Prieskum: Len 11 % sa nebojí napísať skutočne úprimné sebahodnotenie

Väčšina ľudí nerada hovorí o svojich slabých stránkach v práci. Niektorí sa zdržujú. Iní zase prezradia až príliš veľa. Mnohí si ani nie sú istí, kde vlastne leží hranica. A keď príde obdobie hodnotení, celý proces môže pôsobiť trochu trápne.

Tento článok nadväzuje na našu predchádzajúcu správu o tom, prečo toľko zamestnancov skresľuje pravdu vo svojich hodnoteniach vlastného výkonu. Teraz sa zameriavame na to, ako sa ľudia cítia, keď musia hovoriť o svojich nedostatkoch, ťažkostiach a slabých stránkach.

Kickresume sa opýtalo 1 365 zamestnancov z celého sveta, ako sa cítia pri zdieľaní týchto vecí, čo by zmenili, aby boli hodnotenia výkonnosti užitočnejšie, a ako sezóna hodnotenia výkonnosti ovplyvňuje ich vzťah s nadriadeným.

Tu je stručný prehľad toho, čo sme zistili: 

• Takmer jeden zo štyroch zamestnancov (23 %) dokončí svoje hodnotenie s pocitom úzkosti, a to aj po tom, čo ho odošle.
• Až tretina (32 %) respondentov sa obáva, že sa podceňuje. 
• 41 % zamestnancov starostlivo pracuje na svojich slabých stránkach tým, že ich vníma ako príležitosti na rast.
• Silné nezhody s manažérmi sú bežné (69 %), avšak zriedka negatívne ovplyvňujú vzťah medzi manažérom a zamestnancom.
• Jeden z piatich zamestnancov (20 %) si želá, aby hodnotenia mali konverzačnejší a ľudskejší charakter.
• Viac ako polovica zamestnancov (54 %) uvádza, že písanie sebahodnotenia si vyžaduje pomoc zvonku, nielen sebareflexiu.

Sebahodnotenia často prinášajú stres, neistotu a pochybnosti

Pre takmer polovicu respondentov prináša proces sebahodnotenia určitú mieru stresu. Presnejšie povedané, 49 % uviedlo, že po dokončení hodnotenia sa cítia buď uvoľnene, alebo úzkostlivo:

• Pre 26 % z nich stres zmizne, akonáhle kliknú na tlačidlo „odoslať“, a cítia úľavu, že to majú za sebou. 
• Pre zvyšných 23 % však pocit úzkosti pretrváva aj po odoslaní hodnotenia.
• Nie všetci však odchádzajú napätí. 18 % sa cíti hrdých, pretože písanie hodnotenia im pomohlo všimnúť si vlastný pokrok. 
• A ďalších 18 % zostáva neistých a neustále premýšľa nad tým, čo napísali.
• Iba 15 % zostáva úplne pokojných.

Tieto čísla ukazujú, že sebahodnotenia zďaleka nie sú neutrálnou činnosťou. Pre mnohých ľudí je tento proces spojený s tlakom, neistotou a pocitom, že je v stávke veľa. 

Na druhej strane, len 33 % ľudí považuje sebahodnotenie za skutočne užitočné pre svoj kariérny rast (podľa nášho najnovšieho prieskumu). 

Keď sa na to pozrieme spolu so stresom, ktorý ľudia opisujú, je zrejmé, že tu existuje určitý nesúlad. Zamestnanci vkladajú úsilie a emocionálnu energiu do procesu, ktorý nie vždy vedie k zmysluplným výsledkom. 

Generácia Z vedie v úzkosti aj v hrdosti po sebahodnoteniach

• Pracovníci z generácie miléniálov a generácie X poskytli takmer identické odpovede, pričom ich najsilnejším pocitom bola úľava (v oboch prípadoch 28 %) a tesne za ňou nasledovala úzkosť (23 % resp. 24 %). 
• Generácia Z sa od oboch skupín odlišovala. Bola to jediná generácia, u ktorej bola úzkosť najčastejšou reakciou (25 %) po odoslaní hodnotenia. 
• Zároveň mala generácia Z aj najvyšší podiel ľudí, ktorí uviedli, že sa cítili hrdí. 

Regionálne výsledky ukazujú ďalšiu úroveň variácií. 

