn sie auftritt, mit viel höheren Erwartungen einhergeht.

Nur jeder Fünfte glaubt, dass sein Chef die Lebenshaltungskosten versteht

Apropos Faktoren wie steigende Inflation und steigende Lebenshaltungskosten: Behalten Arbeitgeber den Überblick über die aktuellen Entwicklungen und verstehen sie, wie viel Geld ihre Mitarbeiter tatsächlich benötigen, um angemessen leben zu können?

80 % unserer Befragten sind skeptisch!

• Etwa ein Drittel (31 %) sagte „vielleicht, aber ich bezweifle es”, während weitere 27 % direkter waren und sagten , dass sie keine Ahnung haben.
• Weitere 22 % glauben, dass es ihren Chefs egal ist.
• Nur 20 % dachten, dass ihre Arbeitgeber das wirklich „verstehen“.

Mehr als das Geschlecht oder der Wohnort scheint das Alter einen großen Einfluss darauf zu haben, wie die Mitarbeiter ihre Chefs sehen:

• Generation Z: Ja, sie verstehen es: 21 % | Nein, sie haben keine Ahnung: 26 %
• Millennials: Ja, sie verstehen es: 20 % | Nein, sie haben keine Ahnung: 27 %
• Generation X: Ja, sie verstehen es: 19 % | Nein, sie haben keine Ahnung: 30 %

Diese Daten zeigen, dass je älter und erfahrener die Menschen sind, desto weniger Vertrauen haben sie in das Bewusstsein des Managements für die alltäglichen finanziellen Realitäten. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass sie jahrelang beobachtet haben, wie Arbeitgeber die Probleme der Lebenshaltungskosten übersehen oder herunterspielen. Im Gegensatz dazu neigen jüngere Arbeitnehmer, die noch nicht so lange im Berufsleben stehen, eher dazu, ihren Chefs einen Vertrauensvorschuss zu geben.

Das könnte aber auch einen ganz anderen Grund haben: Ältere Leute haben normalerweise mehr Verantwortung als Leute in ihren 20ern. Viele aus der Generation X kümmern sich zum Beispiel um ihre alternden Eltern und fühlen sich gleichzeitig dafür verantwortlich, ihre Kinder zu unterstützen. Deshalb kann ihr Verständnis davon, was ein „angemessenes Leben” bedeutet, ganz anders sein.

Die meisten Arbeitnehmer glauben nicht, dass eine faire Bezahlung ohne Nachfrage zustande kommt

Die Skepsis gegenüber Vorgesetzten führt auch zu einem allgemeinen Misstrauen gegenüber Organisationen und Unternehmen.

Auf die Frage, ob sie darauf vertrauen, dass ihr Unternehmen sie fair bezahlt, ohne dass sie darum bitten müssen, neigten unsere Befragten stark zur Skepsis:

• Ein Drittel der Befragten (34 %) sagte , dass sie nicht wirklich darauf vertrauen und darauf drängen müssen.
• Weitere 32 % gaben zu , dass sie zwar irgendwie darauf vertrauen, aber dennoch alles doppelt überprüfen.
• Nur 18 % sagten, dass sie ihrem Arbeitgeber voll vertrauen, während 16 % das Gegenteil meinten und sagten , auf keinen Fall, sonst würden sie mich unterbezahlen.

Insgesamt deuten diese Zahlen darauf hin, dass die meisten Menschen eine faire Bezahlung nicht als selbstverständlich ansehen. Selbst wenn Arbeitnehmer das bekommen, was ihnen zusteht, neigen sie dazu, zu glauben, dass dies das Ergebnis ihrer eigenen Wachsamkeit oder Beharrlichkeit ist. Zwar hat nur eine kleine Minderheit ihren Arbeitgeber direkt beschuldigt, sie unterbezahlen zu wollen, aber die Tatsache, dass nur 18 % ihrem Unternehmen volles Vertrauen schenken, spricht Bände.

Das allgemeine Vertrauen in das System scheint bestenfalls fragil zu sein.

