Prieskum: 71 % ľudí klame vo svojich ročných sebahodnoteniach výkonnosti

Ako úprimní vlastne v týchto hodnoteniach sme a čo nás brzdí? A sú vôbec užitočné, alebo je to len ďalšia povinnosť, ktorú treba odškrtnúť zo zoznamu?

Nie je vždy ľahké písať úprimne o svojej vlastnej práci, najmä keď viete, že niekto iný bude čítať medzi riadkami. Napriek tomu zostávajú sebahodnotenia výkonnosti populárnym každoročným rituálom na mnohých pracoviskách.

Aby sme pochopili, ako zamestnanci skutočne pristupujú k sebahodnoteniu, spoločnosť Kickresume oslovila 1 365 ľudí z celého sveta. 

Toto nám povedali:

• 71 % zamestnancov priznáva, že v sebahodnoteniach skresľuje pravdu.
• 18 % si nemyslí, že môžu byť úprimní o svojich ťažkostiach alebo požiadavkách o podporu. 
• Viac ako štvrtina zamestnancov (26 %) verí, že ich výkonnosť je len priemerná alebo dokonca nižšia, ako sa očakávalo. 
• 32 % zamestnancov má pocit, že si zaslúžia viac uznania a peňazí.
• 26 % si myslí, že sebahodnotenia slúžia len na to, aby „zamestnanci mali pocit, že sú zapojení, aj keď sú rozhodnutia už dávno prijaté“.
• Staršie generácie sú voči sebahodnoteniam skeptickejšie. 
• 72 % našich respondentov podozrieva svojich manažérov, že na písanie hodnotení výkonnosti používajú umelú inteligenciu.

71 % si svoje sebahodnotenia tak či onak „vylepšuje“.

Väčšina respondentov priznáva, že pri vypĺňaní sebahodnotení výkonnosti trochu skresľuje pravdu. 

Iba 29 % uvádza, že sa prezentuje tak, ako skutočne je, so všetkými kladmi aj zápormi. Zvyšok priznáva, že robí drobné kozmetické úpravy, aby vyhladilo ostré hrany:

• 38 % je väčšinou úprimných, ale prezentuje sa o niečo lepšie.
• 18 % sa viac zameriava na svoje silné stránky ako na slabosti, čo je dobrá stratégia.
• 8 % má tendenciu bagatelizovať svoje schopnosti, pretože nechce upútať nadmernú pozornosť.
• 4 % jednoducho napíše to, čo si myslí, že chce počuť ich šéf.
• 3 % priznáva, že preháňa svoje úspechy, aby vyzeralo lepšie.

Ľudia si svoje sebahodnotenia trochu upravujú, ale málokedy prepisujú realitu. Tu niečo zdôraznia, tam niečo skryjú, no väčšina z nich zostáva v medziach toho, čo stále pôsobí ako pravda.

Ak je v týchto výsledkoch niečo, čo vyniká, je to práve to, ako sú konzistentné naprieč rôznymi generáciami, pohlaviami a regiónmi. Odpovede generácie Z, mileniálov a generácie X sa líšia len o 1–3 percentuálne body. Rovnaký malý rozdiel sa objavuje medzi mužmi a ženami a medzi respondentmi z USA, Európy a Ázie. 

Jediný stabilný trend sa objavuje v rozdelení podľa generácií. Čím sú pracovníci starší, tým menej chcú, aby sa pozornosť sústredila na nich. Tu je prehľad toho, ako často jednotlivé vekové skupiny uvádzajú, že bagatelizujú svoje schopnosti:

• Generácia Z: 6 %
• Generácia Y: 8 %
• Generácia X: 11 %

Okrem tohto jedného trendu sa všetko ostatné zhoduje takmer dokonale. Trápnosť pri hodnotení seba samého sa zdá byť skutočne univerzálna. Bez ohľadu na to, kde ľudia žijú alebo aký majú vek, väčšina z nich pristupuje k týmto formulárom s rovnakou kombináciou úprimnosti, váhania a jemného autocenzurovania. 