• V Európe boli pocity rozložené rovnomernejšie. Vyššia miera neistoty a ľahostajnosti naznačuje, že sebahodnotenia nemusia mať rovnakú emocionálnu váhu ako inde. 
• V Spojených štátoch bola oveľa bežnejšia úľava a úzkosť zostala na vysokej úrovni. To by mohlo odrážať pracoviská, kde hodnotenia zohrávajú väčšiu úlohu pri rozhodovaní, čo môže spôsobiť, že sa tento proces vníma vážnejšie.
• Ázia vykazovala vysokú úroveň hrdosti aj úľavy. Úzkosť bola prítomná, ale nebola tak dominantná ako v Spojených štátoch alebo medzi generáciou Z. 

Najväčší strach pri sebahodnotení? Nedoceniť sám seba

Vzhľadom na to, koľko stresu a úzkosti prináša sebahodnotenie výkonu niektorým zamestnancom, čo ich trápi najviac? Aké obavy tento proces vyvoláva?

Iba 11 % ľudí nám povedalo, že pri písaní vlastného hodnotenia nepociťujú žiadny strach. Takmer všetci ostatní teda začínajú tento proces s aspoň určitou mierou obáv: 

• Najčastejšou obavou je, že sa dostatočne neprezentujú. To bol prípad 32 % respondentov*. Boja sa, že vynechajú nejaký úspech alebo opíšu svoju prácu príliš skromne. 
• Hneď za tým nasleduje strach, že povedia príliš veľa a dostanú sa do problémov. To platí pre 23 % ľudí. 
• Ďalších 15 % sa obáva, že budú pôsobiť arogantne. Chcú zdôrazniť svoju prácu, ale zároveň sa chcú vyhnúť prehnanému chváleniu. Mnohí majú pocit, že musia kráčať po tenkom ľade.

Potom sú tu dve menšie skupiny. 

• Približne 9 % sa obáva, že si uvedomia, že vlastne nevedia, ako si vedú. 
• A ďalších 9 % sa obáva, že nikto nebude ich hodnoteniu vôbec venovať pozornosť. 

Naše výsledky ukazujú, že väčšina ľudí má pri seba-hodnotení nejaký druh obáv. Tieto obavy sa líšia, ale všetky nám niečo hovoria o tom, ako zamestnanci vnímajú tento proces. Pre mnohých je písanie seba-hodnotenia neisté, citlivé a ľahko sa v ňom dá urobiť chyba.

• Strach z toho, že sa podcenia, je najčastejší medzi respondentmi generácie X (24 % u generácie Z, 34 % u mileniálov, 39 % u generácie X). 

Jedným z možných dôvodov je, že pracovníci generácie X môžu pociťovať väčší tlak na to, aby vynikli, najmä keď pracujú po boku mladších kolegov s podobnými zručnosťami a ambíciami.

• Na druhej strane je strach z toho, že povedia niečo, čo by ich mohlo dostať do problémov, najvýraznejší medzi pracovníkmi generácie Z (29 % u generácie Z, 23 % u mileniálov, 18 % u generácie X).

Mladší zamestnanci si možno jednoducho viac uvedomujú, ako môžu byť ich slová interpretované, a to ako online, tak offline. Kultúra sociálnych médií a dôraz na verejné vnímanie ich môžu robiť opatrnejšími pri písaní čohokoľvek, čo bude čítané a hodnotené.

12 % sa vôbec necítia bezpečne pri zdieľaní svojich ťažkostí 

Skôr sme videli, koľko ľudí sa obáva, že vo svojej recenzii povedia príliš veľa. Preto má zmysel pozrieť sa na to, ako bezpečne sa skutočne cítia, keď sa snažia byť úprimní o svojich ťažkostiach.

Väčšina respondentov sa nachádza niekde uprostred. 

• Približne 34 % uviedlo, že tento proces vnímajú väčšinou ako bezpečný, ale stále sa zdržujú citlivých detailov. Sú ochotní zdieľať, ale nie všetko.
• Ďalších 31 % uviedlo, že úprimnosť sa im zdá trochu riskantná. Obávajú sa, že ich slová by mohli byť použité proti nim, a preto si ich starostlivo vyberajú.
• Na druhej strane, 23 % sa cíti úplne bezpečne. Dôverujú tomuto procesu a nevidí dôvod, prečo by sa mali cenzurovať.
• A 12 % sa necítia bezpečne vôbec. Vyhýbajú sa všetkému, čo by mohlo ohroziť ich šance alebo prácu.

Tieto výsledky ukazujú, že dôvera v proces sebahodnotenia je nerovnomerná. Mnoho ľudí sa zúčastňuje s opatrnosťou. Len malá časť sa cíti úplne otvorene, zatiaľ čo ostatní sa obávajú potenciálnych dôsledkov. Systém vyžaduje úprimnosť, ale pre mnohých pracovníkov táto úprimnosť prichádza s podmienkami. 

