Sondaggio: il 71% mente nelle proprie autovalutazioni delle prestazioni di fine anno

Quanto siamo davvero sinceri in queste valutazioni, e cosa ci frena? E poi, sono davvero utili o sono solo un'altra voce da spuntare sulla lista?

Non è sempre facile scrivere in modo sincero del proprio lavoro, soprattutto quando sai che qualcun altro leggerà tra le righe. Eppure le autovalutazioni delle prestazioni rimangono un rituale annuale molto diffuso in molti luoghi di lavoro.

Per capire come i dipendenti affrontano davvero le autovalutazioni, Kickresume ha intervistato 1.365 persone da tutto il mondo. 

Ecco cosa ci hanno detto:

• Il 71% dei dipendenti ammette di distorcere la verità nelle autovalutazioni.
• Il 18% non pensa di poter essere onesto riguardo alle proprie difficoltà o alle richieste di supporto. 
• Più di un quarto dei dipendenti (26%) ritiene che le proprie prestazioni siano solo nella media o addirittura al di sotto delle aspettative. 
• Il 32% dei lavoratori ritiene di meritare più riconoscimento e denaro.
• Il 26% pensa che le autovalutazioni servano solo a «far sentire i dipendenti coinvolti anche se le decisioni sono già state prese».
• Le generazioni più anziane sono più scettiche riguardo alle autovalutazioni. 
• Il 72% dei nostri intervistati sospetta che i propri manager utilizzino l'intelligenza artificiale per scrivere le valutazioni delle prestazioni.

Il 71% ritocca in un modo o nell'altro le proprie autovalutazioni

La maggior parte degli intervistati ammette di distorcere un po' la verità quando compila le autovalutazioni delle prestazioni. 

Solo il 29% dice di descrivere se stesso così com'è, con tutti i suoi difetti. Il resto ammette di apportare piccole modifiche superficiali per smussare gli spigoli:

• Il 38% è per lo più onesto, ma si presenta in una luce leggermente migliore.
• Il 18% si concentra più sui propri punti di forza che sulle debolezze, il che è una buona strategia.
• L'8% tende a minimizzare le proprie capacità perché non vuole attirare troppo l'attenzione.
• Il 4% scrive semplicemente ciò che pensa che il proprio capo voglia sentire.
• Il 3% ammette di esagerare i propri risultati per apparire migliore.

Le persone modificano le loro autovalutazioni, ma raramente riscrivono la realtà. Enfatizzano un po' qui e nascondono un po' là, ma la maggior parte rimane nei limiti di ciò che sembra ancora vero.

Se c'è una cosa che salta all'occhio in questi risultati, è proprio quanto siano coerenti tra le diverse generazioni, generi e regioni. Le risposte della Generazione Z, dei Millennial e della Generazione X differiscono solo di 1-3 punti percentuali. Lo stesso piccolo divario si riscontra tra uomini e donne, e tra gli intervistati provenienti da Stati Uniti, Europa e Asia. 

L'unica tendenza costante emerge dalla ripartizione generazionale. Più i lavoratori sono anziani, meno vogliono che l'attenzione sia rivolta verso di loro. Ecco con quale frequenza ogni fascia d'età dichiara di minimizzare le proprie capacità:

• Generazione Z: 6%
• Millennial: 8%
• Generazione X: 11%

E al di là di questa tendenza, tutto il resto coincide quasi perfettamente. L'imbarazzo delle autovalutazioni sembra essere davvero universale. Non importa dove vivano le persone o quanti anni abbiano, la maggior parte affronta questi moduli con lo stesso mix di onestà, esitazione e delicata autocensura. 

Le cose che le persone non osano mai scrivere nelle loro autovalutazioni

Per quanto riguarda quel 71% che ammette di non essere del tutto onesto nelle proprie autovalutazioni, eravamo curiosi di scoprire su cosa si autocensurassero. Così abbiamo fornito loro un elenco di argomenti "tabù" comuni e abbiamo chiesto quali fossero quelli che solitamente evitano di menzionare.

• Il 36% ha scelto i commenti sulla dirigenza. Molte persone vorrebbero chiaramente esprimersi su questo argomento, ma non vedono l’autovalutazione come un luogo sicuro per farlo.
• Il 23% nasconde i propri veri obiettivi di carriera, specialmente se questi li portano fuori dall'azienda.
• Il 22% ha scelto di non rivelare le proprie aspettative salariali, anche se il processo di valutazione potrebbe essere il momento ideale per parlarne.
• Il 18% ha indicato le proprie difficoltà o richieste di supporto (forse la statistica più allarmante).
• E l'1% ha detto che le proprie ragioni non rientravano in nessuna categoria.