Veci, ktoré si ľudia nikdy netrúfajú napísať do svojich sebahodnotení

Pokiaľ ide o tých 71 %, ktorí priznávajú, že vo svojich sebahodnoteniach nie sú úplne úprimní, zaujímalo nás, čo si cenzurujú. Dali sme im teda zoznam bežných „nevypovedaných“ tém a opýtali sme sa ich, ktoré z nich zvyčajne vynechávajú.

• 36 % si vybralo spätnú väzbu týkajúcu sa vedenia. Mnoho ľudí o tom zjavne chce hovoriť, ale nevníma sebahodnotenie ako bezpečné miesto na to.
• 23 % skrýva svoje skutočné kariérne ciele, najmä ak ich tieto ciele vedú mimo spoločnosti.
• 22 % zvolilo úprimné očakávania týkajúce sa platu, aj keď by hodnotiaci proces mohol byť prirodzenou príležitosťou na ich spomenutie.
• 18 % uviedlo svoje ťažkosti alebo požiadavky o podporu (možno najalarmujúcejšia štatistika).
• A 1 % uviedlo, že ich dôvody nezapadajú do žiadnej kategórie.

Tieto voľby ukazujú, že hlavné tabu v sebahodnoteniach súvisia so širšími napätiami na pracovisku: hovoriť o manažéroch, hovoriť o peniazoch, priznať, že jedného dňa možno odídete, alebo priznať, že potrebujete pomoc. Aj keď to formulár umožňuje, mnohí zamestnanci majú pocit, že existujú nepísané pravidlá o tom, čo by sa nemalo hovoriť, a svoju úprimnosť prispôsobujú týmto hraniciam.

Zamestnanci generácie Z najviac váhajú zdieľať svoje skutočné platové očakávania

Čím sú zamestnanci starší, tým je pravdepodobnejšie, že by si priali, aby mohli poskytnúť úprimnú spätnú väzbu o svojich manažéroch: 

• Generácia Z: 30 %
• Generácia Y: 37 %
• Generácia X: 42 %

To by mohlo odrážať skúsenosti. Starší zamestnanci strávili viac času na pracovisku, čo im dáva lepší prehľad o tom, ako vedenie skutočne funguje. Môže to tiež spôsobiť, že sú odvážnejší pri poukazovaní na problémy, alebo jednoducho sebavedomejší vo svojom pohľade a uvedomujú si určité správanie, ktoré mladším zamestnancom môže uniknúť.

Diskusia o plate vykazuje miernejšiu krivku.

• Generácia Z: 24 %
• Generácia Y: 22 %
• Generácia X: 21 %

Vo všeobecnosti sa zdá, že mladší zamestnanci váhajú viac s vyjadrením svojich skutočných platových očakávaní. Možno sa cítia hanblivejší alebo opatrnejší pri diskusii o peniazoch. Starší zamestnanci naopak majú tendenciu mať lepší prehľad o svojej hodnote, väčšiu vyjednávaciu silu a vnímajú rozhovory o plate ako normálnu a nevyhnutnú súčasť zamestnania, nie ako riskantnú tému.

46 % Američanov zadržiava kritiku svojich šéfov

Spätná väzba o vedení

• Zamestnanci v USA najčastejšie zadržiavajú kritiku svojich manažérov, pričom 46 % z nich uvádza, že nemôžu byť úplne úprimní. 
• V Ázii je tento podiel o niečo nižší, 39 %, a v Európe 34 %. 

To naznačuje, že v USA môžu existovať silnejšie obavy z hierarchie na pracovisku alebo strach z následkov pri kritike vedenia.

Úprimné očakávania týkajúce sa platu

• Rozhovory o peniazoch sú najviac nepríjemné pre európskych zamestnancov, pričom 25 % priznáva, že sa im vo svojich hodnoteniach vyhýba. 
• V Ázii sa zdržiava 20 %, zatiaľ čo v USA len 15 % uvádza, že sa cíti obmedzovaných. 

