Antes, un currículum era un documento bastante estático. Hoy en día, cambia rápidamente. Las expectativas varían, las plantillas se generalizan y la IA puede reescribirlo todo en segundos. Pero el objetivo sigue siendo el mismo: convencer a alguien de que mereces que te den una oportunidad.
Para saber qué piensa la gente hoy en día sobre cómo redactar un CV, Kickresume encuestó a 1.004 personas.
Este es el primer artículo de una serie de tres. En esta parte, hemos analizado qué opinan los trabajadores sobre la IA en los currículos, qué tan común creen que es la exageración y dónde trazan la línea entre pulir el texto y mentir. También preguntamos sobre las omisiones, incluyendo si la gente elimina datos personales para reducir los sesgos.
Hemos dividido a los encuestados en dos grupos: trabajadores/solicitantes de empleo y profesionales de RR. HH. Para las preguntas específicas, mostramos ambos conjuntos de respuestas una al lado de la otra, para que puedas ver en qué coinciden y en qué no.
También hemos entrevistado a la experta en RR. HH. Marta Říhová, cuyos comentarios se citan a lo largo del artículo para añadir detalles y contexto a los resultados de la encuesta.
Aquí tienes un resumen rápido de los resultados más interesantes:
- El 44 % de los profesionales de RR. HH. afirma que es fácil detectar el uso de la IA en los CV.
- La IA ya se considera una ventaja real, ya que el 78 % la califica como al menos moderadamente útil y el 52 % la califica como muy útil o esencial.
- La gente usa la IA más por confianza que por comodidad: el 55 % la usa principalmente para parecer más profesional, mientras que el 24 % la usa sobre todo para ahorrar tiempo.
- El 39 % utilizaría una «pequeña mentira» inventada por la IA para aumentar su competitividad si fuera técnicamente justificable, y el 11 % lo haría sin dudarlo.
- Solo el 38 % dice que nunca ha exagerado u omitido nada en su CV.
- Los responsables de RR. HH. consideran que la exageración es habitual en los CV: el 39 % afirma que aparece en el 26-50 % de los CV, y el 31 % dice que en el 51-75 % de los currículos.
- El 41 % de los encuestados dijo que ha eliminado elementos como una foto, la dirección, las fechas o los nombres de los centros educativos para evitar sesgos.
La mayoría de la gente cree que los reclutadores pueden detectar el uso de IA en los CV
Un buen CV debe sonar pulido. Esa es la idea. El problema es que la IA puede pulirlo de una forma muy específica. El mismo tono limpio, la misma redacción pulcra, los mismos puntos «seguros pero vagos». Si lees suficientes, empiezan a parecerse todos.
Entonces, ¿pueden los responsables de contratación darse cuenta realmente de cuándo un CV ha sido «retocado» con IA?
La mayoría de nuestros encuestados (85 %) cree que sí:
- En nuestra encuesta, el 29 % dijo que los responsables de contratación pueden detectar fácilmente el uso de la IA.
- Otro 56 % dijo que a veces se dan cuenta.
Un grupo bastante más pequeño se muestra más escéptico:
- El 9 % dijo que los reclutadores rara vez lo detectan.
- El 2 % dijo que nunca.
- Y el 4 % no estaba seguro.
Esto sugiere que la gente da por hecho que los reclutadores tienen un oído entrenado porque leen muchos currículos. Esperan que RR. HH. detecte patrones como logros vagos o expresiones «perfectas» que no encajan con el puesto.
Aun así, «a veces» es la respuesta más frecuente, no «sí, fácilmente». Así que parece que hay una sensación de que la IA no siempre es evidente.
Si miramos por regiones, el patrón se mantiene bastante constante. «A veces» es la respuesta más común en todas partes, y «sí, fácilmente» queda en segundo lugar.
- EE. UU.: el 27 % dijo «sí, fácilmente» y el 59 % dijo «a veces». Eso supone un 86 % que cree que la IA es detectable al menos en algunas ocasiones.
- Europa: el 28 % «sí, fácilmente» y el 56 % «a veces». Eso supone un 84 %.
- Asia: un 30 % «sí, fácilmente» y un 49 % «a veces». Eso supone un 79 %.
Así que, en general, los encuestados de EE. UU. son los que más confianza tienen en que los responsables de contratación puedan detectar el uso de IA, aunque no siempre sea obvio. Pero Asia tiene el porcentaje más alto de «sí, fácilmente», con un 30 %.
