Sondaggio: solo l'11% non ha paura di scrivere un'autovalutazione davvero onesta

Alla maggior parte delle persone non piace parlare dei propri punti deboli sul lavoro. Alcuni si trattengono. Altri ne parlano troppo. Molti non sanno nemmeno dove sia il limite. E quando arriva il momento delle valutazioni, l'intero processo può sembrare un po' imbarazzante.

Questo articolo fa seguito al nostro precedente rapporto sul perché così tanti lavoratori distorcono la verità nelle loro autovalutazioni. Ora vediamo come si sentono le persone quando devono parlare dei propri difetti, delle difficoltà e dei punti deboli.

Kickresume ha chiesto a 1.365 lavoratori in tutto il mondo quanto si sentono a proprio agio nel condividere queste cose, cosa cambierebbero per rendere le autovalutazioni più utili e in che modo la stagione delle valutazioni influisce sul loro rapporto con il proprio manager.

Ecco una breve sintesi di ciò che abbiamo scoperto: 

• Quasi un dipendente su quattro (23%) finisce la propria valutazione sentendosi ancora in ansia, anche dopo aver cliccato su "Invia".
• Un terzo (32%) degli intervistati teme di non valorizzarsi a sufficienza. 
• Il 41% gestisce con attenzione i propri punti deboli, riformulandoli come opportunità di crescita.
• I forti disaccordi con i manager sono comuni (69%), ma raramente influenzano negativamente il rapporto tra manager e dipendente.
• Un lavoratore su cinque (20%) vorrebbe che le autovalutazioni fossero più colloquiali e umane.
• Più della metà dei dipendenti (54%) dice che scrivere l'autovalutazione richiede un aiuto esterno, non solo un'auto-riflessione.

Le autovalutazioni spesso causano stress, incertezza e ripensamenti

Per quasi la metà degli intervistati, il processo di autovalutazione comporta un certo livello di stress. Per essere più precisi, il 49% ha dichiarato di finire la propria valutazione provando sollievo o ansia:

• Per il 26% di loro, lo stress svanisce una volta premuto il pulsante "Invia" e si sentono sollevati per averlo fatto. 
• Ma per il restante 23%, la sensazione di ansia rimane anche dopo l'invio della valutazione.
• Non tutti però ne escono tesi. Il 18% si sente orgoglioso perché scrivere la valutazione li ha aiutati a notare i propri progressi. 
• E un altro 18% rimane insicuro e continua a ripensare a ciò che ha scritto.
• Solo il 15% rimane completamente imperturbabile.

Questi numeri dimostrano che le autovalutazioni sono tutt'altro che un esercizio neutro. Per molte persone, il processo comporta pressione, incertezza e la sensazione che la posta in gioco sia alta. 

D'altra parte, solo il 33% delle persone considera le autovalutazioni davvero utili per la propria crescita professionale (secondo il nostro ultimo sondaggio). 

Se consideriamo questo dato insieme allo stress descritto qui, emerge chiaramente una certa discrepanza. I dipendenti investono impegno ed energia emotiva in un processo che non sempre porta a risultati significativi. 

La Generazione Z è in testa sia per l'ansia che per l'orgoglio dopo le autovalutazioni

• I lavoratori della Generazione Y e della Generazione X hanno dato risposte quasi identiche, con il sollievo come sentimento principale (entrambi al 28%) e l'ansia subito dopo (rispettivamente al 23% e al 24%). 
• La Generazione Z si è distinta da entrambi i gruppi. È stata l'unica generazione in cui l'ansia è stata la reazione più comune (25%) dopo aver inviato una valutazione. 
• Allo stesso tempo, la Generazione Z ha registrato anche la percentuale più alta di persone che hanno dichiarato di sentirsi orgogliose. 

I risultati regionali mostrano un ulteriore livello di variazione. 

