Tener hijos no solo cambia las rutinas diarias. También puede influir en las decisiones profesionales a largo plazo, desde las ambiciones y los objetivos de liderazgo hasta las oportunidades que los padres deciden aceptar o rechazar.
Para profundizar en este tema, Kickresume encuestó a 1.022 personas de todo el mundo como parte de su Encuesta sobre paternidad y productividad.
Aunque la encuesta incluyó tanto a padres como a personas sin hijos, este artículo se centra específicamente en los padres y en cómo tener hijos ha cambiado sus ambiciones profesionales, si han rechazado oportunidades profesionales, qué les causa estrés en el trabajo y cómo se sienten apoyados en el lugar de trabajo.
Aquí tienes un resumen de las principales conclusiones:
- El 35 % de los padres dice que aspira a un puesto de liderazgo antes de lo previsto tras tener hijos, mientras que el 29 % se decanta por puestos menos exigentes. El 32 % afirma que no ha habido cambios.
- Los padres de la Generación Z son los más ambiciosos: el 60 % dice que aspira a un puesto de liderazgo antes, la proporción más alta de todas las generaciones.
- El 55 % de los padres ha rechazado una oportunidad profesional debido a sus responsabilidades como padres. De nuevo, entre los padres de la Generación Z, esa cifra sube al 81 %.
- El 40 % de las madres busca un puesto menos exigente, frente al 24 % de los padres. Y el 65 % de las madres afirma haber rechazado oportunidades (frente al 51 % de los padres).
- Los conflictos de horarios (27 %) y la falta de sueño (25 %) son las fuentes más comunes de estrés laboral.
- El trabajo a distancia o híbrido es el tipo de apoyo laboral más valorado por los padres (40 %).
- El 75 % de los padres se siente al menos algo apoyado por su lugar de trabajo, aunque las mujeres son menos propensas a sentirse plenamente apoyadas (24 % frente al 36 % de los hombres).
La ambición profesional no disminuye tras tener hijos: se divide, y la Generación Z impulsa la aceleración
Una de las suposiciones más comunes sobre la paternidad y el trabajo es que la ambición disminuye. Los datos sugieren que la realidad es más compleja.
De hecho, el 35 % de los padres dice que ahora aspira a un puesto de liderazgo antes. Al mismo tiempo, el 29 % dice que aspira a un puesto menos exigente.
Otro 32 % afirma que sus objetivos profesionales no han cambiado, y solo el 4 % dice que ha dejado el trabajo o tiene pensado hacerlo por ser padre o madre.
Aquí tienes el desglose completo:
- Sí, aspiro a un puesto de liderazgo antes: 35 %
- Sí, aspiro a un puesto menos exigente: 29 %
- No, mis objetivos profesionales siguen siendo los mismos: 32 %
- Sí, he dejado el trabajo o pienso dejarlo por ser padre/madre: 4 %
En otras palabras, la paternidad o maternidad tiene casi las mismas probabilidades de intensificar la ambición que de atenuarla, pero para aproximadamente un tercio de los padres, la orientación profesional se mantiene estable.
El contraste más marcado se observa entre generaciones. Entre los padres de la Generación Z, el 60 % afirma que aspira a un puesto de liderazgo antes, casi el doble de la media global y más del doble que entre la Generación X (26 %). Solo el 19 % de los padres de la Generación Z dice que prefiere un puesto menos exigente.
Los millennials se sitúan más cerca de la media general, con un 38 % que aspira a más y un 27 % que prefiere un puesto menos exigente.
Los padres de la Generación X muestran la tendencia opuesta. Solo el 26 % aspira a un puesto de liderazgo antes, mientras que el 33 % se decanta por un puesto menos exigente —la proporción más alta entre todas las generaciones—.
Probablemente esto refleje la etapa profesional en la que se encuentran. Los padres de la Generación Z están en una fase más temprana de su carrera, en la que el aumento de ingresos y el ascenso quizá se perciban como más urgentes. Los millennials parecen equilibrar el crecimiento con la sostenibilidad, mientras que los padres de la Generación X —a menudo más avanzados en sus carreras— tienden más a priorizar la estabilidad.
Los padres de la Generación Z destacan claramente: son la generación más impulsada por la aceleración en la encuesta.