41 % premieňa slabosti na „rast“, zatiaľ čo 7 % sa im úplne vyhýba

Ak je úprimnosť v sebahodnoteniach podmienená, potom je hovorenie o slabých stránkach ešte citlivejšie. Je to časť procesu, v ktorej sa ľudia cítia najviac vystavení. Priznanie si, v čom máte problémy, vyžaduje pocit bezpečia, a nie každý má pocit, že ho má. Spôsob, akým sa ľudia rozhodnú pristupovať k svojim slabým stránkam, nám teda veľa napovie o tom, ako sa v procese orientujú.

Väčšina ľudí sa snaží mať určitú kontrolu nad tým, ako sú ich slabé stránky vnímané:

• Najväčšia skupina, 41 %, uviedla, že svoje slabé stránky vníma ako príležitosti na rast.

To zodpovedá vzoru, ktorý sme pozorovali v priebehu celého prieskumu. Ľudia chcú byť úprimní, ale zároveň chcú, aby sa pri tej úprimnosti cítili bezpečne. Preformulovanie slabosti na krok smerom k zlepšeniu im pomáha zostať otvorenými bez toho, aby sa cítili príliš zraniteľní.

• Ďalších 31 % spomína slabosti, ale jemne. To súhlasí s predchádzajúcimi výsledkami o čiastočnej úprimnosti a inštinkte vyhnúť sa tomu, čo by mohlo byť nesprávne pochopené.
• Potom máme 21 %, ktorí sú brutálne úprimní a vyložia všetko na stôl. 

Táto skupina sa odchyľuje od celkového trendu opatrnosti. Môže to odrážať väčšiu dôveru v ich prostredie alebo jednoducho osobnú preferenciu priamej komunikácie. Tak či onak, predstavujú menšiu časť.

• A 7 % sa slabým stránkam úplne vyhýba. 

Keď sa pozrieme na všetky tieto odpovede spolu, spoločný menovateľ je celkom zrejmý. Väčšina zamestnancov sa zapája, ale spôsobom, ktorý riadi riziko. Zdieľajú to, čo sa cítia pohodlne zdieľať, a zvyšok prispôsobujú. 

A v kontexte vzťahu medzi manažérom a zamestnancom má tento váhavý prístup zmysel. Odráža skutočnosť, že zraniteľnosť v práci je zriedka jednoduchá a ľudia sa prirodzene chránia, keď sa im situácia zdá byť aspoň trochu neistá.

V USA prevláda silná tendencia prezentovať slabosti ako príležitosti na rast (53 %), čo by mohlo poukazovať na kultúru na pracovisku, kde záleží na tom, ako sa veci formulujú. Ľudia môžu mať pocit, že to, ako sa prezentujú, má veľký význam, a preto si vyberajú najbezpečnejšiu a najpozitívnejšiu verziu pravdy. 

Európania sa naopak zdajú byť menej zameraní na silné sebaprezentovanie, pričom sa takmer rovnomerne delia medzi preformulovaním slabosti (38 %) a jej jemným spomenutím (38 %).

Ich odpovede smerujú k skromnosti a vyváženosti. Môže to odrážať kultúru na pracovisku, kde sa príliš pozitívny alebo príliš kritický postoj javí ako nevhodný, a tak ľudia zostávajú niekde uprostred.

Až 69 % nesúhlasilo s hodnotením manažéra

Všetko to váhanie, ktoré sme doteraz videli, sa nedeje vo vákuu. Existuje vo vzťahu, kde jedna osoba hodnotí svoju vlastnú prácu a druhá ju posudzuje zvonku. 

A vždy, keď sa zraniteľnosť javí ako komplikovaná, cíti to aj tento vzťah. Preto má zmysel pozrieť sa na to, čo sa stane, keď zamestnanci porovnávajú svoj vlastný pohľad na svoj výkon s pohľadom svojho manažéra.

V 69 % prípadov nám ľudia povedali, že v určitom momente silne nesúhlasili s hodnotením svojho manažéra. Už to samo o sebe ukazuje, ako bežné sú tieto nezhody. Spôsob, akým ľudia s týmito situáciami narábajú, sa však veľmi líši:

• Približne 37 % uviedlo, že nesúhlasilo a nebálo sa to povedať nahlas. 
• Tesne za nimi je ďalšia skupina 32 %, ktorá tiež nesúhlasila, ale mlčala. 
• Iba 21 % uviedlo, že sa so svojím manažérom vždy zhodovali, čo je tiež pomerne veľký podiel.
• A 10 % uviedlo, že nikdy neabsolvovalo formálne hodnotenie, takže pre nich takéto porovnanie jednoducho neplatí.