• In Europa, le emozioni erano distribuite in modo più uniforme. Livelli più elevati di incertezza e indifferenza suggeriscono che le autovalutazioni potrebbero non avere lo stesso peso emotivo che hanno altrove. 
• Negli Stati Uniti, il sollievo era molto più comune e l'ansia rimaneva alta. Questo potrebbe riflettere i luoghi di lavoro in cui le valutazioni giocano un ruolo più importante nelle decisioni, il che può far sembrare il processo più serio.
• L'Asia ha mostrato livelli elevati sia di orgoglio che di sollievo. L'ansia era presente, ma non così dominante come negli Stati Uniti o tra la Generazione Z. 

La paura principale nell'autovalutazione? Non darti abbastanza credito

Considerando quanto stress e ansia una valutazione delle proprie prestazioni possa causare ad alcuni dipendenti, qual è la cosa che li preoccupa di più? Quali paure suscita il processo?

Solo l'11% delle persone ci ha detto di non provare alcuna paura quando scrive la propria autovalutazione. Quindi quasi tutti gli altri iniziano il processo con almeno un certo livello di preoccupazione: 

• La preoccupazione più comune è quella di non sapersi vendere abbastanza. Questo è il caso del 32% degli intervistati*. Hanno paura di tralasciare un risultato o di descrivere il proprio lavoro in modo troppo modesto. 
• Subito dopo c'è la paura di dire troppo e finire nei guai. Questo vale per il 23% delle persone. 
• Un altro 15% teme di sembrare arrogante. Vogliono mettere in risalto il proprio lavoro, ma vogliono anche evitare di esagerare. Molti sentono di dover camminare su una linea sottile.

Poi ci sono due gruppi più piccoli. 

• Circa il 9% teme di rendersi conto di non sapere effettivamente come sta andando. 
• E un altro 9% teme che nessuno presterà alcuna attenzione alla propria valutazione. 

I nostri risultati rivelano che la maggior parte delle persone affronta l'autovalutazione con un certo timore. Queste preoccupazioni variano, ma ci dicono tutte qualcosa su come i dipendenti vedono il processo. Per molti, scrivere un'autovalutazione sembra incerto, delicato e facile da sbagliare.

• La paura di sottovalutarsi è più comune tra gli intervistati della Generazione X (24% per la Generazione Z, 34% per i Millennial, 39% per la Generazione X). 

Una possibile ragione è che i lavoratori della Generazione X potrebbero sentire una maggiore pressione nel doversi distinguere, soprattutto quando lavorano a fianco di colleghi più giovani con competenze e ambizioni simili.

• D'altra parte, la paura di dire qualcosa che potrebbe metterli nei guai è più marcata tra i lavoratori della Generazione Z (29% per la Generazione Z, 23% per i Millennial, 18% per la Generazione X).

I lavoratori più giovani potrebbero semplicemente essere più consapevoli di come le loro parole possano essere interpretate, sia online che offline. La cultura dei social media e l'enfasi sulla percezione pubblica potrebbero renderli più cauti quando scrivono qualcosa che verrà letto e valutato.

Il 12% non si sente affatto sicuro nel condividere le proprie difficoltà 

Prima abbiamo visto quante persone temono di dire troppo nelle loro recensioni. Quindi ha senso capire quanto si sentano davvero al sicuro quando cercano di essere onesti riguardo alle loro difficoltà.

La maggior parte degli intervistati si colloca in una posizione intermedia. 

• Circa il 34% ha detto che il processo sembra per lo più sicuro, ma si trattiene comunque dal rivelare dettagli delicati. Sono disposti a condividere, ma non tutto.
• Un altro 31% ha detto che l'onestà sembra un po' rischiosa. Temono che le loro parole possano essere usate contro di loro, quindi le scelgono con attenzione.
• All'estremo opposto, il 23% si sente completamente al sicuro. Si fida del processo e non vede la necessità di censurarsi.
• E il 12% non si sente affatto al sicuro. Evita di dire qualsiasi cosa che possa danneggiare le proprie opportunità o il proprio lavoro.

Questi risultati mostrano che la fiducia nel processo di autovalutazione è disomogenea. Molte persone partecipano con cautela. Solo una piccola parte si sente completamente aperta, mentre altri si preoccupano delle potenziali conseguenze. Il sistema richiede onestà, ma per molti lavoratori quell'onestà ha delle condizioni. 