Queste scelte dimostrano che i principali tabù nelle autovalutazioni coincidono con tensioni più ampie sul posto di lavoro: parlare dei manager, parlare di soldi, ammettere che un giorno potresti andartene o ammettere che hai bisogno di aiuto. Anche quando il modulo lo permette, molti lavoratori sentono che ci siano regole non scritte su ciò che non si dovrebbe dire e adattano la loro onestà a quei limiti.

I lavoratori della Generazione Z sono i più riluttanti a condividere le loro reali aspettative salariali

Più i lavoratori sono anziani, più sono propensi a desiderare di poter dare un feedback onesto sui propri manager: 

• Generazione Z: 30%
• Millennial: 37%
• Generazione X: 42%

Questo potrebbe riflettere l'esperienza. I lavoratori più anziani hanno trascorso più tempo sul posto di lavoro, il che dà loro una migliore comprensione di come funziona effettivamente la gestione. Potrebbe anche renderli più audaci nel segnalare i problemi, o semplicemente più sicuri della propria prospettiva e consapevoli di certi comportamenti che i dipendenti più giovani potrebbero non notare.

Quando si parla di stipendio, la curva è più dolce.

• Generazione Z: 24%
• Millennial: 22%
• Generazione X: 21%

In generale, i lavoratori più giovani sembrano più titubanti nel parlare delle loro reali aspettative salariali. Potrebbero sentirsi più timidi o cauti quando si tratta di discutere di soldi. I lavoratori più anziani, invece, tendono ad avere una maggiore consapevolezza del proprio valore, un maggiore potere contrattuale e vedono il discorso sullo stipendio come una parte normale e necessaria del rapporto di lavoro, piuttosto che un argomento rischioso.

Il 46% degli americani trattiene le critiche nei confronti dei propri capi

Feedback sulla dirigenza

• I lavoratori negli Stati Uniti sono i più propensi a trattenersi dal criticare i propri manager, con il 46% che dichiara di non poter essere completamente onesto. 
• In Asia la percentuale è leggermente inferiore, al 39%, mentre in Europa è del 34%. 

Questo suggerisce che negli Stati Uniti ci siano maggiori preoccupazioni riguardo alla gerarchia sul posto di lavoro o il timore di ripercussioni quando si critica la dirigenza.

Aspettative salariali sincere

• Parlare di soldi è la cosa più scomoda per i dipendenti europei, con il 25% che ammette di evitarlo nelle proprie autovalutazioni. 
• In Asia, il 20% si trattiene, mentre negli Stati Uniti solo il 15% dice di sentirsi limitato. 

Negli Stati Uniti, discutere di retribuzione è vista come una parte normale del lavoro, mentre in Europa e in Asia i lavoratori sono più cauti nel sollevare l'argomento (probabilmente riflettendo le norme sociali e la cultura aziendale riguardo al denaro).

1 su 3 pensa di meritare più riconoscimento, ma non lo direbbe ad alta voce

Quindi, se le autovalutazioni fossero completamente anonime. Nessun nome. Nessuna conseguenza. Libertà assoluta. Cosa ammetterebbero davvero i nostri intervistati?

• Ben il 32% ha detto che finalmente direbbe ad alta voce che merita di più. Più merito, più riconoscimento e, sì, più soldi. 
• Un altro 24% userebbe quell'anonimato per confessare di essere sovraccarico di lavoro e sottovalutato.

Questo significa che, se si sommano questi due gruppi, più della metà dei dipendenti si sente in qualche modo sottovalutata.

• Poi c'è il 20% che dice di fare del proprio meglio, ma di resistere a malapena. 

Ciò significa che un lavoratore su cinque sta segretamente lottando, il che dovrebbe spingere i manager e i team delle risorse umane a esaminare più da vicino il carico di lavoro, i sistemi di supporto e il benessere generale. Queste sono le persone che potrebbero sorridere durante le videochiamate mentre si avvicinano pericolosamente al burnout.

• Un altro 11% ammette di non essere così appassionato come finge di essere, alludendo allo sforzo emotivo di rimanere ottimista e "coinvolto" anche quando la scintilla sta svanendo.

E il 9% va nella direzione opposta: se la loro autovalutazione fosse anonima, sarebbero in realtà più severi con se stessi.

