Pesquisa: 80% dizem que os chefes não sabem o que é um salário decente

O dinheiro é um dos assuntos mais delicados no trabalho. A maioria de nós sabe quanto ganha, mas raramente falamos sobre se o nosso salário é justo ou suficiente. É o tipo de assunto que as pessoas evitam, mesmo quando está na cabeça delas.

Mesmo assim, as perguntas não desaparecem. Será que recebo o suficiente pelo que faço? Será que o meu esforço corresponde ao meu salário? E, se não for o caso, será que posso falar sobre isso com o meu chefe?

Para obter algumas respostas, a Kickresume perguntou a 1.850 pessoas em todo o mundo como elas realmente se sentem em relação aos seus salários.

Eis o que descobrimos:

• Apenas 28% das pessoas se descreveram como satisfeitas com o seu salário atual.
• Surpreendentemente, 80% dos inquiridos estão céticos quanto ao facto de o seu empregador compreender o verdadeiro custo de vida.
• Quando questionados sobre quanto mais deveriam ganhar, os homens foram diretos para a faixa salarial mais alta, enquanto as mulheres se concentraram em aumentos menores.
• Apenas 18% dos entrevistados confiam plenamente que a sua empresa lhes paga de forma justa sem precisarem de pedir.
• 49% deixariam o emprego por um aumento salarial de 20%. Nos EUA, esse número é de 61%.

Insatisfeito com o seu salário? 55% sentem o mesmo

Começámos a nossa pesquisa com uma pergunta direta: está satisfeito com o seu salário atual? Talvez sem surpresa, uma parte considerável das pessoas disse que gostaria de receber mais. Na verdade, 39% dos entrevistados acham que o seu salário deveria ser mais alto.

• Outros 19% disseram que o seu salário é bom o suficiente, enquanto 17% se sentiram neutros em relação a isso.
• Até 16% admitiram estar realmente desapontados com o seu salário.
• No outro extremo do espectro, apenas 9% disseram estar muito felizes com o que ganham.

A diferença entre satisfação e desapontamento é óbvia. Apenas 28% dosinquiridos se descreveram como satisfeitos com o seu salário, enquanto 16% afirmaram estar realmente desapontados. Os restantes situam-se algures entre os dois extremos, mas isto sugere que a satisfação genuína está longe de ser a norma.

O género e a geografia também são ângulos que vale a pena examinar.

As mulheres parecem mais insatisfeitas com os seus salários do que os homens. Elas eram mais propensas a dizer que queriam um salário mais alto (41% contra 38%) e mais propensas a relatar estar realmente desapontadas (19% contra 14%). Esta constatação aponta para questões mais amplas, como a desigualdade salarial ou diferenças na facilidade com que as pessoas se sentem para negociar o seu salário.

Nos EUA, a frustração com a remuneração é um pouco mais comum, com 41% a dizer que gostariam de um salário mais alto ( 38% na Europa). Mas na Europa, menos pessoas disseram estar realmente desapontadas com a sua remuneração (12% contra 16% nos EUA). Isso sugere que proteções trabalhistas mais fortes e benefícios sociais ajudam a equilibrar a forma como as pessoas se sentem em relação à sua renda.

E depois há a Ásia. Apenas um terço dos inquiridos afirmou querer um salário mais alto e 12% até se descreveram como muito felizes com o que ganham. Esta é a percentagem mais elevada de inquiridos satisfeitos em todas as regiões!

O setor mais insatisfeito? Não é o que você pensa

Olhando para a satisfação salarial em diferentes setores, alguns dos resultados vão contra o que você poderia esperar.

Veja a decepção, por exemplo. O setor com a maior percentagem de trabalhadores que dizem estar realmente decepcionados com o seu salário não é o da educação ou da saúde, dois setores que geralmente são destacados por serem mal remunerados. É o de marketing, publicidade e relações públicas, onde quase um em cada cinco (18%) diz sentir-se subvalorizado.

Essas áreas costumam atrair pessoas ambiciosas e criativas com a promessa de um trabalho empolgante e carreiras em rápida ascensão. Mas a realidade muitas vezes significa longas jornadas de trabalho, clientes exigentes e a pressão constante para provar resultados. Se o salário não refletir todo esse esforço, a decepção pode surgir rapidamente.