Il 41% trasforma i propri punti deboli in "opportunità di crescita", mentre il 7% li evita del tutto

Se l’onestà nelle autovalutazioni ha delle condizioni, allora parlare dei propri punti deboli è ancora più delicato. È la parte del processo in cui le persone si sentono più esposte. Ammettere dove fai fatica richiede un senso di sicurezza, e non tutti sentono di averlo. Quindi il modo in cui le persone scelgono di affrontare i propri punti deboli ci dice molto su come gestiscono il processo.

La maggior parte delle persone cerca di mantenere un certo controllo su come vengono percepiti i propri punti deboli:

• Il gruppo più numeroso, il 41%, ha dichiarato di inquadrare i propri punti deboli come opportunità di crescita.

Questo corrisponde al modello che abbiamo osservato durante tutto il sondaggio. Le persone vogliono essere oneste, ma vogliono anche che quell'onestà sia accompagnata da un senso di sicurezza. Riformulare un punto debole come un passo verso il miglioramento le aiuta a rimanere aperte senza sentirsi troppo vulnerabili.

• Un altro 31% menziona i propri punti deboli, ma con delicatezza. Questo è in linea con i risultati precedenti sull'onestà parziale e sull'istinto di evitare di dire qualcosa che potrebbe essere frainteso.
• Poi c'è il 21% che è brutalmente onesto e mette tutto in chiaro. 

Questo gruppo si discosta dalla tendenza generale alla cautela. Potrebbe riflettere una maggiore fiducia nel proprio ambiente o semplicemente una preferenza personale per una comunicazione diretta. In ogni caso, rappresentano una quota minore.

• E il 7% evita del tutto di parlare dei propri punti deboli. 

Quando guardiamo tutte queste risposte nel loro insieme, il filo conduttore diventa piuttosto ovvio. La maggior parte dei dipendenti partecipa, ma in un modo che gestisce il rischio. Condividono ciò che si sentono a proprio agio a condividere e adattano il resto. 

E nel contesto di un rapporto manager-dipendente, questo approccio esitante ha senso. Riflette la realtà che la vulnerabilità sul lavoro è raramente semplice, e le persone si proteggono naturalmente quando la posta in gioco sembra anche solo un po' incerta.

Negli Stati Uniti c'è una forte tendenza a presentare i punti deboli come opportunità di crescita (53%), il che potrebbe indicare una cultura aziendale in cui il modo di inquadrare le cose è importante. Le persone potrebbero pensare che il modo in cui si presentano abbia un peso, quindi scelgono la versione più sicura e positiva della verità. 

Gli europei, d'altra parte, sembrano meno concentrati su un posizionamento forte di sé, dividendosi quasi equamente tra il riformulare una debolezza (38%) e menzionarla con delicatezza (38%).

Le loro risposte tendono all’eufemismo e all’equilibrio. Questo potrebbe riflettere una cultura aziendale in cui essere troppo positivi o troppo critici sembra fuori luogo, quindi le persone si mantengono in una via di mezzo.

Fino al 69% non è d'accordo con la valutazione del proprio manager

Tutta l'esitazione che abbiamo visto finora non avviene nel vuoto. Si inserisce in una relazione in cui una persona valuta il proprio lavoro e un'altra lo giudica dall'esterno. 

E ogni volta che la vulnerabilità sembra complicata, anche quella relazione la percepisce. Quindi ha senso osservare cosa succede quando i dipendenti confrontano la propria visione delle loro prestazioni con quella del loro manager.

Nel 69% dei casi, le persone ci hanno detto di aver fortemente dissentito dalla valutazione del proprio manager in qualche occasione. Questo dato da solo dimostra quanto siano comuni queste discrepanze. Ma il modo in cui le persone gestiscono questi momenti varia molto:

• Circa il 37% ha dichiarato di non essere d'accordo e di sentirsi abbastanza sicuro da dirlo apertamente. 
• Subito dietro c'è un altro gruppo del 32% che era in disaccordo, ma è rimasto in silenzio. 
• Solo il 21% ha dichiarato di essere sempre stato d'accordo con il proprio manager, una percentuale comunque piuttosto alta.
• E il 10% ha dichiarato di non aver mai avuto una valutazione formale, quindi questo tipo di confronto semplicemente non si pone per loro.