Ähnlich wie die Einstellung gegenüber Vorgesetzten hängt auch das Vertrauen in das Unternehmen vom Alter ab.

Ein Viertel der Befragten der Generation Z (26 %) gab an, dass sie darauf vertrauen, dass ihr Unternehmen sie fair bezahlt, verglichen mit nur 16 % der Millennials und 13 % der Generation X.

Auch hier gilt: Je älter und erfahrener die Mitarbeiter sind, desto weniger glauben sie, dass ihr Unternehmen von sich aus das Richtige tut. Dies deutet auf eine gewisse Verletzlichkeit am Arbeitsplatz bei jüngeren Arbeitnehmern hin, die möglicherweise noch nicht die gleiche Skepsis haben, die mit langjähriger Berufserfahrung einhergeht.

Auch das Geschlecht spielt eine Rolle beim Vertrauen:

• 20 % der Männer gaben an, dass sie darauf vertrauen, dass ihr Unternehmen sie fair bezahlt, während nur 15 % der Frauen derselben Meinung waren.
• Andererseits glauben 19 % der Frauen, dass ihr Unternehmen sie unterbezahlen würde, wenn sie sich nicht zu Wort melden, verglichen mit 14 % der Männer.

18 % sagen, dass Bevorzugung die Bezahlung mehr beeinflusst als die Leistung

Wer wird mehr belohnt – derjenige, der sich am meisten anstrengt, oder derjenige, der die Gunst des Chefs gewinnt? Für unsere Befragten gab es keinen klaren Gewinner. Die Leistung ist wichtig, aber auch andere, weniger objektive Faktoren spielen eine Rolle.

Hier sind die Antworten unserer Befragten:

Basierend auf den bisherigen Ergebnissen der Umfrage dürfte es niemanden überraschen, dass Frauen Bevorzugung stärker wahrnehmen als Männer:

• 20 % der Frauen gaben an, dass die Bezahlung hauptsächlich auf Bevorzugung basiert, verglichen mit 17 % der Männer.
• Frauen gaben auch häufiger an, dass sie keine Ahnung haben, was auf eine größere Unsicherheit hinsichtlich der Entscheidungsfindung hindeutet (11 % bei den Männern).

Diese Ergebnisse passen zu dem allgemeinen Muster, das wir in früheren Fragen gesehen haben. Männer neigen dazu, mehr Vertrauen in ihre Arbeitgeber zu haben, sei es in Bezug auf die Fairness der Bezahlung oder das Bewusstsein des Unternehmens für die Lebenshaltungskosten.

Frauen hingegen sind eher skeptisch. Ihre Antworten deuten darauf hin, dass sie weniger davon überzeugt sind, dass sie am Arbeitsplatz fair entlohnt werden, und sich eher bewusst sind, dass Vorurteile oder Bevorzugung bei der finanziellen Anerkennung eine Rolle spielen können.

Auch Generationsunterschiede beeinflussen, wie Menschen Leistung und Bevorzugung am Arbeitsplatz sehen:

Generation Z

• Eine Mischung aus beidem: 48 %
• Meistens Leistung: 26 %
• Hauptsächlich Bevorzugung: 13 %
• Keine Ahnung: 13 %

Millennials

• Eine Mischung aus beidem: 48 %
• Hauptsächlich Leistung: 20 %
• Meistens Bevorzugung: 18 %
• Keine Ahnung: 14 %

Generation X

• Eine Mischung aus beidem: 44 %
• Hauptsächlich Leistung: 22 %
• Meistens Bevorzugung: 23 %
• Keine Ahnung: 11 %

Auch diese Ergebnisse kommen mir bekannt vor. Genau wie bei den vorherigen Fragen zu fairer Bezahlung und Arbeitgeberbewusstsein glauben jüngere Arbeitnehmer eher an faire Prozesse, während ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung eher skeptisch (oder vielleicht realistisch) sind.