• As vendas e o retalho também ocupam uma posição elevada na escala de desilusão (16%). Ao contrário do marketing, a questão aqui pode ser menos sobre expectativas e mais sobre pressão financeira.
• Em contrapartida, os profissionais de saúde, que muitas vezes aparecem nas manchetes por serem sobrecarregados e mal remunerados, na verdade relatam níveis mais baixos de desapontamento (13%), com 11% afirmando que estão muito felizes com o seu salário.
• Embora muitos profissionais de TI e finanças prefiram um salário mais alto, eles também estão entre os entrevistados mais felizes em geral (12% e 11%, respectivamente, afirmam estar muito felizes com o seu salário).
• A educação parece mais previsível. Cerca de 16% dos académicos e professores dizem estar realmente desapontados, o que é alto, mas não tão alto quanto no marketing. Ainda assim, os números de «muito felizes» continuam baixos (apenas 9%).

Mais de um terço dos trabalhadores mal remunerados dizem que merecem 30% a mais

Para aqueles que se sentem mal remunerados, queríamos saber quanto mais eles acreditam que deveriam ganhar para se sentirem justamente recompensados. As respostas foram as seguintes:

O número mais chamativo está no topo. Mais de um terço dos inquiridos insatisfeitos acha que deveria ganhar mais de 30% do que ganha atualmente. Isso está longe de ser apenas um pequeno ajuste!

Outros 28% se contentariam com um aumento de 21 a 30%, e quase a mesma proporção (30%) ficaria satisfeita com um aumento de 11 a 20 %. Apenas 7% dos que se sentem mal remunerados afirmaram que um aumento modesto de até 10% seria suficiente.

O que pensar de tudo isso?

As expectativas dos funcionários são altas e vão muito além do aumento anual típico ou do reajuste pelo custo de vida. Mas seria muito simplista e ignorante culpar a ganância por isso. No contexto do atual aumento do custo de vida em todo o mundo, as pessoas não estão apenas a sentir-se um pouco pressionadas. Para muitos, o salário atual parece muito distante do que consideram ser o valor do seu trabalho.

Quando analisamos homens e mulheres separadamente, a diferença não é enorme, mas ainda assim é reveladora:

• os homens eram mais propensos a dizer que deveriam ganhar mais de 30% a mais (38%), enquanto as mulheres tendiam a pedir aumentos menores.
• Um terço das mulheres inquiridas (33%) achava que um aumento de 11 a 20% seria justo, e 11% disseram que até 5 a 10% seria suficiente (em comparação com 28% e 6% dos homens, respetivamente).

Isso sugere que as mulheres podem definir as suas expectativas mais baixas, ou pelo menos mais modestas, em comparação com os homens. Também pode refletir diferenças na forma como homens e mulheres julgam a justiça, ou talvez na confiança que sentem ao afirmar o que merecem.

No entanto, as diferenças regionais são um pouco mais palpáveis.

• EUA: A maioria das pessoas aqui não estava a pedir aumentos dramáticos. O maior grupo, 40%, disse que 11-20% a mais seria suficiente, enquanto apenas 22% achavam que deveriam ganhar mais de 30% a mais.
• UE: Os europeus ficaram num meio-termo semelhante. 38% queriam 11 a 20% a mais, enquanto 30% disseram que deveriam ganhar mais de 30% a mais.
• Ásia: Esta região foi a que mais se destacou. Quase metade dos inquiridos asiáticos (49%) disse que deveria ganhar mais de 30%, a percentagem mais alta de todas as regiões. Ao mesmo tempo, apenas 1% disse que um pequeno aumento de 5 a 10% seria suficiente.

Isso é especialmente notável porque, na pergunta anterior, a Ásia teve o maior número de inquiridos que disseram estar muito satisfeitos com o seu salário (12%). Parece que, enquanto alguns estão satisfeitos, aqueles que não estão sentem-se seriamente mal remunerados.

Os nossos dados provavelmente refletem uma mistura de condições económicas e expectativas. Nos EUA, onde os salários já podem ser relativamente altos, as pessoas podem considerar um aumento menor suficiente para se sentirem justamente remuneradas. Na Ásia, as diferenças salariais e as rápidas mudanças no custo de vida podem explicar por que a insatisfação, quando aparece, vem acompanhada de expectativas muito maiores.