La classe media schiacciata: i Millennial sono sovraccarichi di lavoro, la Generazione Z è stressata

Se ordini i risultati in base a chi ha risposto cosa, alcune tendenze saltano subito all’occhio:

• Il 28% dei Millennial dice di essere sovraccarico di lavoro e sottovalutato, una percentuale notevolmente più alta rispetto alla Gen Z (19%) e alla Gen X (25%). Questo pone i Millennial in una posizione di mezzo: abbastanza esperti da gestire carichi di lavoro pesanti, ma non sempre ricompensati per questo.
• Il 26% degli intervistati della Generazione Z dice di "resistere a malapena", rispetto al 18% dei Millennial e al 15% della Generazione X.
• Gli intervistati in Asia hanno registrato i livelli più alti di "merito di più" con il 34% (rispetto al 33% negli Stati Uniti e al 30% in Europa), la sensazione più alta di essere sovraccarichi di lavoro con il 27% (22% in Europa, 24% negli Stati Uniti) e il più alto livello di “resistenza a malapena” con il 20% (19% in Europa, 16% negli Stati Uniti).
• Gli uomini erano più propensi a dire che meritano più soldi (33% contro il 29% delle donne). Le donne, invece, erano più propense a sentirsi sovraccariche di lavoro e poco apprezzate (27% contro il 23% degli uomini). 

Queste risposte rivelano diversi punti critici. Per gli uomini, si tratta di retribuzione. Per le donne, si tratta di essere viste e apprezzate. Nel complesso, dimostrano che le sfide che le persone affrontano sul lavoro non sono uniformi e che il riconoscimento e l’equità hanno significati diversi a seconda di chi viene interpellato.

Chi sta dando il meglio di sé? A quanto pare quasi tutti

Mani sul cuore, e nella privacy di cui disponi in questo momento, come valuteresti la tua performance nell'ultimo anno? Per la maggior parte dei nostri intervistati, la risposta è stata positiva: 

• Un solido 60% si è dato un A o un B, affermando che il proprio lavoro è stato costantemente solido e affidabile. 
• Un altro 14% è andato ancora oltre, dandosi un A+ (una stella splendente sotto ogni aspetto).
• Rimane il 22% che si è dato una C, ammettendo che avrebbe potuto fare di meglio. 
• Solo un esiguo 4% ha valutato la propria prestazione con una D o una F, riconoscendo difficoltà o prestazioni insufficienti.

A prima vista, i numeri sembrano indicare che abbiamo una forza lavoro sicura di sé e capace. Ma quando si guarda un po' più da vicino, le cose si fanno più interessanti. 

Più di un quarto dei dipendenti (26%) ritiene che la propria prestazione sia solo nella media o addirittura al di sotto delle aspettative. Per i manager e i team delle risorse umane, questo è un dato da tenere in considerazione. Se questa consapevolezza di sé viene ignorata, può portare a un calo di motivazione o a opportunità di crescita mancate.

D'altra parte, la maggior parte dei dipendenti si valuta positivamente, il che suggerisce che si considerano affidabili e competenti. Questa fiducia può trasformarsi in iniziativa, potenziale di leadership e volontà di affrontare sfide più grandi, a patto che le organizzazioni la riconoscano e le diano spazio per crescere.

E una volta che inizi ad analizzare un po' i dati, emergono alcuni modelli interessanti. Ecco alcuni dei più significativi:

• La Generazione Z è la generazione più autocritica. Il 26% di loro ha scelto un C (“potrebbe fare di meglio”), rispetto al 21% dei Millennial e al 19% della Generazione X.
• La Generazione X, d'altra parte, ha riportato il più alto numero di voti D/F con il 5% (rispetto al 3% dei Millennial e al solo 2% della Generazione Z), il che suggerisce che siano un po' più disposti ad ammettere che è stato un anno difficile.
• Uomini e donne sono quasi l'uno il riflesso dell'altra. Gli uomini si sono attestati al 60% di A/B, al 22% di C e al 15% di A+, mentre le donne al 62% di A/B, al 21% di C e al 13% di A+. Anche i punteggi più bassi sono vicini (3% contro 4%).
• L'Asia spicca davvero per la fiducia ai vertici: il 20% degli intervistati si è dato un A+, rispetto al 12% in Europa e all'11% negli Stati Uniti.
• Nel frattempo, gli Stati Uniti sono in testa alla classifica per quanto riguarda i solidi voti A/B (66%, rispetto al 60% in Europa e al 55% in Asia).