61 % der Amerikaner sind bereit, ihren Job für mehr Gehalt zu kündigen

Während unserer gesamten Umfrage tauchte immer wieder ein Thema auf: Die Menschen sind nicht gerade voller Vertrauen in ihre Bezahlung oder die Fairness ihrer Unternehmen bei der Vergütung. All dies kommt schließlich zum Tragen, wenn ein anderer Arbeitgeber mit einem höheren Gehalt anklopft :

• Fast die Hälfte der Befragten (49 %) gab an, dass sie auf jeden Fall ihren aktuellen Job für ein um nur 20 % höheres Gehalt bei einem anderen Arbeitgeber aufgeben würden.
• Weitere 30 % sagten„vielleicht”, während 18 % zugaben, dass sie nur dann kündigen würden, wenn sie ohnehin schon darüber nachgedacht hätten.
• Und Loyalität? Nur 3 % sagten, sie würden auf jeden Fall bleiben.

Die Geschlechterperspektive

• Frauen waren eher als Männer bereit zu sagen, dass sie auf jeden Fall das Geld nehmen und gehen würden (53 % gegenüber 48 %).
• Nur 2 % der Frauen bezeichneten sich als loyal, verglichen mit 3 % der Männer.

Das passt zu der Skepsis, die Frauen zuvor in der Umfrage gezeigt haben: Sie vertrauen Unternehmen weniger, glauben, dass Bevorzugung eine größere Rolle spielt, und denken eher, dass ihr Arbeitgeber sie unterbezahlt, wenn sie nicht danach fragen. In diesem Sinne sind Frauen vielleicht einfach realistischer. Wenn man das Gefühl hat, dass das System gegen einen arbeitet, warum sollte man sich dann nicht die Tür für ein besseres Angebot offen halten?

Die Altersperspektive

Auch die Generationsunterschiede sind subtil:

• Die Generation Z führt die Liste an : 51 % sagen, dass sie auf jeden Fall , verglichen mit 49 % der Millennials und 48 % der Generation X.

Auf den ersten Blick mag das widersprüchlich erscheinen: Jüngere Arbeitnehmer waren auch diejenigen, die eher ihren Arbeitgebern vertrauten und glaubten, dass die Bezahlung an die Leistung gekoppelt ist. Aber vielleicht ist genau das der Punkt.

Ihr Optimismus in Bezug auf Fairness bedeutet nicht unbedingt, dass sie ihrem Unternehmen treu bleiben. Wenn überhaupt, macht es sie zuversichtlicher, dass sie woanders fair behandelt werden.

Ältere Arbeitnehmer hingegen haben möglicherweise mehr Verantwortung (Hypotheken, Familien, Pflegeaufgaben), was einen Jobwechsel riskanter macht, selbst wenn sie sich unterbezahlt fühlen. Was bei den älteren Gruppen als „Skepsis” erscheint, könnte in Wirklichkeit eine hart erarbeitete Vorsicht sein.

Die regionale Perspektive

Die Amerikaner waren bei weitem am ehesten bereit, für eine 20-prozentige Gehaltserhöhung zu wechseln:

• 61 % sagten„auf jeden Fall”, was in einem Arbeitsmarkt mit hoher Mobilität und geringer Belohnung für Loyalität durchaus Sinn macht.

Für viele in den USA ist Jobhopping bereits ein normaler Weg, um ihr Einkommen zu steigern, sodass die Hürde für einen Wechsel niedrig ist.

Die Europäer waren dagegen vorsichtiger:

• Nur 46 % sagten, sie würden definitiv wechseln, während ein größerer Anteil mit „vielleicht“ antwortete. Stärkere Arbeitsschutzmaßnahmen, Sozialleistungen und kulturelle Normen in Bezug auf Arbeitsplatzsicherheit könnten hier eine Rolle spielen.

Wenn Gesundheitsversorgung, Renten oder lange Urlaubsvergütungen an den Arbeitsplatz gebunden sind, ist die Entscheidung zu kündigen komplizierter als nur zwei Gehälter zu vergleichen.