Apenas 1 em cada 5 acha que o seu chefe entende o custo de vida

Falando de fatores como o agravamento da inflação e o aumento do custo de vida, será que os empregadores acompanham o que está a acontecer e entendem quanto dinheiro os seus funcionários realmente precisam para viver decentemente?

80% dos nossos inquiridos estão céticos!

• Cerca de um terço (31%) disse que talvez, mas duvida, enquanto outros 27% foram mais diretos, dizendo que não, eles não têm ideia.
• Outros 22% acreditam que os seus chefes não se importam com isso.
• Apenas 20% acham que os seus empregadores realmente «entendem».

Mais do que o género ou a localização geográfica, a idade parece ser uma influência importante na forma como os funcionários percebem os seus chefes:

• Geração Z: Sim, eles entendem: 21% | Não, eles não têm ideia: 26%
• Millennials: Sim, eles entendem: 20% | Não, eles não fazem ideia: 27%
• Geração X: Sim, eles entendem: 19% | Não, eles não têm ideia: 30%

Esses dados mostram que quanto mais velhas e experientes as pessoas são, menos confiança têm na consciência da gerência sobre as realidades financeiras do dia a dia. Isso pode refletir anos observando os empregadores ignorarem ou minimizar as preocupações com o custo de vida. Em contrapartida, os trabalhadores mais jovens, com menos tempo na força de trabalho, podem estar mais inclinados a dar aos seus chefes o benefício da dúvida.

Mas isso também pode ser devido a algo mais prosaico: as gerações mais velhas geralmente têm de assumir mais responsabilidades do que as pessoas na casa dos 20 anos. Muitos membros da Geração X, por exemplo, cuidam de pais idosos e, ao mesmo tempo, sentem-se responsáveis por sustentar os seus filhos. Portanto, a sua compreensão do que significa uma «vida decente» pode ser muito diferente.

A maioria dos trabalhadores não acredita que um salário justo aconteça sem pedir

O ceticismo em relação aos chefes também se traduz em desconfiança geral nas organizações e empresas.

Quando questionados se confiam que a sua empresa lhes pagará de forma justa sem que precisem pedir, os nossos inquiridos mostraram-se bastante céticos:

• Um terço dos inquiridos (34%) disse que não, que tem de insistir para isso.
• Outros 32% admitiram que sim, mais eu ainda verifico.
• Apenas 18% expressaram total confiança no seu empregador, enquanto 16% assumiram o extremo oposto, dizendo que não, que caso contrário, receberiam um salário inferior ao que merecem.

Em conjunto, estes números sugerem que a maioria das pessoas não vê a remuneração justa como algo automático. Mesmo quando os funcionários recebem o que merecem, tendem a acreditar que isso é resultado da sua própria vigilância ou persistência. É verdade que apenas uma pequena minoria acusou abertamente o seu empregador de querer pagar menos, mas o facto de apenas 18% se sentirem confortáveis em confiar totalmente na sua empresa diz muito.

A confiança geral no sistema parece, na melhor das hipóteses, frágil.

E, tal como as atitudes em relação aos chefes, o nível de confiança na empresa também depende da idade.

Um quarto dos inquiridos da Geração Z (26%) disse que confia que a sua empresa lhes paga de forma justa, em comparação com apenas 16% dos Millennials e 13% da Geração X.

Mais uma vez, quanto mais velhos e experientes os funcionários ficam, menos provável é que acreditem que a sua empresa fará a coisa certa sem que lhes seja pedido. Isto sugere uma espécie de vulnerabilidade no local de trabalho entre os trabalhadores mais jovens, que podem ainda não ter o mesmo ceticismo que vem com os anos de experiência profissional.

O género também desempenha um papel na confiança:

• 20% dos homens afirmaram confiar que a sua empresa lhes paga de forma justa, enquanto apenas 15% das mulheres pensavam o mesmo.
• Por outro lado, 19% das mulheres acreditavam que a sua empresa lhes pag aria menos do que o devido se não se manifestassem, em comparação com 14% dos homens.