V USA sa diskusia o plate považuje za bežnú súčasť zamestnania, zatiaľ čo v Európe a Ázii sú zamestnanci opatrnejší, pokiaľ ide o jej otváranie (čo pravdepodobne odzrkadľuje sociálne normy a kultúru na pracovisku v súvislosti s peniazmi).

Jeden z troch verí, že si zaslúži väčšie uznanie – ale nahlas to nepovie

Takže, keby boli sebahodnotenia úplne anonymné. Žiadne meno. Žiadne dôsledky. Absolútna sloboda. Čo by naši respondenti skutočne priznali?

• Až 32 % uviedlo, že by konečne nahlas povedalo, že si zaslúži viac. Viac uznania, viac ocenenia a áno, viac peňazí. 
• Ďalších 24 % by túto anonymitu využilo na to, aby priznali, že sú preťažení a nedostatočne uznávaní.

To znamená, že ak spočítame tieto dve skupiny, viac ako polovica zamestnancov pociťuje určitú mieru nedocenenia.

• Potom je tu 20 %, ktoré uvádza, že sa snaží zo všetkých síl, ale sotva to zvládajú. 

To znamená, že jeden z piatich pracovníkov tajne bojuje, čo by malo podnietiť manažérov a tímy ľudských zdrojov, aby sa bližšie pozreli na pracovnú záťaž, systémy podpory a celkovú pohodu. Sú to ľudia, ktorí sa možno usmievajú pri videohovoroch, zatiaľ čo sa nebezpečne blížia k vyhoreniu.

• Ďalších 11 % priznáva, že nie sú takí nadšení, ako predstierajú, čo naznačuje emocionálnu námahu, ktorú vynakladajú na to, aby zostali optimistickí a „angažovaní“, aj keď iskra postupne zhasína.

A 9 % ide úplne opačným smerom: keby ich sebahodnotenie bolo anonymné, boli by na seba v skutočnosti prísnejší.

Stlačený stred: Mileniáli sú preťažení, generácia Z je nadmerne stresovaná

Ak všetko zoradíte podľa toho, kto čo odpovedal, niekoľko trendov prakticky upúta vašu pozornosť:

• 28 % mileniálov uvádza, že sú preťažení a nedostatočne oceňovaní, čo je výrazne viac ako v prípade generácie Z (19 %) a generácie X (25 %). To stavia mileniálov do pozície stlačenej strednej vrstvy: majú dostatok skúseností na to, aby zvládali veľké pracovné zaťaženie, ale nie vždy sú za to odmenení.
• 26 % respondentov z generácie Z uvádza, že „sa sotva drží“, v porovnaní s 18 % mileniálov a 15 % generácie X.
• Respondenti v Ázii zaznamenali najvyššiu úroveň odpovede „zaslúžim si viac“ (34 %, v porovnaní s 33 % v USA a 30 % v Európe), najvyšší pocit preťaženia (27 %, 22 % v Európe, 24 % v USA) a najvyššiu mieru „sotva to zvládam“ na úrovni 20 % (19 % v Európe, 16 % v USA).
• Muži častejšie uvádzali, že si zaslúžia viac peňazí (33 % oproti 29 % žien). Ženy sa naopak častejšie cítili preťažené a nedocenené (27 % oproti 23 % mužov). 

Tieto odpovede odhaľujú niekoľko rôznych problémových bodov. Pre mužov ide o plat. Pre ženy ide o to, aby boli viditeľné a oceňované. Spolu ukazujú, že výzvy, ktorým ľudia čelia v práci, nie sú jednotné a že uznanie a spravodlivosť znamenajú rôzne veci v závislosti od toho, koho sa opýtate.

Kto podáva najlepší výkon? Zdá sa, že takmer všetci

Ruku na srdce, a v súkromí, ktoré teraz máte, ako by ste ohodnotili svoj vlastný výkon za uplynulý rok? Pre väčšinu našich respondentov bola odpoveď pozitívna: 

• Až 60 % si dalo známku A alebo B a uviedlo, že ich práca bola konzistentne silná a spoľahlivá. 
• Ďalších 14 % išlo ešte ďalej a ohodnotilo sa známkou A+ (vynikajúci výkon vo všetkých ohľadoch).
• To znamená, že 22 % si dalo známku C a priznalo, že mohlo podávať lepšie výkony. 
• Iba malých 4 % ohodnotilo svoj výkon známkou D alebo F, čím priznali ťažkosti alebo nedostatočný výkon.