To, čo tu vidíme, je celkom jasné. K silným nesúhlasom dochádza často a ľudia sa s nimi vyrovnávajú rôznymi spôsobmi. Niektorí to otvorene povedia. Niektorí to držia v sebe. 

Spôsob, akým ľudia reagujú na tieto nezhody, napokon veľa vypovedá o samotnom vzťahu. Ak je dôvera pevná, hovoriť o nezhode sa zdá normálne. Ak je dôvera krehká, aj malá nezhoda sa môže zdať ako niečo, čo je lepšie nevypovedať.

Obdobie hodnotení posilňuje vzťah s manažérom u 38 % zamestnancov

Napriek tomu, že nezhody medzi manažérmi a zamestnancami sú časté (69 %), zriedka poškodzujú vzťah. V mnohých prípadoch zostáva vzťah stabilný alebo sa po období hodnotenia dokonca posilní:

• 40 % uviedlo, že ich vzťah s manažérom sa po nej nezmenil. 
• Ďalších 38 % uviedlo, že vzťah sa v skutočnosti zdá byť silnejší. 

Samozrejme, nie každý má pozitívnu skúsenosť.

• 13 % uviedlo, že vzťah sa im zdá slabší, pretože odišli s pocitom, že ich nepochopili. 
• A 9 % uviedlo, že sa na chvíľu cítili trápne. 

Napriek tomu sú vyhliadky povzbudivé. Väčšina ľudí odchádza z hodnotiacich rozhovorov s pocitom stability alebo zlepšenia. A pre mnohých je možnosť otvorene hovoriť so svojím nadriadeným skôr pomocou pri riešení napätia, ako jeho zdrojom. 

Zamestnanci chcú viac komunikácie (20 %) a jasnosti (18 %)

V predchádzajúcej kapitole sme videli, že otvorené rozhovory s manažérmi často posilňujú pracovné vzťahy. A tá istá myšlienka sa objavuje aj tu. 

Keď sme sa ľudí opýtali, čo by zmenili na procese sebahodnotenia, najčastejšou odpoveďou bolo: 20 % uviedlo, že by si želalo, aby bol tento proces viac konverzačný.

Po všetkých tých opatrných formuláciách a premýšľaní, ktoré sme videli skôr, ľudia žiadajú niečo prirodzenejšie a ľudskejšie. Chcú veci prebrať namiesto toho, aby všetko zapisovali do formulára, ktorý môže pôsobiť stroho alebo sa dá ľahko nesprávne interpretovať. 

A tu to začína byť zaujímavé!

V našom predchádzajúcom článku sme spomenuli, že 72 % respondentov verí, že ich manažéri používajú umelú inteligenciu na písanie hodnotení výkonnosti. Takže zatiaľ čo zamestnanci žiadajú viac konverzácie a viac ľudského kontaktu, mnohí majú pocit, že proces sa uberá opačným smerom.

Je ľahké pochopiť, ako to vytvára napätie. Ľudia chcú skutočnú výmenu názorov, ale obávajú sa, že reagujú na niečo, čo napísal nástroj, a nie človek. To sťažuje dôveru v tento proces alebo pocit otvorenosti počas neho.

• Hneď za tým je 18 %, ktoré si želá lepšie usmernenie alebo školenie o tom, ako dobre vypracovať sebahodnotenie. 

To naznačuje, že mnohí zamestnanci nedostávajú od svojich organizácií jasné pokyny. Musia prísť na to, ako proces funguje, sami, čo len prispieva k neistote, ktorú sme zaznamenali v celej tejto správe.

• Ďalších 17 % si želá, aby sa proces viac zameriaval na budúce ciele, ako na prehodnocovanie minulosti. 

To svedčí o túžbe po viac perspektívnom prístupe, ktorý podporuje rast namiesto zameriavania sa na staré chyby alebo nejasné očakávania.

Niekoľko menších skupín poukazuje na ďalšie oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť:

• Približne 10 % si želá, aby bol proces anonymný. 
• Ďalších 10 % by odstránilo čísla a skóre. 
• A 10 % si želá viac príspevkov od kolegov. 

Zvyšné odpovede sú ešte menšie:

• 6 % chce, aby bolo hodnotenie dobrovoľné.
• Iba 4 % sa páči proces tak, ako je.
• A 3 % by uprednostnilo hodnotenie výlučne zo strany manažérov.