Aun así, RR. HH. tiene más confianza en detectar la IA que los candidatos
Aunque los que buscan trabajo y los trabajadores habituales parecen bastante seguros de que los reclutadores pueden saber cuándo se ha usado IA en un CV, su percepción solo se acerca a lo seguros que están realmente los de RR. HH.
Aquí tienes la comparación lado a lado:
- Sí, fácilmente: RR. HH. 44 % frente a no RR. HH. 27 %
- A veces: RR. HH. 45 % frente a no RR. HH. 57 %
- Rara vez: RR. HH. 8 % frente a no RR. HH. 9 %
- Para nada: RR. HH. 3 % frente a no RR. HH. 2 %
- No estoy seguro: RR. HH. 0 % frente a no RR. HH. 5 %
En otras palabras, ambos grupos coinciden en general. La mayoría de la gente cree que se puede detectar la IA al menos a veces. Pero los encuestados de RR. HH. son mucho más propensos a decir que es obvio. Casi la mitad de RR. HH. (44 %) eligió «sí, fácilmente», en comparación con solo el 27 % del resto.
Esta diferencia sugiere que los candidatos pueden subestimar lo rápido que las expresiones típicas de la IA pueden llamar la atención de quienes leen currículos a diario.
Aun así, la experta en RR. HH. Marta Říhová señala que detectar la IA no siempre es tan sencillo:
Entonces, ¿qué pasa cuando un CV parece claramente creado por IA? ¿Es eso suficiente para descartar a alguien?
La respuesta de Říhová es mesurada:
El 78 % afirma que la IA es al menos moderadamente útil para redactar un CV
Teniendo en cuenta cuánta gente cree que los reclutadores pueden reconocer la IA en un CV, ¿merece la pena correr el riesgo? ¿Qué tan útil les resulta realmente la IA a las personas a la hora de redactar o editar su currículum?
Para la mayoría de los encuestados, parece que sí:
- Solo algo más del 2 % dijo que las herramientas de IA no son nada útiles, y el 14 % las encontró ligeramente útiles.
- El resto valoró el impacto mucho más positivamente: el 26 % calificó la IA como moderadamente útil.
- El 36 % dijo que era muy útil, y el 16 % la describió como extremadamente útil o incluso esencial.
En total, el 78 % de los encuestados considera que la IA es al menos moderadamente útil para redactar un CV. Y más de la mitad, el 52 %, la califica de muy útil o esencial.
Sin embargo, no todo el mundo la usa. El 5 % dijo que no usa herramientas de IA para su CV en absoluto. Así que, aunque la IA no es universal, la mayoría de los encuestados que la usan la ven como una ayuda significativa.*
¿Cómo cambia esta percepción cuando nos desplazamos por el mundo?
Europa parece ser la más consistentemente positiva. Más de la mitad de los encuestados europeos califican la IA como muy útil o esencial (38 % + 15 % = 53 %). También son menos propensos a evitar la IA por completo, ya que el 4 % afirma que no la usa en absoluto.
Asia cuenta con el grupo de «usuarios avanzados» más numeroso. Tiene el porcentaje más alto de personas que consideran la IA extremadamente útil o esencial, con un 20 % (frente al 15 % en EE. UU. y Europa). Y casi nadie en Asia dice que la IA no sea útil en absoluto (menos del 1 %). Así que el escepticismo es bajo y el entusiasmo en el extremo superior es mayor.
Estados Unidos es donde la IA se percibe como más opcional. El porcentaje de personas que dicen que no usan herramientas de IA para su CV en absoluto es el más alto allí, con un 7 % (frente al 4 % en Europa y Asia). Y Estados Unidos también tiene un segmento de «no útil» ligeramente mayor, con un 4 % que dice que no es útil en absoluto, en comparación con menos del 1 % en Asia.
Hay algunos factores prácticos que podrían explicar estas diferencias:
- En Europa, la IA puede resultar especialmente útil simplemente porque mucha gente envía solicitudes en diferentes idiomas.
- En Asia, la mayor valoración de «imprescindible» puede reflejar lo mismo, pero de forma más intensa. Si compites en mercados con gran volumen o escribes en un segundo idioma, la IA puede parecer menos un extra agradable y más una ventaja real.
El 55 % recurre a la IA para ganar confianza, más que para ahorrar tiempo
«Útil» puede significar cosas muy diferentes dependiendo de quién redacte el CV. Para una persona, es la rapidez. Para otra, es la confianza. Para otra más, es simplemente intentar averiguar qué quieren ver los empleadores.