Na prvý pohľad sa na základe týchto čísel zdá, že máme sebavedomú a schopnú pracovnú silu. Keď sa však pozriete trochu bližšie, veci sa stávajú zaujímavejšími. 

Viac ako štvrtina zamestnancov (26 %) verí, že ich výkonnosť je len priemerná alebo dokonca nižšia, ako sa očakávalo. Pre manažérov a tímy ľudských zdrojov je to niečo, čo stojí za pozornosť. Ak sa toto sebauvedomenie ignoruje, môže to viesť k demotivácii alebo premárneným príležitostiam na rast.

Na druhej strane, väčšina zamestnancov sa hodnotí veľmi kladne, čo naznačuje, že sa považujú za spoľahlivých a kvalifikovaných. Táto sebadôvera sa môže premeniť na iniciatívu, potenciál pre líderstvo a ochotu prijímať väčšie výzvy, pokiaľ to organizácie uznajú a poskytnú priestor na rast.

A keď začnete údaje trochu analyzovať, vynorí sa niekoľko zaujímavých vzorov. Tu sú niektoré z tých najvýraznejších:

• Generácia Z je najkritickejšia voči sebe samej. 26 % z nich si dalo známku C („mohlo by to byť lepšie“), v porovnaní s 21 % mileniálov a 19 % generácie X.
• Generácia X naopak uviedla najvyššie hodnotenia D/F na úrovni 5 % (v porovnaní s 3 % u mileniálov a len 2 % u generácie Z), čo naznačuje, že sú o niečo ochotnejší nazvať ťažký rok tým, čím skutočne bol.
• Muži a ženy boli takmer zrkadlovým obrazom jeden druhého. Muži dosiahli 60 % A/B, 22 % C a 15 % A+, zatiaľ čo ženy dosiahli 62 % A/B, 21 % C a 13 % A+. Aj najnižšie skóre sú si blízke (3 % vs. 4 %).
• Ázia naozaj vyniká v oblasti sebavedomia na najvyššej úrovni: 20 % respondentov si tam dalo známku A+, v porovnaní s 12 % v Európe a 11 % v USA.
• Medzitým USA vedú v solídnych hodnoteniach A/B (66 %, v porovnaní s 60 % v Európe a 55 % v Ázii).

Iba 40 % si myslí, že ich šéf ich vníma takí, akí skutočne sú

Väčšina z nás si v kancelárii udržiava určitú „pracovnú masku“. Vyleštenú, profesionálnu verziu seba samých, ktorá pôsobí bezpečne a kompetentne. Ak by teda ľudia odhodili tento filter a do svojho sebahodnotenia napísali presne to, čo si myslia o svojom vlastnom výkone, ako by na to reagovali ich šéfovia? Zodpovedala by osoba na papieri tej, ktorú vidia každý deň?

Takto si respondenti predstavujú reakciu svojho šéfa:

• 40 % verí, že ich šéf by súhlasil s ich sebahodnotením. Pre mnohých zamestnancov tu nie je veľký rozdiel. To, čo si myslia o sebe, je viac-menej to, čo vidí aj ich šéf.
• 25 % tvrdí, že ich šéf by bol prekvapený tým, ako veľmi o sebe pochybujú. To je dôležitý fakt. Štvrtina ľudí v sebe nosí pochybnosti, ktoré sa nikdy neprejavujú navonok.
• 17 % si myslí, že ich šéf by bol šokovaný tým, ako sebavedomí sa v skutočnosti cítia.
• 11 % verí, že ich šéf by bol jednoducho rád, že sú konečne úprimní.
• A 7 % si myslí, že ich šéf by bol zmätený a predpokladal by, že hodnotenie sa týka úplne niekoho iného.

