El síndrome del impostor: ese miedo silencioso a no ser tan bueno en tu trabajo como la gente cree, a haber «fingido» de alguna manera y a que sea solo cuestión de tiempo que te «descubran». Este sentimiento es sorprendentemente común.
Pero, ¿se manifiesta de la misma manera en todas partes? Después de descubrir importantes diferencias entre las culturas laborales europeas y estadounidenses en una encuesta anterior, empezamos a preguntarnos si algo tan personal como el síndrome del impostor también podría ser diferente en otros continentes.
¿Influye el lugar de trabajo en la intensidad de la inseguridad? ¿Influye en la decisión de las personas de asumir nuevos retos o en la carrera profesional que desarrollan?
Kickresume pidió a 1897 profesionales de todo el mundo que compartieran sus experiencias con el síndrome del impostor. Para este informe, nos centramos en los encuestados de Europa y Norteamérica (dos regiones con realidades profesionales muy diferentes) para ver cómo se comparan.
A continuación, presentamos un breve resumen de las principales conclusiones:
- El 71 % de los profesionalesnorteamericanos y el 63 % de los europeos han experimentado el síndrome del impostor en el trabajo.
- El 56 % de los europeos y el 50 % de los norteamericanos han rechazado o perdido oportunidades porque no creían en sí mismos.
- Más de la mitad de los profesionales europeos (55 %) mencionaron la autopromoción como su principal reto a la hora de solicitar un puesto de trabajo.
- El exceso de trabajo fue la principal reacción al síndrome del impostor entre los profesionales de la generación X y de alto nivel a ambos lados del Atlántico.
- El 21 % de los norteamericanos afirman que su síndrome del impostor está fuertemente influenciado por su identidad (género, raza, origen), en comparación con solo el 16 % de los europeos.
Las soluciones más comunes fueron más formación (55 % en Europa, 52 % en Norteamérica) y comentarios regulares (51 % en Europa, 52 % en Norteamérica).
La generación X y los profesionales de alto nivel lideran el exceso de trabajo para hacer frente a la inseguridad
Las diferencias entre los dos grupos se hicieron evidentes desde la primera pregunta.
Cuando preguntamos a los encuestados si alguna vez se habían sentido como un impostor en el trabajo, la mayoría en ambas regiones respondió que sí. Pero las cifras no eran exactamente las mismas.
- En Norteamérica, el 71 % admitió haber tenido estos sentimientos.
- En Europa, la cifra fue ligeramente inferior, con un 63 %.
Aunque el síndrome del impostor claramente no es raro en ninguna de las dos regiones, parece ser un poco más común entre los trabajadores norteamericanos. Es una diferencia pequeña, pero ya sugiere que el lugar donde trabajas puede influir en la probabilidad de que te cuestiones a ti mismo.
Y para muchos, esos sentimientos no se quedan solo en la cabeza. Cuando preguntamos cómo afecta el síndrome del impostor a tu comportamiento diario, los encuestados de ambas regiones informaron de una serie de dificultades emocionales y prácticas.
En Norteamérica, la reacción más común fue el diálogo interno negativo, según el 55 % de los encuestados. La procrastinación (47 %) y el exceso de trabajo (48 %) también ocuparon puestos altos en la lista, seguidos de cerca por la ansiedad al delegar tareas (44 %).
Los encuestadoseuropeos informaron de un patrón muy similar, aunque las cifras fueron ligeramente inferiores en la mayoría de las categorías. Los pensamientos negativos (49 %), la procrastinación (43 %) y el exceso de trabajo (40 %) fueron las tres principales dificultades, al igual que en Norteamérica.
Sin embargo, los encuestados norteamericanos parecen experimentar algunas de sus consecuencias más extremas con mayor frecuencia que sus homólogos europeos. Los norteamericanos eran más propensos a afirmar que sus sentimientos de impostor les hacían temer ser despedidos (35 % frente a 23 %) y ligeramente más propensos a declarar que se aislaban de sus compañeros de trabajo (26 % frente a 22 %).
Cuando desglosamos los datos por generación y nivel profesional, encontramos algo aún más revelador:
- En general, el diálogo interno negativo fue la forma más común en que los encuestados dijeron que el síndrome del impostor les afectaba, tanto en Norteamérica como en Europa.
- Sin embargo, para los trabajadores de la generación X, el exceso de trabajo ocupaba el primer lugar (con un 54 % en Norteamérica y un 50 % en Europa).