Solo il 40% pensa che il proprio capo li veda per come sono realmente

La maggior parte di noi sfoggia una sorta di "personaggio lavorativo" in ufficio. La versione raffinata e professionale di noi stessi che ci fa sentire sicuri e competenti. Quindi, se le persone abbandonassero quel filtro e scrivessero esattamente ciò che pensano delle proprie prestazioni nella loro autovalutazione, come reagirebbero i loro capi? La persona descritta sulla pagina corrisponderebbe a quella che vedono ogni giorno?

Ecco come gli intervistati pensano che reagirebbe il loro capo:

• Il 40% crede che il proprio capo sarebbe d’accordo con la propria autovalutazione. Per molti lavoratori, non c’è una grande discrepanza. Quello che pensano di sé stessi è più o meno quello che vede anche il loro capo.
• Il 25% dice che il proprio capo sarebbe sorpreso da quanto dubitano di sé stessi. Questo è un dato importante. Un quarto delle persone nutre insicurezze che non traspaiono mai in superficie.
• Il 17% pensa che il proprio capo rimarrebbe scioccato da quanto si sentono effettivamente sicuri di sé.
• L'11% pensa che il proprio capo sarebbe semplicemente contento che finalmente siano onesti.
• E il 7% pensa che il proprio capo sarebbe confuso e penserebbe che la valutazione riguardasse qualcun altro.

Ciò che salta davvero all'occhio è quel 25% che nasconde dubbi che il proprio capo non vede mai. Un'insicurezza del genere porta i lavoratori a evitare i rischi, a rimanere in silenzio o a sottovalutare il proprio contributo. 

D'altra parte, anche il 17% che nasconde la propria sicurezza potrebbe perdersi delle opportunità. Perché quando la sicurezza non si vede all'esterno, raramente si traduce in riconoscimento, avanzamenti o opportunità di leadership.

I manager spesso valutano la versione di una persona che possono osservare. Ma la versione più accurata potrebbe essere quella che i dipendenti tengono per sé.

Un quarto dice che le autovalutazioni sono solo per fare scena

Il che ci porta alla domanda: qual è esattamente, secondo i dipendenti, lo scopo delle autovalutazioni? Le vedono come un vero strumento di riflessione o come qualcosa di completamente diverso?

• Il 26% ha affermato che le autovalutazioni esistono principalmente per far sentire i dipendenti coinvolti, anche quando le decisioni importanti sono già state prese. In altre parole, il processo può sembrare più simbolico che influente.
• Il 22% le vede sinceramente come uno strumento di crescita. 
• Il 17% crede che lo scopo sia giustificare le decisioni relative alla retribuzione o alle promozioni. Collegano l'esercizio direttamente ai premi e all'avanzamento di carriera, non necessariamente allo sviluppo personale.
• Il 15% pensa che le aziende utilizzino le autovalutazioni principalmente per raccogliere dati per le risorse umane o per la rendicontazione interna. Per loro, è più una casella da spuntare che un'opportunità di miglioramento.

Gruppi più piccoli hanno citato altre ragioni: il 6% pensa che le autovalutazioni aiutino a individuare le persone che potrebbero essere insoddisfatte o che stanno pensando di andarsene, un altro 6% dice che aiutano a fissare gli obiettivi e il 6% non è affatto sicuro di quale sia lo scopo. 

Non c'è un chiaro consenso su cosa le autovalutazioni debbano effettivamente realizzare. I dipendenti sono divisi tra riflessione, riconoscimento, raccolta dati e processo decisionale, senza che una singola spiegazione prevalga sulle altre. Il risultato è un processo che sembra significativo per alcuni, puramente formale per altri e confuso per molti. 

I nostri dati dimostrano chiaramente che, mentre le aziende possono avere le loro intenzioni riguardo alle autovalutazioni, i dipendenti non hanno una visione unitaria di quali siano tali intenzioni. Questa discrepanza può, in ultima analisi, influenzare il grado di serietà con cui il processo viene preso.

Il 7% ritiene che le autovalutazioni siano inutili, e lo scetticismo cresce con l'età

A prescindere dalle intenzioni dell'azienda, i dipendenti pensano che le autovalutazioni abbiano il potenziale per migliorare la loro carriera. Fino al 33% dei nostri intervistati è fermamente convinto di questo e considera le autovalutazioni uno strumento di riflessione davvero utile.