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Las diferencias regionales son igualmente llamativas:
- En Asia, el 55 % de los padres dice que aspira a un puesto de liderazgo antes —la proporción más alta a nivel mundial—, mientras que solo el 19 % aspira a un puesto menos exigente.
- Tanto en EE. UU. como en Europa, la balanza se inclina hacia la reducción de expectativas: solo entre el 23 % y el 25 % aspira a más, mientras que el 35 % en ambas regiones dice que prefiere un puesto menos exigente.
También surgen diferencias de género en cómo cambia la ambición tras tener hijos, un patrón que se analiza con más detalle más adelante en este informe.
En conjunto, los datos sugieren que la paternidad no reduce automáticamente la ambición. La transforma: a veces al alza, a veces hacia la estabilidad y, a veces, se mantiene igual.
Más de la mitad de los padres han rechazado una oportunidad profesional, y la Generación Z es la que lo hace con más frecuencia
La ambición profesional es una cosa. Las concesiones de la vida real son otra.
Cuando se les preguntó si alguna vez habían rechazado una oportunidad laboral —como un ascenso, un nuevo puesto o un proyecto— debido a sus responsabilidades como padres, el 55 % de los padres respondió que sí, al menos en contadas ocasiones. El 45 % afirma que nunca lo ha hecho.
Aquí tienes el desglose completo:
- El 11 % dice que lo ha hecho con frecuencia
- El 24 % lo ha hecho de vez en cuando
- El 20 % dice que rara vez
- El 45 % dice que nunca
En otras palabras, rechazar una oportunidad no es una excepción. Para muchos padres, forma parte de la experiencia.
El contraste generacional es especialmente marcado. Entre los padres de la Generación Z, solo el 19 % dice que nunca ha rechazado una oportunidad. Eso significa que el 81 % lo ha hecho al menos de vez en cuando, incluido el 22 % que lo hace con frecuencia.
Los millennials y la Generación X muestran un patrón muy diferente. Casi la mitad de los millennials (48 %) y el 44 % de la Generación X dicen que nunca han rechazado una oportunidad. Esto sugiere que los padres más jóvenes se enfrentan a dilemas más inmediatos —posiblemente debido a las primeras fases de la paternidad—, un periodo a menudo marcado por la falta de sueño y unas limitaciones diarias más estrictas.
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Si lo miramos junto con los datos sobre ambición, el patrón generacional resulta aún más llamativo. Los padres de la Generación Z combinan la mayor ambición de liderazgo (60 %) con la tasa más alta de rechazar oportunidades (81 %). Son los más impulsados por la aceleración —y los más propensos a decir que no.
Esto sugiere que la ambición a largo plazo y las limitaciones a corto plazo pueden coexistir. Para los padres más jóvenes en particular, los objetivos de liderazgo siguen siendo altos, incluso a medida que aumentan las disyuntivas del día a día.
Las diferencias regionales también son visibles, pero más moderadas:
- En EE. UU., solo el 41 % dice que nunca ha rechazado una oportunidad, lo que significa que el 59 % lo ha hecho al menos una vez —la proporción más alta de todas las regiones—.
- En Europa y Asia, alrededor del 47-48 % dice que nunca ha rechazado una oportunidad, lo que indica que se reportan ligeramente menos concesiones que en EE. UU.
En conjunto, los datos muestran que las concesiones profesionales tras tener hijos no son infrecuentes, especialmente entre los padres más jóvenes. Pero la edad no es la única línea divisoria.
La paternidad afecta de manera diferente a las madres y a los padres que trabajan
Más allá de las diferencias generacionales, la encuesta revela una clara división de género.
En cuanto a la ambición, el 40 % de los hombres dice que aspira a un puesto de liderazgo antes, frente al 24 % que prefiere un puesto menos exigente. Entre las mujeres, la tendencia se invierte: el 40 % aspira a un puesto menos exigente, mientras que el 23 % aspira a un puesto de liderazgo antes. Las mujeres también son más propensas a decir que han dejado el trabajo o planean dejarlo por la crianza de los hijos (7 % frente al 3 % de los hombres).