Quello che vediamo qui è piuttosto chiaro. I forti disaccordi sono frequenti e le persone li affrontano in modi diversi. Alcuni ne parlano. Altri se lo tengono per sé. 

Il modo in cui le persone reagiscono a questi disaccordi finisce per dire molto sul rapporto stesso. Se la fiducia è solida, parlare di un disallineamento sembra normale. Se la fiducia è traballante, anche un piccolo disaccordo può sembrare qualcosa che è meglio non dire.

La stagione delle valutazioni rafforza il rapporto con il manager per il 38% dei dipendenti

Nonostante il fatto che i disaccordi tra manager e dipendenti siano elevati (69%), raramente danneggiano il rapporto. In molti casi, il rapporto rimane stabile o addirittura si rafforza dopo la stagione delle valutazioni:

• Il 40% ha dichiarato che il proprio rapporto con il manager è rimasto invariato dopo la stagione delle valutazioni. 
• Un altro 38% ha detto che il rapporto sembra addirittura più forte. 

Ovviamente non tutti hanno un'esperienza positiva.

• Il 13% ha detto che il rapporto sembra più debole perché se ne è andato sentendosi incompreso. 
• E il 9% ha detto che per un po' l'atmosfera è un po' imbarazzante. 

Nonostante ciò, le prospettive sono incoraggianti. La maggior parte delle persone esce dai colloqui di valutazione sentendosi stabile o addirittura meglio. E per molti, la possibilità di parlare apertamente con il proprio manager aiuta a risolvere le tensioni piuttosto che a crearne. 

I lavoratori vogliono più dialogo (20%) e chiarezza (18%)

Nell'ultimo capitolo abbiamo visto che le conversazioni aperte con i manager spesso rafforzano il rapporto di lavoro. E la stessa idea ricompare anche qui. 

Quando abbiamo chiesto alle persone cosa cambierebbero del processo di autovalutazione, la risposta più frequente è stata: il 20% ha detto che vorrebbe che fosse più simile a una conversazione.

Dopo tutte le formulazioni attente e le esitazioni che abbiamo visto prima, le persone chiedono qualcosa di più naturale e umano. Vogliono discutere le cose invece di scrivere tutto in un formato che può sembrare rigido o facile da fraintendere. 

Ed è qui che le cose si fanno interessanti!

Nel nostro articolo precedente, abbiamo detto che il 72% degli intervistati pensa che i propri manager usino l'IA per scrivere le valutazioni delle prestazioni. Quindi, mentre i dipendenti chiedono più conversazione e più contatto umano, molti sentono che il processo sta andando nella direzione opposta.

È facile capire come questo crei tensione. Le persone vogliono un vero scambio, ma temono di rispondere a qualcosa scritto da uno strumento, non da una persona. Questo rende più difficile fidarsi del processo o sentirsi aperti durante lo stesso.

• Subito dopo, il 18% desidera una guida o una formazione migliore su come svolgere bene un'autovalutazione. 

Questo dato suggerisce che molti dipendenti non ricevono istruzioni chiare dalle loro organizzazioni. Sono lasciati a capire il processo da soli, il che non fa che aumentare l'incertezza che abbiamo visto in tutto questo rapporto.

• Un altro 17% vorrebbe che il processo si concentrasse maggiormente sugli obiettivi futuri piuttosto che rivisitare il passato. 

Questo dimostra il desiderio di un approccio più lungimirante che sostenga la crescita, invece di soffermarsi su vecchi passi falsi o aspettative poco chiare.

Diversi gruppi più piccoli evidenziano altre aree di miglioramento:

• Circa il 10% vorrebbe che il processo fosse anonimo. 
• Un altro 10% eliminerebbe numeri e punteggi. 
• E il 10% vorrebbe un maggiore contributo da parte dei colleghi. 