18% dizem que o favoritismo influencia mais o salário do que o esforço

Quem é mais recompensado — quem se esforça mais ou quem ganha a preferência do chefe? Para os nossos inquiridos, não houve um vencedor claro. O desempenho é importante, mas outros fatores menos objetivos também o são.

Eis o que os nossos inquiridos disseram:

Com base no que a pesquisa nos mostrou até agora, ver que as mulheres percebem o favoritismo mais fortemente do que os homens provavelmente não vai surpreender ninguém:

• 20% das mulheres disseram que a remuneração é baseada principalmente no favoritismo, em comparação com 17% dos homens.
• As mulheres também foram mais propensas a dizer «não faço ideia», sugerindo mais incerteza sobre como as decisões são tomadas (11% para os homens).

Esses resultados se encaixam no padrão mais amplo que vimos nas perguntas anteriores. Os homens tendem a expressar mais confiança nos seus empregadores, seja em relação à justiça salarial ou à consciência da empresa sobre o custo de vida.

As mulheres, por outro lado, mostram mais ceticismo. As respostas delas sugerem que estão menos convencidas de que os locais de trabalho as recompensam de forma justa e mais conscientes do papel que o preconceito ou o favoritismo podem desempenhar no reconhecimento financeiro.

As diferenças geracionais também moldam a forma como as pessoas veem o desempenho e o favoritismo no trabalho:

Geração Z

• Uma mistura de ambos: 48%
• Principalmente desempenho: 26%
• Principalmente favoritismo: 13%
• Não faço ideia: 13%

Geração Y

• Uma mistura dos dois: 48%
• Principalmente desempenho: 20%
• Principalmente favoritismo: 18%
• Não faço ideia: 14%

Geração X

• Uma mistura dos dois: 44%
• Principalmente desempenho: 22%
• Principalmente favoritismo: 23%
• Não faço ideia: 11%

Mais uma vez, estes resultados parecem familiares. Assim como nas perguntas anteriores sobre justiça salarial e consciência do empregador, os trabalhadores mais jovens estão mais dispostos a acreditar em processos justos, enquanto os funcionários mais velhos tendem ao ceticismo (ou talvez ao realismo) com base em anos de experiência.

61% dos americanos estão dispostos a deixar seus empregos por um salário melhor

Ao longo de toda a nossa pesquisa, um tema surgiu repetidamente: as pessoas não estão exatamente cheias de confiança em relação à forma como são remuneradas ou à equidade com que as suas empresas lidam com a remuneração. Tudo isso acaba por entrar em jogo quando outro empregador aparece com um salário maior:

• Quase metade dos inquiridos (49%) disse que estaria com certeza deixariam o emprego atual por um salário 20% maior em outro lugar.
• Outros 30% disseram«talvez», enquanto 18% admitiram que só mudariam de emprego se já estivessem a pensar em sair.
• E a lealdade? Apenas 3% disseram que ficariam, independentemente do que acontecesse.

A perspetiva de género

• As mulheres estavam mais dispostas do que os homens a dizer que aceitariam o dinheiro e sairiam (53% contra 48%).
• Apenas 2% das mulheres se descreveram como leais, em comparação com 3% dos homens.

Isso está de acordo com o ceticismo que as mulheres expressaram anteriormente na pesquisa: elas confiam menos nas empresas, acham que o favoritismo tem um papel mais importante e são mais propensas a pensar que o seu empregador lhes pagaria menos se elas não pedissem. Nesse sentido, as mulheres podem simplesmente ser mais realistas. Se você sente que o sistema está contra você, por que não manter a porta aberta para uma oferta melhor?

A perspetiva da idade

As diferenças geracionais também são sutis:

• A Geração Z lidera a lista, com 51% a dizer que com certeza , em comparação com 49% da geração Y e 48% da geração X.

À primeira vista, isso pode parecer contraditório: os trabalhadores mais jovens também eram os mais propensos a confiar nos seus empregadores e acreditar que o salário está ligado ao desempenho. Mas talvez seja esse o ponto.

O seu otimismo em relação à justiça não se traduz necessariamente em lealdade à empresa. Se alguma coisa, isso torna-os mais confiantes de que serão tratados com justiça em outro lugar.