Najviac vyniká to, čo zamestnanci neuvádzajú na prvom mieste. Hoci dôvera a zraniteľnosť sú v tomto prieskume stále prítomnými témami, anonymita nie je hlavnou požiadavkou. Namiesto toho ľudia uprednostňujú konverzáciu, jasnosť a proces, ktorý im pomáha posúvať sa vpred.

Pre 54 % respondentov nie sú sebahodnotenia skutočne „sebahodnoteniami“

Neistota a nejasnosť ohľadom toho, čo vlastne sebahodnotenia skúmajú, v kombinácii s nedostatkom usmernení zo strany zamestnávateľov, sú zodpovedné za jeden zaujímavý výsledok. 

Tieto formuláre majú byť sebahodnoteniami, no väčšina našich respondentov (54 %) priznáva, že pred ich odoslaním sa poradí s niekým iným.

V istom zmysle to odporuje celej myšlienke sebahodnotenia.

Takto odpovedali ľudia:

• 46 % odpovedalo, že nie, je to súkromná záležitosť.
• 21 % sa niekedy pýta priateľov alebo rodiny.
• 18 % požiada o spätnú väzbu kolegu.
• 15 % to preberá so svojím manažérom alebo mentorom.

Prečo by to tak mohlo byť? 

• Po prvé, poukazuje to na chýbajúce jasné usmernenie zo strany zamestnávateľov. Keď si ľudia nie sú istí, čo sa od nich očakáva, hľadajú pomoc inde. Jednoduchý rozhovor s priateľom alebo kolegom im môže pomôcť zistiť, čo sa v hodnotení skutočne požaduje, pretože túto jasnosť nedostávajú od samotnej organizácie.
• Po druhé, súvisí to s obavami, ktoré sme spomínali skôr. Mnohí zamestnanci sa obávajú, že sa dostatočne neprezentujú alebo že povedia niečo, čo by im mohlo uškodiť. Overenie si toho s niekým iným sa stáva spôsobom, ako sa uistiť, že to robia správne.

Nakoniec, skutočnosť, že ľudia pociťujú potrebu vyhľadať pomoc zvonku, vypovedá viac o systéme ako o zamestnancoch. Ak „sebahodnotenie“ vyžaduje toľko dohadov, možno je to práve samotný proces, ktorý si vyžaduje bližšie preskúmanie.

Záverečné myšlienky

Ľudia sa vo svojich sebahodnoteniach snažia byť čo najúprimnejší a najpremyslenejší, ale proces im to nie vždy uľahčuje. Je tu stres, sú tu pochybnosti a je tu veľa opatrného formulovania. Väčšina zamestnancov chce otvorene hovoriť o svojej práci, no mnohí stále cítia, že sa pri tom musia chrániť.

Zároveň výsledky ukazujú, že ľudia nechcú menej zapojenia. Chcú lepšie zapojenie. Chcú jasnejšie pokyny, viac usmernení a priestor na skutočnú konverzáciu. Chcú proces, ktorému môžu dôverovať, a nie taký, v ktorom sa musia pohybovať opatrne.

Ak im zamestnávatelia vyjdú v ústrety s usmernením, otvorenosťou a trochu väčšou dôverou, sebahodnotenia by sa mohli stať menej povinnosťou a viac zmysluplnou súčasťou pracovného života.

Demografia

Pohlavie

• Muži: 69 %
• Ženy: 30 %
• Nebinárne alebo iné: 1 %

Vek

• Menej ako 18 rokov: 2 %
• 18–28: 28 %
• 29–43: 44 %
• 45–60: 23 %
• 61–79: 2 %
• 79 a viac: <1 %

Miesto

• Afrika: 12 %
• Ázia: 24 %
• Austrália/Oceánia: 2 %
• Európa: 27 %
• Latinská Amerika: 10 %
• Severná Amerika: 25 % (90 % so sídlom v USA)

Poznámka

Tento anonymný online prieskum spoločnosti Kickresume, ktorý sa uskutočnil v novembri 2025, zhromaždil informácie od 1 365 respondentov z celého sveta. Všetci účastníci boli oslovení prostredníctvom internej databázy spoločnosti Kickresume.

O spoločnosti Kickresume

Kickresume je kariérny nástroj založený na umelej inteligencii, ktorý pomáha uchádzačom o zamestnanie nájsť prácu a zvýšiť plat vďaka výkonným nástrojom na tvorbu životopisov a motivačných listov, analýze zručností a automatizovanej pomoci pri hľadaní práce. Pomohol už viac ako 8 miliónom uchádzačov o zamestnanie po celom svete.