Asien ist jedoch der komplexeste Fall:

• Nur 39 % sagen, dass sie für ein höheres Gehalt definitiv kündigen würden, was weltweit der niedrigste Wert ist. Aber diejenigen, die mit ihrem Gehalt unzufrieden sind, fühlen sich auch am ehesten ernsthaft unterbezahlt.

Warum entscheiden sich dann so viele dafür zu bleiben, auch wenn die Unzufriedenheit groß ist?

Dies spiegelt wahrscheinlich Belastungen wider, die über das Geld allein hinausgehen. Die Erwartungen der Familie, die gesellschaftliche Betonung von Stabilität und die Risiken, die mit dem Verlassen einer sicheren Position verbunden sind, können Menschen davon abhalten, weiterzuziehen. In einigen Branchen sind die Aufstiegsmöglichkeiten möglicherweise auch begrenzter, sodass es nicht nur um das Gehalt geht, sondern auch darum, ob es realistisch gesehen eine bessere Option gibt.

Abschließende Gedanken

Die wirtschaftliche Lage ist derzeit schwierig. Die Inflation zehrt weiter an den Gehältern. Die Preise für lebensnotwendige Güter wie Wohnen, Lebensmittel und Versorgungsleistungen steigen schneller als viele Gehälter. Für viele Menschen fühlt es sich eher wie ein Kampf als wie ein Fortschritt an, einfach nur Schritt zu halten.

Unsere Umfrage zeigt, dass viele Arbeitnehmer der Meinung sind, dass sie nicht fair bezahlt werden. Entweder in Bezug auf die Höhe ihres Gehalts oder darauf, wie ihr Unternehmen mit Leistung und Bevorzugung umgeht. Es herrscht weit verbreitete Skepsis darüber, ob Arbeitgeber wirklich verstehen, was ihre Mitarbeiter brauchen, ob die Vergütungssysteme gerecht sind und ob man seinem Gehalt vertrauen kann, ohne darauf zu drängen.

Das hat aber auch klare Konsequenzen: Viele sagen, dass ein um 20 % höheres Gehalt anderswo ausreichen würde, um sie zum Wechseln zu bewegen. Frauen und jüngere Arbeitnehmer scheinen besonders bereit zu sein, zu wechseln, wenn sie glauben, dass ihr Gehalt nicht ihren Leistungen entspricht oder wenn es an Transparenz mangelt. Die Regionen unterscheiden sich zwar, aber insgesamt hängt die Unzufriedenheit mit der Mobilität zusammen: Unzufriedene Mitarbeiter sind nur ein besseres Angebot davon entfernt, das Unternehmen zu verlassen.

Wenn Unternehmen gute Mitarbeiter halten wollen, sind faire Bezahlung, Vertrauen und Klarheit entscheidend, um talentierte Mitarbeiter zu halten.

Demografie

Geschlecht

• Männer: 70 %
• Weiblich: 29 %
• Nicht-binär oder andere: 1 %

Alter

• Unter 18: <1 %
• 18–28: 27 %
• 29–43: 46 %
• 45–60: 24 %
• 61–79: 2 %
• 79 oder älter: <1 %

Standort

• Afrika: 10 %
• Asien: 22 %
• Australien/Ozeanien: >2 %
• Europa: 25 %
• Lateinamerika: 10 %
• Nordamerika: 30 % (88 % davon in den USA)

Anmerkung

Diese anonyme Online-Umfrage von Kickresume, die im September 2025 durchgeführt wurde, hat Insights von 1.850 Befragten weltweit gesammelt. Alle Teilnehmer wurden über die interne Datenbank von Kickresume erreicht.

Über Kickresume

Kickresume ist ein KI-basiertes Karriere-Tool, das Bewerbern mit leistungsstarken Tools für Lebensläufe und Anschreiben, Kompetenzanalysen und automatisierter Unterstützung bei der Jobsuche dabei hilft, Stellen zu finden und ihr Gehalt zu erhöhen. Es hat bereits mehr als 8 Millionen Arbeitssuchenden weltweit geholfen.