Os trabalhadores mais velhos, por outro lado, podem ter mais responsabilidades (hipotecas, famílias, cuidados a prestar), o que torna a mudança de emprego mais arriscada, mesmo que se sintam mal remunerados. O que parece ser «ceticismo» nos grupos mais velhos pode, na verdade, ser um senso de cautela conquistado com esforço.

A perspetiva regional

Os americanos foram , de longe, os mais dispostos a sair por um aumento de 20%:

• 61% disseram«com certeza», o que faz sentido num mercado de trabalho onde a mobilidade é alta e a lealdade muitas vezes traz pouca recompensa.

Para muitos nos EUA, mudar de emprego já é uma forma normal de aumentar o rendimento, por isso o limiar para mudar é baixo.

Os europeus, por outro lado, mostraram-se mais cautelosos:

• apenas 46% disseram que definitivamente deixariam o emprego, com uma proporção maior respondendo "talvez". Proteções trabalhistas mais fortes, benefícios e normas culturais em torno da estabilidade no emprego podem estar em jogo aqui.

Quando os cuidados de saúde, as pensões ou os subsídios de férias prolongadas estão ligados ao seu emprego, a decisão de sair torna-se mais complicada do que apenas comparar dois salários.

A Ásia, porém, é o caso mais complexo:

• apenas 39% afirmam que sairiam definitivamente por um salário mais alto, o valor mais baixo a nível global. Mas aqueles que estão insatisfeitos com o seu salário também são os mais propensos a sentir-se seriamente mal remunerados.

Então, por que tantos optam por ficar, mesmo quando a insatisfação é profunda?

Isso provavelmente reflete pressões que vão além do dinheiro. As expectativas da família, a ênfase da sociedade na estabilidade e os riscos associados a deixar uma posição segura podem desencorajar as pessoas a seguir em frente. Em alguns setores, as oportunidades de ascensão profissional também podem ser mais limitadas, então o cálculo não se resume apenas ao salário, mas também à existência realista de uma opção melhor.

Considerações finais

O panorama económico está difícil neste momento. A inflação continua a corroer os salários. Os preços de bens essenciais, como habitação, alimentação e serviços públicos, estão a subir mais rapidamente do que muitos salários. Para muitas pessoas, simplesmente acompanhar essa evolução parece mais uma luta do que um progresso.

A nossa pesquisa mostra que muitos trabalhadores acreditam que não estão a receber um salário justo. Seja em relação ao quanto ganham ou à forma como as suas empresas tratam o desempenho e o favoritismo. Há uma dúvida generalizada sobre se os empregadores realmente entendem o que os funcionários precisam, se os sistemas de remuneração são justos e se as pessoas podem confiar no seu salário sem precisar lutar por ele.

No entanto, há também uma consequência clara: muitos dizem que um salário 20% mais alto em outro lugar seria suficiente para fazê-los sair. Mulheres e trabalhadores mais jovens parecem especialmente dispostos a mudar quando acreditam que o seu salário não reflete as suas contribuições ou quando a transparência é baixa. As regiões diferem, mas, em geral, a insatisfação está ligada à mobilidade: funcionários insatisfeitos estão a apenas uma oferta melhor de distância de abandonar o barco.

Se as empresas querem reter bons profissionais, remuneração justa, confiança e clareza são fundamentais para manter funcionários talentosos.

Demografia

Género

• Homens: 70%
• Mulheres: 29%
• Não binário ou outro: 1%

Idade

• Menores de 18 anos: <1%
• 18–28: 27%
• 29–43: 46%
• 45–60: 24%
• 61–79: 2%
• 79 ou mais: <1%

Localização

• África: 10%
• Ásia: 22%
• Austrália/Oceânia: >2%
• Europa: 25%
• América Latina: 10%
• América do Norte: 30% (88% com sede nos EUA)

Nota

Esta pesquisa online anónima da Kickresume, feita em setembro de 2025, reuniu opiniões de 1.850 pessoas do mundo todo. Todos os participantes foram contactados através da base de dados interna da Kickresume.

Sobre a Kickresume

A Kickresume é uma ferramenta de carreira baseada em IA que ajuda os candidatos a encontrar empregos e aumentar o salário com ferramentas poderosas de currículo e carta de apresentação, análise de competências e assistência automatizada na procura de emprego. Já ajudou mais de 8 milhões de candidatos a emprego em todo o mundo.