- Los profesionales de nivel superior también informaron de las tasas más altas de exceso de trabajo en todos los niveles profesionales: el 58 % en Norteamérica y el 50 % en Europa.
- Estos fueron los únicos grupos, independientemente de la edad y el nivel profesional, en los que trabajar más horas era la reacción número uno ante los sentimientos de impostor.
Estos resultados podrían reflejar una mezcla de expectativas profesionales y culturales. Los miembros de la generación X y los profesionales de alto nivel a menudo se encontraban en lugares de trabajo donde las largas jornadas laborales se consideraban un motivo de orgullo. Y donde la presión de «demostrar» tu valía a través del trabajo duro estaba profundamente arraigada.
Si a esto le sumamos el peso del liderazgo, es lógico que el síndrome del impostor os empujara no solo a dudar de vosotros mismos internamente, sino a intentar compensarlo haciendo más cosas externamente.
El precio de sentirse un fraude: tareas adicionales, menos salario, menos ascensos
Para quienes luchan contra el síndrome del impostor, los efectos a menudo se reflejan en sus vidas profesionales de manera real y tangible.
En ambas regiones, el principal reto era decir no al trabajo extra:
- En Norteamérica, casi la mitad (47 %) afirmó que a menudo se sentía incapaz de rechazar tareas adicionales.
- En Europa, la cifra fue menor, del 36 %.
Esta diferencia sugiere que los trabajadores norteamericanos podrían sentir una mayor presión interna para exigirse en exceso.
El liderazgo fue otra área en la que el síndrome del impostor dejó su huella. Mientras que el 40 % de los norteamericanos había rechazado puestos de liderazgo para los que estaban cualificados, solo el 33 % de los europeos había hecho lo mismo.
Otros efectos se distribuyeron de manera más uniforme. Pero hubo una excepción destacada: más trabajadores europeos (37 %) que norteamericanos (33 %) afirmaron que les costaba compartir sus ideas. Esto nos recuerda que la inseguridad puede adoptar una forma más silenciosa, pero igualmente fuerte, entre los trabajadores europeos.
Lo que nos lleva a la pregunta: si el síndrome del impostor te hace cuestionar tu valor, ¿qué influencia tiene en la dirección que toma tu carrera profesional?
El síndrome del impostor frena el crecimiento profesional de 3 de cada 4 trabajadores
Los resultados de nuestra encuesta responden a esa pregunta con un rotundo sí.
Tanto en Norteamérica como en Europa, un número significativo de encuestados afirmó haber rechazado o perdido ascensos, nuevos puestos u otras oportunidades clave porque no creían en sí mismos:
- En Norteamérica, las cifras se dividieron a partes iguales. El 50 % de los encuestados afirmó haber rechazado o perdido una oportunidad debido a la falta de confianza en sí mismos al menos una vez, mientras que el 50 % afirmó no haberlo hecho (aunque el 29 % lo había considerado).
- En cuanto a los encuestados europeos, el 56 % afirmó que la falta de confianza en sí mismos les había costado al menos una oportunidad.
Una posible explicación para este porcentaje más alto podría residir en las normas culturales en torno a la autopresentación. En muchos países europeos, la modestia y la humildad son valores profundamente arraigados. Y a menudo se espera que la confianza sea discreta, incluso moderada. Esto puede crear una cultura laboral en la que cuestionarse a uno mismo se convierta en algo normal.
Aunque los encuestados norteamericanos y europeos diferían ligeramente en la frecuencia con la que la inseguridad les llevaba a rechazar oportunidades aisladas, como un ascenso o un nuevo proyecto, coincidían en un aspecto más amplio.
Una mayoría decisiva en ambas regiones (el 76 % en Norteamérica y el 73 % en Europa) admitió que el síndrome del impostor había ralentizado su progresión profesional a largo plazo:
- En Norteamérica, el 43 % afirmó que su carrera se había ralentizado en cierta medida, y otro 33 % afirmó que se había ralentizado de forma significativa.
- En Europa, las cifras eran similares: el 47 % informó de una ralentización moderada y el 26 % afirmó que el efecto había sido significativo.
Teniendo en cuenta estas cifras, el efecto del síndrome del impostor queda claro: se traduce en oportunidades perdidas, crecimiento estancado y carreras profesionales que avanzan más lentamente de lo que deberían.