La diferencia también se extiende a las decisiones profesionales. Casi 2 de cada 3 madres (65 %) afirman haber rechazado al menos una oportunidad profesional debido a sus responsabilidades como madres, frente al 51 % de los padres. Las mujeres también son más propensas a decir que lo hacen de vez en cuando (31 % frente a 21 %).
Las percepciones sobre el apoyo en el trabajo siguen un patrón similar. Solo el 24 % de las mujeres dice sentirse plenamente apoyada en el trabajo, frente al 36 % de los hombres.
En definitiva, para las mujeres, la maternidad a menudo significa decir que no, reducir el ritmo y lidiar con menos apoyo. Aunque las carreras de los hombres también se ven afectadas, los cambios son menores y menos visibles.
El estrés laboral se debe principalmente a la presión del tiempo, no a los costes del cuidado de los hijos
El estrés laboral tras tener hijos no se debe a un único factor. Hay tres aspectos que se agrupan estrechamente en los primeros puestos:
- El 27 % menciona los conflictos de horarios
- El 25 % menciona la falta de sueño
- El 25 % menciona las exigencias emocionales o las preocupaciones
- El 13 % señala los costes del cuidado de los hijos
- El 7 % no nota ningún impacto negativo
- El 3 % menciona otros motivos
En otras palabras, para la mayoría de los padres, la logística diaria y el agotamiento pesan más que la presión económica. Los gastos de cuidado infantil, aunque son importantes, quedan muy por debajo de las presiones relacionadas con el tiempo.
La división regional cambia un poco el patrón. En EE. UU. y Europa, los conflictos de horarios lideran claramente (36 % en EE. UU., 34 % en Europa). En Asia, el patrón se invierte: el 37 % menciona la falta de sueño, mientras que solo el 15 % señala los conflictos de horarios.
La edad acentúa ese contraste. Entre los padres de la Generación Z, el 35 % menciona la falta de sueño, más que cualquier otro grupo. Los padres de la Generación X muestran el patrón contrario: solo el 16 % menciona el sueño, mientras que el 34 % menciona los conflictos de horarios. Los millennials se sitúan entre ambos. El 29 % menciona la falta de sueño, el 24 % los conflictos de horarios y el 25 % las exigencias emocionales, lo que refleja fielmente la media global.
Es probable que este contraste refleje la edad de los hijos. Los padres más jóvenes pueden verse más afectados por la falta de sueño, mientras que los padres de más edad se enfrentan a una coordinación de horarios más compleja.
Las diferencias de género son menos marcadas, pero siguen siendo visibles. Las mujeres tienden más a mencionar las exigencias emocionales (29 % frente al 23 % de los hombres). Los hombres tienden ligeramente más a decir que la crianza de los hijos no tiene ningún impacto negativo (8 % frente al 4 %).
En conjunto, los datos sugieren que el estrés tras la paternidad no es principalmente económico. Es en gran medida estructural, impulsado por la falta de tiempo, la energía dispersa y las exigencias que compiten por tu atención.
Si la presión del tiempo y las limitaciones de energía son los principales factores de estrés, la pregunta es qué tipo de apoyo en el trabajo ayuda realmente a aliviarlos.
El teletrabajo importa más que las políticas: la flexibilidad encabeza la lista para los padres que trabajan
Cuando se les preguntó qué tipo de apoyo en el trabajo les importa más como padres que trabajan, la flexibilidad superó claramente a las políticas formales o a los beneficios económicos.
Aquí tienes el desglose completo:
- Opciones de trabajo a distancia o híbrido: 40 %
- Horario flexible: 25 %
- Una dirección comprensiva y que te apoye: 19 %
- Cargas de trabajo realistas y menos exigencias de última hora: 7 %
- Ayudas para el cuidado de los hijos o prestaciones económicas: 6 %
- Políticas claras sobre permisos parentales y asuntos familiares: 3 %
En otras palabras, la flexibilidad estructural importa más que la documentación formal. Los padres priorizan el control sobre cuándo y dónde trabajan por encima de las ayudas económicas o las políticas.
Las diferencias de género son notables. Entre las mujeres, el 47 % identifica el trabajo a distancia o híbrido como la forma de apoyo más importante, frente al 36 % de los hombres. Los hombres dan un poco más de importancia a los horarios flexibles (28 % frente a 20 %).