Para nuestros encuestados, la razón más común para usar la IA no era ahorrar tiempo. Era mejorar el tono del CV.
- Algo más de la mitad de los encuestados (55 %) dijo que usa la IA para que su CV suene más seguro y profesional.
- El 24 % la usa principalmente para ahorrar tiempo.
- Otro 15 % recurre a la IA porque no está seguro de lo que buscan los empleadores.
- Solo el 6 % dijo que la usa porque le parece que todo el mundo la está usando.
Ese 55 % es lo más intrigante. Cualquiera que haya usado IA generativa sabe que uno de sus puntos débiles es el tono. Puede sonar genérico, vago y formulista. Así que resulta un poco paradójico que el objetivo principal sea sonar más profesional.
Una explicación podría ser que «profesional» a menudo significa «seguro». Estructura clara, frases ordenadas, menos errores y menos expresiones torpes. Si te preocupa que tu CV suene demasiado informal o desigual, la IA puede acercarlo rápidamente al estilo que la gente asocia con un currículum «correcto».
Esto también tiene que ver con el 15 % que usa la IA porque no está seguro de lo que buscan los empleadores. En esa situación, la IA se convierte en un atajo hacia el formato esperado, aunque el resultado corra el riesgo de sonar menos personal.
Solo el 29 % rechaza de plano una mentira sugerida por la IA
Mucha gente usa la IA porque quiere que su CV suene más seguro y profesional. Pero la seguridad puede derivar en otra cosa si la herramienta empieza a «ayudar» con los datos.
Si la IA sugiriera una pequeña mentira que hiciera tu CV más competitivo, ¿la usarían nuestros encuestados?
La mayoría de la gente no respondió con un simple sí o no. En cambio, pusieron condiciones:
- El grupo más numeroso, el 39 %, dijo que solo utilizaría la sugerencia si pudiera justificarla técnicamente.
- Otro 18 % dijo que quizá, siempre que pareciera inofensivo.
- Por otro lado, el 29 % rechazó la idea por completo, diciendo que no, en absoluto.
- Y el 11 % dijo que sí, sin dudarlo.
- El 3 % restante no estaba seguro.
Lo que llama la atención es cuántas personas intentan mantener un pie en ambos lados.
Ese 39 % sugiere que, para mucha gente, la línea divisoria no es «verdad frente a mentira». Se trata de si la afirmación puede resistir una pregunta de seguimiento. Si se puede explicar, defender o respaldar de alguna manera, empieza a parecer aceptable.
Al mismo tiempo, casi un tercio traza una línea roja. Para ellos, la IA puede ayudar con la redacción, la estructura y la claridad, pero no puede inventar ni tergiversar los hechos.
En conjunto, los resultados sugieren que la verdadera línea divisoria no es la IA en sí misma. Se trata de si el CV final sigue pareciendo explicable y honesto bajo escrutinio.
Si miramos los resultados por región, la «línea» se sitúa en diferentes lugares:
- Los encuestados de EE. UU. son los más estrictos. El 38 % dijo «no, en absoluto», y solo el 18 % dijo que sí o quizá (el 9 % «sí, sin dudarlo» y el 9 % «quizá, si pareciera inofensivo»).
- Europa está más abierta a la idea de un margen «inofensivo». El porcentaje de quienes dicen que sí o quizá sube al 34 % (13 % sí, 21 % quizá), mientras que el «no» rotundo baja al 24 %.
- Asia es, en general, la más flexible. Solo el 20 % lo rechaza por completo, y la respuesta predominante sigue siendo «solo si pudiera justificarlo técnicamente», con un 45 %.
Más de 6 de cada 10 han retocado la verdad en su CV
Redactar un CV se reduce en gran medida a tomar decisiones subjetivas. Tú eliges qué incluir, qué omitir y cómo presentar tu impacto. La mayoría de la gente no lo llamaría mentir. Pero puede estar cerca.
Cuando preguntamos a los encuestados si alguna vez habían exagerado u omitido información en su CV, solo el 38 % dijo que no, nunca.
El resto admitió haber hecho algún tipo de ajuste:
- Casi la mitad, el 46 %, dijo que había retocado ligeramente la verdad.
- El 12 % dijo que había exagerado sus responsabilidades o su impacto.
- Y el 4 % fue más allá, diciendo que se había inventado o exagerado cargos, fechas o cualificaciones.
Estas cifras ayudan a explicar las respuestas anteriores sobre una «pequeña mentira» sugerida por la IA. A una gran parte de la gente ya le parece bien hacer pequeños retoques, siempre y cuando sigan pareciéndoles justificables. Visto así, «solo si pudiera justificarlo técnicamente» tiene sentido.