Los norteamericanos piensan demasiado, pero los europeos no pueden presumir lo suficiente
Si el síndrome del impostor puede ralentizar la carrera profesional una vez que se ha entrado en la empresa, ¿qué ocurre durante la búsqueda de empleo, cuando todo el proceso gira en torno a convencer a alguien de que eres mejor que los demás candidatos?
En Norteamérica, el problema número uno era pensar demasiado. El 56 % de los encuestados afirmó que se devanaba los sesos con cada palabra, tratando de que sus materiales sonaran perfectos. En segundo lugar, se encontraba la dificultad para reconocer su propio valor (52 %), seguida de la incomodidad a la hora de «venderse» a los empleadores (50 %).
En Europa, el orden cambió. El principal problema no era el perfeccionismo, sino la incomodidad de «venderse» a uno mismo. La mayoría (55 %) afirmó que la autopromoción les hacía sentir incómodos, seguido por pensar demasiado (46 %) y la dificultad para reconocer sus puntos fuertes (41 %).
Estas cifras apuntan a una conclusión intrigante. En Norteamérica, el síndrome del impostor tiende a manifestarse como una intensa presión interna por hacer todo perfectamente bien. Pero en Europa, la fricción parece ser más externa. Una vez más, esto podría estar relacionado con las normas culturales que valoran la modestia y hacen que la autopromoción resulte fuera de lugar (como se mencionó en el capítulo anterior).
La diferencia entre la respuesta que ocupó el primer lugar para los encuestados norteamericanos y europeos se mantuvo constante en todas las generaciones y niveles profesionales. Excepto en un caso.
La generación Z fue el único grupo en el que ambas regiones compartieron la misma respuesta más votada: la preocupación por exagerar las habilidades (62 % en Norteamérica y 52 % en Europa).
Este hallazgo tiene sentido. Los encuestados de la generación Z de ambas regiones están empezando su trayectoria profesional, a menudo con una experiencia limitada en la que basarse. En esta etapa inicial, es fácil cuestionarse si realmente encajas o si tus logros realmente «cuentan».
Por supuesto, antes de empezar a redactar un currículum o una carta de presentación, primero hay que decidir si se va a presentar la solicitud. Y esa decisión también suele estar condicionada por el síndrome del impostor.
Cuando se enfrentan a un trabajo que les entusiasma pero que no se ajusta perfectamente a su experiencia, la mayoría de los encuestados (tanto en Norteamérica como en Europa) afirman que seguirán solicitándolo, pero no sin dudar:
- En ambas regiones, el 37 % admitió que primero se lo piensa dos veces.
- ¿Cuál es la siguiente respuesta más común? Convencerse a sí mismos de no hacerlo. Casi un tercio de los norteamericanos (32 %) y europeos (29 %) dijeron que han analizado en exceso los requisitos hasta el punto de convencerse a sí mismos de no molestarse.
- Solo una pequeña minoría aborda las descripciones de los puestos de trabajo con confianza y las trata como una guía en lugar de como reglas estrictas (el 19 % en Norteamérica y el 18 % en Europa).
- Y un grupo aún más reducido vio una incompatibilidad y simplemente decidió no presentar su candidatura (el 11 % de los encuestadosnorteamericanos y el 14 % de los europeos ).
La vacilación a la hora de presentar la solicitud, el miedo a exagerar tus habilidades, el instinto de descalificarte antes de que lo haga otra persona. Todo ello apunta al mismo problema de fondo. En todas las regiones y generaciones, la falta de confianza en uno mismo limita las opciones de las personas antes incluso de que hayan tenido la oportunidad de intentarlo.
El 21 % de los norteamericanos relaciona el síndrome del impostor con su identidad
El síndrome del impostor no surge de la nada. Aunque la duda personal puede sentirse intensamente interna, sus raíces a menudo se extienden más allá del individuo. Las normas sociales, las expectativas culturales, las desigualdades sistémicas... todo ello puede influir en la forma en que las personas se ven a sí mismas y en la seguridad que sienten al tener confianza en sí mismas.
Para comprender mejor este fenómeno, preguntamos a los encuestados si creían que su experiencia con el síndrome del impostor estaba influenciada por aspectos de su identidad, como el género, la raza o el origen socioeconómico:
- En Norteamérica, casi uno de cada cinco encuestados (21 %) afirmó que su experiencia se veía significativamente influenciada por estos factores basados en la identidad.
- Otro 34 % afirmó que había influido en cierta medida.