Le altre risposte sono ancora meno numerose:

• Il 6% vorrebbe che la valutazione fosse facoltativa.
• Solo il 4% apprezza il processo così com'è.
• E il 3% preferirebbe valutazioni solo da parte del manager.

Ciò che spicca di più è ciò che i dipendenti non mettono al primo posto. Anche se la fiducia e la vulnerabilità sono temi ricorrenti in questo sondaggio, l'anonimato non è una richiesta prioritaria. Al contrario, le persone danno la priorità al dialogo, alla chiarezza e a un processo che li aiuti ad andare avanti.

Le autovalutazioni non sono davvero "autonome" per il 54% degli intervistati

L'incertezza e la vaghezza su ciò che le autovalutazioni stanno effettivamente sondando, unite alla mancanza di indicazioni da parte dei datori di lavoro, sono responsabili di un risultato intrigante. 

Questi moduli dovrebbero essere delle autovalutazioni, eppure la maggioranza dei nostri intervistati (54%) ammette di parlarne con qualcun altro prima di inviarli.

In un certo senso, questo va contro l'idea stessa di autovalutazione.

Ecco come hanno risposto le persone:

• Il 46% ha detto no, è una cosa privata.
• Il 21% a volte chiede a amici o familiari.
• Il 18% chiede un feedback a un collega.
• Il 15% ne discute con il proprio manager o mentore.

Perché potrebbe essere così? 

• In primo luogo, indica una mancanza di indicazioni chiare da parte dei datori di lavoro. Quando le persone non sono sicure di cosa ci si aspetti da loro, cercano aiuto altrove. Una semplice chiacchierata con un amico o un collega può aiutarle a capire cosa si chiede realmente nella valutazione, perché non ricevono questa chiarezza dall'organizzazione stessa.
• In secondo luogo, questo si ricollega alle paure di cui abbiamo parlato prima. Molti lavoratori temono di non sapersi vendere abbastanza o di dire qualcosa che potrebbe danneggiarli. Chiedere conferma a qualcun altro diventa un modo per assicurarsi di aver capito bene.

Alla fine, il fatto che le persone sentano il bisogno di chiedere aiuto all’esterno la dice lunga più sul sistema che sui dipendenti. Se una valutazione “autonoma” richiede così tante congetture, forse è proprio il processo stesso che va rivisto più da vicino.

Considerazioni finali

Le persone fanno del loro meglio per essere oneste e riflessive nelle loro autovalutazioni, ma il processo non sempre lo rende facile. C'è stress, ci sono ripensamenti e c'è molta attenzione a come formulare le cose. La maggior parte dei dipendenti vuole parlare apertamente del proprio lavoro, eppure molti sentono ancora il bisogno di proteggersi mentre lo fanno.

Allo stesso tempo, i risultati mostrano che le persone non vogliono un minor coinvolgimento. Vogliono un coinvolgimento migliore. Vogliono istruzioni più chiare, più guida e spazio per una conversazione autentica. Vogliono un processo di cui potersi fidare, non uno che devono affrontare con cautela.

Se i datori di lavoro riuscissero a venir loro incontro con orientamento, apertura e un po' più di fiducia, le autovalutazioni potrebbero diventare meno un peso e più una parte significativa della vita lavorativa.

Dati demografici

Sesso

• Uomini: 69%
• Donne: 30%
• Non binario o altro: 1%

Età

• Meno di 18 anni: 2%
• 18–28: 28%
• 29–43: 44%
• 45–60: 23%
• 61–79: 2%
• 79 anni o più: <1%

Località

• Africa: 12%
• Asia: 24%
• Australia/Oceania: 2%
• Europa: 27%
• America Latina: 10%
• Nord America: 25% (di cui il 90% negli Stati Uniti)

Nota

Questo sondaggio online anonimo di Kickresume, condotto nel novembre 2025, ha raccolto le opinioni di 1.365 intervistati in tutto il mondo. Tutti i partecipanti sono stati contattati tramite il database interno di Kickresume.

Informazioni su Kickresume

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