Los datos sugieren que la flexibilidad en la ubicación puede ser especialmente importante para las madres, lo que podría reflejar diferencias en las responsabilidades de cuidado o en la logística diaria.
Las diferencias regionales refuerzan esta tendencia:
- En Europa, el 47 % de los padres prioriza el trabajo a distancia o híbrido, la proporción más alta a nivel mundial.
- En EE. UU. y Asia, el trabajo a distancia sigue liderando (37 % en ambas regiones), pero el apoyo de la dirección y los horarios flexibles desempeñan un papel algo más importante.
En conjunto, los resultados muestran que los padres que trabajan no piden principalmente nuevas políticas. Piden flexibilidad: en horario y en ubicación. Pero, ¿la ofrecen los lugares de trabajo?
La mayoría de los padres se sienten apoyados, pero el apoyo total no se percibe de manera uniforme
La flexibilidad puede encabezar la lista de prioridades, pero la percepción del apoyo cuenta una historia más matizada.
En general, el 32 % de los padres dice sentirse plenamente apoyado por su lugar de trabajo. Otro 43 % dice sentirse algo apoyado.
Además:
- El 19 % dice que no realmente
- El 6 % dice que para nada
En total, el 75 % de los padres afirma recibir al menos algún nivel de apoyo en el trabajo. Esto sugiere que la mayoría de las organizaciones no están fallando por completo. Sin embargo, la intensidad del apoyo varía.
Las diferencias de género son la línea divisoria más clara. Entre los hombres, el 36 % dice sentirse totalmente apoyado. Entre las mujeres, esa cifra baja al 24 %. Al mismo tiempo, las mujeres son más propensas a decir que solo se sienten algo apoyadas (49 % frente al 41 % de los hombres).
Los datos sugieren que, aunque el apoyo en el trabajo para los padres pueda existir, la experiencia real no es la misma para todos.
Reflexiones finales: cómo la paternidad o la maternidad redefinen las decisiones profesionales
La encuesta muestra que la paternidad no solo frena o detiene la ambición, sino que la transforma. Para algunos padres, acelera los objetivos de liderazgo; para otros, les lleva a reducir expectativas o a hacer concesiones cuidadosas. El 35 % de los padres dice que aspira a puestos de liderazgo antes de tener hijos, mientras que el 29 % se decanta por roles menos exigentes.
La ambición y el compromiso coexisten, especialmente entre los padres de la Generación Z, que son los más motivados, pero también los más propensos a rechazar oportunidades. El 60 % afirma aspirar a puestos de liderazgo antes —la proporción más alta de todas las generaciones—, pero el 81 % dice haber rechazado al menos una oportunidad profesional.
El género añade otra dimensión. Las madres son más propensas a ajustar su trayectoria profesional, mientras que los padres suelen tener que hacer menos concesiones. Casi 2 de cada 3 madres afirman haber rechazado al menos una oportunidad, frente a poco más de la mitad de los padres. Las madres también son significativamente más propensas a optar por puestos menos exigentes tras tener hijos.
Pero en todas las generaciones y géneros surge el mismo tema: las limitaciones del mundo real —el tiempo, la organización y la energía— influyen más en las decisiones que las intenciones.
En definitiva, la paternidad no borra la ambición, sino que cambia la forma en que se expresa. Los padres hacen concesiones, equilibran prioridades y encuentran formas de seguir avanzando. Y para muchos, la flexibilidad en el trabajo se convierte en el factor que determina si el impulso profesional continúa o se ralentiza.
Datos demográficos
Papel
- Padres: 55 %
- Sin hijos: 45 %
Género
- Hombres: 70 %
- Mujeres: 30 %
- No binario u otro: ＜1 %
Edad
- Menores de 18 años: 2 %
- 18–28: 25 %
- 29–44: 48 %
- 45–60: 24 %
- 61–79: 1 %
- 79 años o más: <1 %
Ubicación
- África: 12 %
- Asia: 24 %
- Australia/Oceanía: 1 %
- Europa: 29 %
- América Latina: 10 %
- América del Norte: 24 % (el 87 % reside en EE. UU.)
Nota
Esta encuesta online anónima de Kickresume, realizada entre enero y febrero de 2026, recopiló opiniones de 1022 participantes de todo el mundo. Se contactó con todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.
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