- En total, más de la mitad (55 %) de los participantes norteamericanos vieron una conexión entre el síndrome del impostor y quiénes son.
- En Europa, solo el 16 % de los encuestados consideraba que su experiencia estaba significativamente determinada por la identidad, y el 28 % afirmaba que estaba influenciada en cierta medida, lo que eleva el total al 44 %.
- Los encuestados europeos se mostraron más propensos a afirmar que el síndrome del impostor no estaba relacionado en absoluto con la identidad (48 % en Europa frente al 39 % en Norteamérica).
Esta diferencia puede reflejar diferentes conversaciones sociales en torno a la identidad, la inclusión y la desigualdad estructural. En Norteamérica, la raza, el género y temas relacionados ocupan un lugar más destacado en el discurso laboral. En Europa, estos debates, aunque están presentes, suelen ser menos explícitos. Esa diferencia podría influir no solo en las experiencias vividas por las personas, sino también en la facilidad con la que pueden nombrarlas.
La formación, la retroalimentación y el apoyo como principales remedios para el síndrome del impostor
Hasta ahora, nuestros hallazgos han confirmado que el síndrome del impostor puede impedir que las personas soliciten puestos de trabajo, expresen su opinión o asuman nuevos retos. A largo plazo, puede incluso limitar toda su trayectoria profesional. Por eso preguntamos: ¿qué es lo que realmente ayudaría?
Les dimos a los encuestados una serie de posibles «antídotos» y les preguntamos cuáles creían que podrían aliviar su síndrome del impostor.
Tanto en Norteamérica como en Europa, dos respuestas encabezaron la lista:
- Más formación o experiencia (55 % en Europa, 52 % en Norteamérica)
- Comentarios regulares sobre el rendimiento (51 % en Europa, 52 % en Norteamérica)
El deseo de más formación responde a un instinto natural. Muchos creen que si supieran más, se sentirían más seguros. A primera vista, esto parece razonable. Cabría esperar que este sentimiento se desvaneciera a medida que las personas avanzan en su carrera profesional y ganan confianza con la experiencia.
Pero nuestros datos sugieren lo contrario. Incluso entre los que trabajan en puestos de alto nivel, casi la mitad afirmó que más formación o experiencia les ayudaría a aliviar sus dudas (46 % en Norteamérica, 49 % en Europa).
A medida que nuestros encuestados avanzan en sus carreras, el listón suele subir con ellos. Lo que antes se consideraba un logro puede empezar a parecer algo normal. El punto de referencia sigue cambiando y la sensación de no estar a la altura te acompaña.
Otras respuestas destacadas también apuntaban a la importancia de la conexión y la tranquilidad:
- Saber que otras personas sienten lo mismo (48 % en Norteamérica, 40 % en Europa).
- Recibir más elogios o seguridad (46 % en Norteamérica, 40 % en Europa).
Estas cifras sugieren que parte de la solución reside en el funcionamiento de los equipos y las organizaciones. Los directivos que ofrecen comentarios frecuentes y específicos aportan claridad. Los líderes que son abiertos sobre sus propias dudas ayudan a normalizar la experiencia.
Aunque el síndrome del impostor en sí mismo no parece desaparecer con el tiempo, su forma evoluciona:
- En el nivel inicial, la solución más popular era tener más formación o experiencia (57 % en Norteamérica, 64 % en Europa).
- Entre los que se encontraban en el nivel intermedio, la respuesta más frecuente fue recibir comentarios regulares (58 % en Norteamérica, 56 % en Europa).
- Y para los que ocupaban puestos de alto nivel, la respuesta más común era saber que otros se sentían igual (50 % en ambas regiones).
Los perfeccionistas, los expertos y los solistas
Desde principios de la década de 1980, una de las voces más influyentes que explora cómo la inseguridad moldea la vida profesional es la de la Dra. Valerie Young, cofundadora del Impostor Syndrome Institute.
Ella identificó cinco «tipos» distintos de síndrome del impostor, cada uno basado en un estándar interno diferente de lo que significa ser competente:
- El perfeccionista cree que el éxito significa hacer todo exactamente bien. Para ellos, incluso un pequeño error puede eclipsar un rendimiento por lo demás sólido y desencadenar una intensa inseguridad.
- El experto vincula su valor a lo mucho que sabe. Siente que ya debería tener todas las respuestas, y no saber algo le hace sentir que ha fracasado.