Pero sigue habiendo un límite claro. El porcentaje de quienes admiten inventarse cosas es pequeño, y el porcentaje de quienes dijeron que usarían una mentira generada por IA sin dudarlo también es relativamente pequeño. Así que, aunque retocar el currículum sea algo común, inventarse cosas de la nada sigue pareciendo un paso que la mayoría intenta evitar.
Las actitudes hacia el «retoque» de un CV no se distribuyen de manera uniforme entre las generaciones. Parecen depender de la experiencia, la tolerancia al riesgo y el tiempo que llevas en el mercado laboral.
La Generación X es la más reacia a exagerar la verdad.
- La mitad de los encuestados de la Generación X (50 %) dijo que nunca ha exagerado ni omitido nada en su currículum.
- También son los menos propensos a exagerar sus responsabilidades (8 %) o a inventarse cosas por completo (4 %).
Esa cautela probablemente se deba a la experiencia. Con carreras más largas y más exposición a entrevistas, comprobaciones de referencias y preguntas de seguimiento, los candidatos de la Generación X son más conscientes de lo fácil que es que salgan a la luz las inconsistencias. También suelen tener suficiente experiencia profesional como para no necesitar adornar en exceso su currículum para competir.
La Generación Z es la más dispuesta a traspasar los límites.
- Solo el 33 % dice que nunca ha modificado la verdad, mientras que el 16 % admite haber exagerado su impacto.
- El 6 % admite haber inflado títulos, fechas o cualificaciones, lo que supone el porcentaje más alto de inventos descarados entre todos los grupos de edad.
En el caso de los candidatos que están empezando su carrera, esto tiene cierto sentido. Con una experiencia limitada y una alta competencia, la presión por parecer cualificados es mayor.
Los millennials se sitúan en el medio.
- Los millennials muestran la tasa más alta de «suavizar ligeramente la verdad» (50 %), pero tasas más bajas de exageración descarada (12 %) y de inventarse cosas (3 %).
Los reclutadores esperan exageraciones y ven muchas
El hecho de que la gente modifique, reformule y, en ocasiones, exagere su experiencia no pasa desapercibido para quienes se dedican a leer currículos.
Cuando preguntamos a profesionales de RR. HH., reclutadores y responsables de contratación qué porcentaje de currículos sospechan que contienen exageraciones, sus estimaciones fueron bastante predecibles:
- El grupo más numeroso, el 39 %, estima que las exageraciones aparecen en el 26-50 % de los currículos.
- Otro 31 % cree que es aún más común, afectando al 51-75 % de las solicitudes.
- Y un 9 % va aún más lejos, sospechando que hay exageraciones en casi todos los currículos que revisan.
- El 16 % sitúa la cifra entre el 11 % y el 25 %.
- Solo el 5 % cree que las exageraciones aparecen en el 10 % o menos de los currículos que ven.
En conjunto, casi 4 de cada 5 encuestados de RR. HH. creen que al menos el 25 % de los CV que leen contienen algún tipo de exageración. Y un sorprendente 40 % piensa que aparece en la mayoría de las solicitudes.
Marta Říhová también se inclina por el rango del 25-50 %. Sin embargo, sostiene que «por lo general no se trata de una falta de honestidad descarada. Lo más habitual es que la gente simplemente se juzgue mal a sí misma y se atribuya fortalezas o niveles de habilidad que en realidad no tiene».
Y continúa aclarando:
«En las partes más técnicas de un currículum, como lo que ha estudiado alguien, los puestos que ha ocupado y las habilidades técnicas que enumera, los candidatos tienden a sobrevalorarse o a subestimarse. Lo más habitual es que incluyan una habilidad técnica que en realidad no tienen al nivel que dan a entender. Rara vez se trata de un desconocimiento total. Es más bien que son bastante buenos en ello, pero no son «avanzados» como da a entender el currículum».
Říhová continúa:
El 41 % ha eliminado datos personales de su CV para reducir los sesgos
No todas las decisiones sobre el CV tienen que ver con qué añadir. Algunas tienen que ver con qué omitir.
Después de hablar de la exageración y el embellecimiento, analizamos la otra cara de la misma decisión: la omisión. En concreto, si la gente elimina u oculta datos personales en su CV para reducir los sesgos.
Una parte significativa respondió que sí:
- El 41 % de los encuestados dijo que había eliminado elementos como una foto, la dirección, fechas o nombres de centros educativos por este motivo.