Čo naozaj vyniká, je tých 25 %, ktoré skrývajú pochybnosti, ktoré ich šéf nikdy nevidí. Takéto pochybnosti o sebe samom vedú zamestnancov k tomu, že sa vyhýbajú rizikám, mlčia alebo podceňujú svoje vlastné prínosy. 

Na druhej strane, 17 % ľudí so skrytou sebadôverou môže tiež prichádzať o niečo. Pretože keď sa sebadôvera neprejavuje navonok, málokedy sa prejaví v podobe uznania, povýšenia alebo príležitostí na vedenie.

Manažéri často hodnotia verziu človeka, ktorú môžu pozorovať. Presnejšia verzia však môže byť tá, ktorú si zamestnanci nechávajú pre seba.

Štvrtina tvrdí, že sebahodnotenia sú len naoko

Čo nás privádza k otázke, aký zmysel majú podľa zamestnancov sebahodnotenia. Vnímajú ich ako skutočný nástroj na reflexiu alebo ako niečo úplne iné?

• 26 % uviedlo, že sebahodnotenia existujú hlavne preto, aby sa zamestnanci cítili zapojení, aj keď sú dôležité rozhodnutia už prijaté. Inými slovami, tento proces môže pôsobiť skôr symbolicky než vplyvne.
• 22 % ich skutočne vníma ako nástroj rastu. 
• 17 % verí, že ich účelom je odôvodniť rozhodnutia o mzde alebo povýšení. Spájajú tento proces priamo s odmenami a postupom, nie nevyhnutne s osobným rozvojom.
• 15 % si myslí, že spoločnosti využívajú sebahodnotenia hlavne na zber údajov pre personálne oddelenie alebo interné reportovanie. Pre nich je to skôr povinnosť, ktorú treba odškrtnúť, ako príležitosť na zlepšenie.

Menšie skupiny uviedli iné dôvody: 6 % si myslí, že sebahodnotenia pomáhajú identifikovať ľudí, ktorí by mohli byť nespokojní alebo uvažujú o odchode, ďalších 6 % tvrdí, že pomáhajú pri stanovovaní cieľov, a 6 % si vôbec nie je istých, aký to má zmysel. 

Neexistuje jasný konsenzus o tom, čo majú sebahodnotenia vlastne dosiahnuť. Zamestnanci sa delia na tých, ktorí v nich vidia reflexiu, uznanie, zber údajov a rozhodovanie, pričom žiadne z vysvetlení sa nedostalo na prvé miesto. Výsledkom je proces, ktorý sa niektorým javí ako zmysluplný, iným ako predstieraný a mnohým ako mätúci. 

Naše údaje jasne ukazujú, že hoci spoločnosti môžu mať svoje vlastné zámery s sebahodnotením, zamestnanci nemajú jednotný názor na to, aké sú tieto zámery. Táto nesúrodosť môže v konečnom dôsledku ovplyvniť to, ako vážne sa tento proces berie.

7 % považuje sebahodnotenia za zbytočné, skepticizmus rastie s vekom

Bez ohľadu na zámery spoločnosti si zamestnanci myslia, že sebahodnotenia majú potenciál zlepšiť ich kariéru. Až 33 % našich respondentov si stojí za týmto názorom a považuje sebahodnotenia za skutočne užitočný nástroj na reflexiu.

Na druhom konci spektra je 21 % respondentov, ktorí sú oveľa skeptickejší a veria, že sebahodnotenia sú len procedúrou bez akéhokoľvek skutočného pozitívneho vplyvu na ich kariéru. A ďalších 7 % ich dokonca považuje za zbytočné.

Najpočetnejšia skupina (39 %) však verí, že úspech nespočíva nevyhnutne v samotných sebahodnoteniach, ale v tom, čo s nimi ich manažéri skutočne robia. Inými slovami, hodnota celého procesu závisí menej od formy a viac od následných krokov.