- El superhumano establece expectativas imposibles en todos los ámbitos de la vida. Si no sobresalen como profesionales, padres, amigos, parejas (y más), sienten que no son suficientes.
- El solista insiste en hacerlo todo solo. Necesitar ayuda le parece una debilidad. Creen que el verdadero éxito solo cuenta si lo consiguen sin ayuda.
- El genio natural asume que la competencia significa rapidez y facilidad. Si les cuesta aprender o producir algo rápidamente, les preocupa que puedan ser un fraude.
Para dar vida a estas ideas, pedimos a los encuestados que eligieran la afirmación que mejor reflejaba su propia experiencia:
- «Me exijo mucho en el trabajo, y hasta los pequeños errores me hacen sentir que he fracasado». (Perfeccionista)
- «Siento que siempre debería saberlo todo en mi campo y, si no es así, me preocupa no ser lo suficientemente bueno». (Experto)
- «Siento que tengo que tener éxito en todos los aspectos de mi vida (como profesional, padre, amigo o pareja). Si fallo en algún ámbito, siento que no soy lo suficientemente bueno». (Superhumano)
- «Prefiero trabajar solo porque creo que debo resolver las cosas por mí mismo». (Solista)
- «Si realmente tuviera talento, las cosas me resultarían fáciles, por lo que esforzarme por dominar algo me hace sentir como un fraude». (Genio natural)
Así se desglosan las respuestas:
Los encuestados europeos se identificaron más del doble con El solista (16 %) que sus homólogos norteamericanos (7 %).
Esta es otra diferencia que podría reflejar hábitos culturales. En Norteamérica, el trabajo en equipo, la tutoría y el trabajo colaborativo suelen fomentarse y recompensarse. En algunas partes de Europa, es más común ser autosuficiente. Esto podría hacer que pedir ayuda se sienta como si no lo estuvieras haciendo lo suficientemente bien.
Reflexiones finales
El síndrome del impostor se manifiesta en la forma de trabajar de las personas, en las decisiones que toman y en los caminos que siguen. Lleva a muchos a cuestionar sus habilidades, a reprimir su opinión y a rechazar oportunidades para las que están más que preparados. Con el tiempo, esos pequeños momentos de duda pueden ralentizar toda una carrera profesional.
Nuestra encuesta muestra que el síndrome del impostor es un problema grave para los trabajadores tanto en Norteamérica como en Europa. Si bien la cultura parece influir en cómo se manifiestan estos sentimientos, por ejemplo, en lo cómodas que se sienten las personas al pedir ayuda o promocionarse, no lo explica todo.
De hecho, algunos de los patrones más evidentes que observamos no estaban relacionados con la geografía, sino con la edad y el nivel profesional. Esto sugiere que el síndrome del impostor tiene menos que ver con el lugar donde trabajas y más con el punto en el que te encuentras en tu trayectoria profesional.
Una de las conclusiones más valiosas es que hay formas reales en las que las empresas pueden ayudar. Una retroalimentación clara y regular ayuda a las personas a confiar en sus habilidades. Y cuando los líderes hablan con honestidad sobre sus propias dudas, se crea un espacio para que otros hagan lo mismo.
Datos demográficos
Distribución de los encuestados por continente
- Asia: 33,3 %
- América del Norte: 28,1 %
- Europa: 17,8 %
- África: 13,5 %
- Sudamérica: 5,2 %
- Oceanía: 2,1 %
Distribución por edades
- 28-43: 44,4 %
- 18-27: 30,0 %
- 44-59 años: 22,1 %
- Menores de 18 años: 1,9 %
- 60-78 – 1,5 %
- 79 o más – 0,2 %
Nivel de antigüedad
- Nivel medio: 41,2 %
- Nivel inicial: 30,1 %
- Nivel superior: 26,0 %
- Altos cargos/ejecutivos (por ejemplo, director general, director financiero): 2,8 %
Nota
Esta encuesta anónima en línea realizada por Kickresume en abril de 2025 recopiló opiniones de 1897 participantes de todo el mundo sobre el síndrome del impostor. Se contactó con todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.
Acerca de Kickresume
Kickresume es una herramienta profesional basada en inteligencia artificial que ayuda a los candidatos a encontrar trabajo y aumentar su salario con potentes herramientas para crear currículums y cartas de presentación, análisis de habilidades y asistencia automatizada para la búsqueda de empleo. Ya ha ayudado a más de 8 millones de personas en busca de empleo en todo el mundo.