- Otro 28 % aún no lo ha hecho, pero lo ha considerado, lo que sugiere que hay un gran grupo de candidatos que, como mínimo, son conscientes de que ciertos detalles podrían jugar en su contra.
- Solo el 31 % dice que no cree que sea necesario en absoluto.
Esto significa que casi 7 de cada 10 encuestados o bien ajustan activamente su CV para reducir posibles sesgos o se plantean seriamente hacerlo. Esto hace que la omisión sea una estrategia casi tan común como pulir el lenguaje o reformular los logros.
Quizás de forma inesperada, hombres y mujeres están básicamente de acuerdo en lo que respecta a la conciencia sobre los sesgos:
- El 41 % de los hombres y el 43 % de las mujeres dicen que han eliminado datos personales de sus currículos para reducir los sesgos.
- Las cifras de quienes solo lo han pensado (28 % frente a 27 %) o no lo consideran necesario (31 % frente a 30 %) también son casi idénticas.
La edad introduce una variación ligeramente mayor.
- La Generación X (44 %) y la Generación Z (43 %) son las que más suelen decir que han eliminado datos personales, mientras que los millennials les siguen de cerca con un 39 %.
- Los millennials son los más propensos a decir que no es necesario omitirlos (35 %), en comparación con el 30 % de la Generación Z y el 27 % de la Generación X.
- La Generación X también tiene la mayor proporción de personas que no han eliminado nada pero que lo han pensado (29 % frente al 27 % de la Generación Z y el 26 % de los millennials).
Para los candidatos más jóvenes, eliminar datos personales suele tener que ver con evitar suposiciones relacionadas con la inexperiencia. Para los candidatos de más edad, es más probable que esté relacionado con evitar los prejuicios relacionados con la edad.
Como explica Marta Říhová, esto a veces puede reflejar las expectativas del equipo de contratación:
«A menudo trabajamos con equipos que tienen un rango de edad específico; por ejemplo, un equipo más joven en el que un candidato mayor simplemente no encajaría o, por otro lado, puestos en los que esperamos una antigüedad significativa, experiencia directiva y muchos años de práctica profesional».
Reflexiones finales
Al principio, queríamos entender tres cosas: qué opinan las personas sobre la IA en la redacción de CV, qué tan común es la exageración y dónde está la línea divisoria entre mejorar un CV y caer en la deshonestidad.
Las respuestas apuntan en la misma dirección. La IA se considera útil en general, pero solo cuando respalda un contenido real. A la gente le gusta porque afina el tono y hace que el CV se lea de forma más profesional, pero también esperan que los reclutadores se den cuenta cuando la redacción parece genérica o distante.
Esa misma regla se aplica a la honestidad. La mayoría de los encuestados acepta que los currículos implican un cierto encuadre y detalles selectivos, pero aún así quieren que la versión final se sostenga cuando alguien haga preguntas de seguimiento.
Y la encuesta muestra que la edición de un CV no se limita a lo que se añade. Muchas personas también eliminan datos personales como fotografías y fechas de nacimiento para reducir los sesgos.
Una conclusión sencilla: usa la IA para la redacción, no para los datos. Vincula cada afirmación destacada a un ejemplo que puedas explicar y asegúrate de que tu CV siga sonando como tú.
Datos demográficos
Puesto
- Relacionado con RR. HH.: 12 %
- No relacionadas con RR. HH.: 79 %
- Otros: 9 %
Género
- Hombres: 67 %
- Mujeres: 31 %
- No binario u otro: 2 %
Edad
- Menores de 18 años: 1 %
- 18–28: 29 %
- 29–43: 42 %
- 45–60: 24 %
- 61–79: 4 %
- 79 años o más: ＜1 %
Ubicación
- África: 9 %
- Asia: 21 %
- Australia/Oceanía: 2 %
- Europa: 28 %
- América Latina: 9 %
- Norteamérica: 31 % (el 84 % reside en EE. UU.)
Nota
Esta encuesta online anónima de Kickresume, realizada en diciembre de 2025, recopiló opiniones de 1004 participantes de todo el mundo. Se contactó con todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.
Acerca de Kickresume
Kickresume es una herramienta de desarrollo profesional basada en IA que ayuda a los candidatos a encontrar trabajo y a negociar un mejor salario gracias a potentes herramientas para crear currículos y cartas de presentación, análisis de habilidades y asistencia automatizada en la búsqueda de empleo. Ya ha ayudado a más de 8 millones de personas en busca de empleo en todo el mundo.