Naše údaje naznačujú, že mnohí zamestnanci skutočne chcú, aby sebahodnotenia mali význam. Sú otvorení reflexii, rastu a úprimným rozhovorom o výkone. Ale videli už dosť procesov, stretnutí a „rozvojových cyklov“, aby vedeli, že nie všetko, čo je označené ako spätná väzba, skutočne vedie k niečomu zmysluplnému.

Tento bod pekne ilustruje pozorovanie toho, do akej miery rôzne generácie dôverujú tomuto procesu: 

• Generácia Z má jednoznačne najväčšiu dôveru v tento systém: Až 81 % (42 % v odpovedi „užitočný nástroj na reflexiu“ + 39 % v odpovedi „závisí od manažéra“) verí, že sebahodnotenia môžu byť užitočné. Iba 18 % (15 % pre „nie veľmi“ + menej ako 3 % pre „bezvýznamné“) patrí do tábora odmietavých. Pre najmladších pracovníkov sa tento proces stále javí ako niečo, čo by mohlo priniesť výsledky.
• Generácia miléniálov sa nachádza uprostred: Približne 71 % (32 % „užitočný nástroj na reflexiu“ + 39 % „záleží na manažérovi“) si zachováva aspoň určitú mieru dôvery. Vidíme však aj rastúci skepticizmus, keď takmer 29 % uvádza, že celý proces je buď čisto procedurálny, alebo bezvýznamný. 
• Generácia X je zďaleka najviac sklamaná: Len 60 % (23 % alebo „užitočný nástroj na reflexiu“ + 37 % pre „záleží na manažérovi“) verí, že sebahodnotenia majú nejakú hodnotu, zatiaľ čo 40 % ich úplne odmieta. S väčším počtom rokov výkonnostných cyklov za sebou sú tiež najviac náchylní spochybňovať, či tento proces skutočne niečo mení.

Čím je zamestnanec mladší, tým viac verí, že sebahodnotenia môžu skutočne pomôcť. Čím je zamestnanec starší, tým viac vníma tento proces ako firemné divadlo.

AI by mala zohrávať úlohu v 72 % hodnotení výkonnosti

Ak hodnota sebahodnotení závisí od toho, ako ich manažéri využívajú, musíme sa opýtať, či manažéri vôbec ešte píšu spätnú väzbu. Hodnotenie pôsobí úprimne len vtedy, ak je úprimná aj osoba, ktorá za ním stojí. A ako uvidíme, táto istota sa postupne vytráca.

Rozhodujúca väčšina (72 %) našich respondentov podozrieva svojich manažérov, že na písanie hodnotení výkonnosti používajú umelú inteligenciu:

• „Pravdepodobne, niektoré časti pôsobia všeobecne alebo príliš vyumelkovane“: 30 %
• „Možno, nie som si celkom istý, ale nepôsobí to osobne“: 24 %
• „Áno, som si celkom istý, že ide o umelú inteligenciu alebo je to výrazne upravené“: 18 %

Iba 28 % verí, že ich manažér píše spätnú väzbu úplne sám:

• „Je to nepravdepodobné, myslím si, že to skutočne píšu sami“: 18 %
• „V žiadnom prípade, sú to jasne všetko ich vlastné slová“: 10 %

Naše údaje ukazujú, že zamestnanci majú pocit, že hodnotenie výkonnosti sa posúva smerom k automatizácii. A hoci písanie s pomocou umelej inteligencie nie je samo o sebe problémom, stáva sa ním vtedy, keď zamestnanci čakajú, či ich manažér skutočne pozná ich prácu, vidí ich úsilie a záleží mu na nich natoľko, aby povedal niečo konkrétne.

Počas obdobia hodnotení, keď si ľudia už aj tak nie sú istí, aký význam majú ich sebahodnotenia, zistenie (alebo podozrenie), že ich manažér ani nenapísal ich spätnú väzbu, môže vytvoriť ešte väčší odstup. 

Inými slovami, ak dôvera v sebahodnotenia závisí od toho, či manažéri preukazujú záujem, pozornosť a osobný pohľad, potom súhrny výkonnosti s prvkami umelej inteligencie riskujú, že vysielajú opačný signál.

A keď sa pozrieme na to, kde na svete majú zamestnanci najväčší pocit, že sa umelá inteligencia vkráda do ich hodnotení výkonnosti, zistíme, že na prvom mieste je Ázia.

Nižšie sme respondentov rozdelili podľa toho, či majú podozrenie, že je do toho zapojená umelá inteligencia, alebo či veria, že ich manažér píše všetko sám:

Ázia

• Podezrenie na zapojenie umelej inteligencie: „Pravdepodobne“ (35 %) + „Možno“ (24 %) + „Áno“ (23 %) = 82 %
• Veria, že to píše ich manažér: „Nepravdepodobné“ (11 %) + „V žiadnom prípade“ (7 %) = 18 %

Európa

• Podezrenie na AI: „Pravdepodobne“ (27 %) + „Možno“ (26 %) + „Áno“ (15 %) = 68 %
• Veria, že to napísal ich manažér: „Nepravdepodobné“ (19 %) + „V žiadnom prípade“ (13 %) = 32 %

USA

• Podezrenie na AI: „Pravdepodobne“ (26 %) + „Možno“ (21 %) + „Áno“ (20 %) = 67 %
• Veria, že je to ich manažér: „Nepravdepodobné“ (23 %) + „V žiadnom prípade“ (10 %) = 33 %

Hoci pochybnosti existujú všade, Ázia je v tomto smere výnimočná, keďže viac ako štyria z piatich zamestnancov predpokladajú, že ich hodnotenia nie sú úplne vytvorené ľuďmi.

Záverečné myšlienky

Samohodnotenie výkonu malo podnietiť reflexiu, jasnosť a lepšie rozhovory. Naše údaje však naznačujú, že pracovisko sa nachádza v rozporu medzi túžbou, aby sa tento ideál stal skutočnosťou, a pochybnosťami o tom, či tento proces prináša výsledky. 

Zamestnanci sa snažia byť úprimní, ale nie príliš úprimní. Sú ochotní zamýšľať sa, ale nie sú si istí, kto ich vlastne počúva. Chcú spätnú väzbu, ale mnohí teraz podozrievajú, že ani tá už nemusí pochádzať od človeka.

Celkové posolstvo je však skôr nádejné ako cynické. Ľudia skutočne chcú, aby tento proces mal zmysel. Chcú skutočné rozhovory, konkrétne usmernenia a manažérov, ktorí čítajú to, čo píšu, a odpovedajú niečím osobným. Ak chcú spoločnosti, aby sebahodnotenia skutočne fungovali, musia ich vnímať ako spôsob budovania vzťahov, a nie len ako rutinnú úlohu.

Demografia

Pohlavie

• Muži: 69 %
• Ženy: 30 %
• Ne binárne alebo iné: 1 %

Vek

• Menej ako 18 rokov: 2 %
• 18–28: 28 %
• 29–43: 44 %
• 45–60: 23 %
• 61–79: 2 %
• 79 a viac: <1 %

Miesto

• Afrika: 12 %
• Ázia: 24 %
• Austrália/Oceánia: 2 %
• Európa: 27 %
• Latinská Amerika: 10 %
• Severná Amerika: 25 % (90 % so sídlom v USA)

Poznámka

Tento anonymný online prieskum spoločnosti Kickresume, ktorý sa uskutočnil v novembri 2025, zhromaždil informácie od 1 365 respondentov z celého sveta. Všetci účastníci boli oslovení prostredníctvom internej databázy spoločnosti Kickresume.

O spoločnosti Kickresume

Kickresume je kariérny nástroj založený na umelej inteligencii, ktorý pomáha uchádzačom o zamestnanie nájsť prácu a zvýšiť plat vďaka výkonným nástrojom na tvorbu životopisov a motivačných listov, analýze zručností a automatizovanej pomoci pri hľadaní práce. Pomohol už viac ako 8 miliónom uchádzačov o zamestnanie po celom svete.