All'estremo opposto, il 21% è molto più scettico e ritiene che le autovalutazioni siano solo procedure prive di un reale effetto positivo sulla propria carriera. E un altro 7% arriva addirittura a definirle inutili.

Ma il gruppo più numeroso (39%) ritiene che il successo non risieda necessariamente nelle autovalutazioni in sé, ma in ciò che i loro manager ne fanno effettivamente. In altre parole, il valore dell’intero processo dipende meno dalla forma e più dal seguito che viene dato.

I nostri dati suggeriscono che molti dipendenti vogliono davvero che le autovalutazioni abbiano un peso. Sono aperti alla riflessione, alla crescita e a conversazioni sincere sulle prestazioni. Ma hanno anche visto abbastanza processi, riunioni e "cicli di sviluppo" da sapere che non tutto ciò che viene etichettato come feedback porta effettivamente a qualcosa di significativo.

Questo punto è ben illustrato osservando quanto le diverse generazioni si fidino del processo: 

• La Generazione Z è chiaramente quella che ha più fiducia nel sistema: ben l'81% (42% per "strumento di riflessione utile" + 39% per "dipende dal manager") ritiene che le autovalutazioni possano essere utili. Solo il 18% (15% per “non proprio” + meno del 3% per “inutile”) rientra nel gruppo scettico. Per i lavoratori più giovani, il processo sembra ancora poter servire a qualcosa.
• I Millennial si collocano nel mezzo: circa il 71% (32% per “utile strumento di riflessione” + 39% per “dipende dal manager”) mantiene almeno un certo grado di fiducia. Ma si nota anche un aumento dello scetticismo, con quasi il 29% che afferma che l’intera faccenda va da puramente procedurale a inutile. 
• La Generazione X è di gran lunga la più disillusa: solo il 60% (23% che lo considera “uno strumento di riflessione utile” + 37% che dice “dipende dal manager”) crede che le autovalutazioni abbiano un qualche valore, mentre il 40% le liquida senza pensarci due volte. Con più anni di cicli di valutazione alle spalle, sono anche i più propensi a chiedersi se il processo cambi davvero qualcosa.

Più il dipendente è giovane, più crede che le autovalutazioni possano davvero aiutare. Più il dipendente è anziano, più il processo sembra una messinscena aziendale.

Si pensa che l'IA abbia un ruolo nel 72% delle valutazioni delle prestazioni

Se il valore delle autovalutazioni dipende da come le utilizzano i manager, allora dobbiamo chiederci se i manager stiano ancora scrivendo il feedback. Una valutazione sembra sincera solo quando lo è anche la persona che la redige. E, come vedremo tra poco, questo sta diventando sempre meno certo.

Una maggioranza schiacciante (72%) dei nostri intervistati sospetta che i propri manager utilizzino l'IA per scrivere le valutazioni delle prestazioni:

• “Probabilmente, alcune parti sembrano generiche o troppo levigate”: 30%
• “Forse, non ne sono proprio sicuro ma non sembra personale”: 24%
• “Sì, sono abbastanza sicuro che sia l’IA o che sia stata pesantemente modificata”: 18%

Solo il 28% crede che il proprio manager scriva il feedback interamente da solo:

• “Improbabile, penso che lo scrivano davvero da soli”: 18%
• “Assolutamente no, sono chiaramente tutte parole sue”: 10%

I nostri dati mostrano che i dipendenti percepiscono che le valutazioni delle prestazioni stanno andando verso l’automazione. E mentre la scrittura assistita dall’IA non è di per sé un problema, lo diventa quando i dipendenti aspettano di vedere se il loro manager conosce davvero il loro lavoro, vede il loro impegno e ci tiene abbastanza da dire qualcosa di specifico.

Durante il periodo delle valutazioni, quando le persone sono già insicure sull’importanza delle loro autovalutazioni, scoprire (o sospettare) che il proprio manager non abbia nemmeno scritto il feedback può creare ancora più distanza. 

In altre parole, se la fiducia nelle autovalutazioni dipende dalla capacità dei manager di dimostrare cura, attenzione e intuito personale, allora i riassunti delle prestazioni "aromatizzati" dall'IA rischiano di inviare il segnale opposto.

E quando guardiamo in quali parti del mondo i dipendenti sentono maggiormente l'AI insinuarsi nelle loro valutazioni delle prestazioni, troviamo l'Asia al primo posto.

Di seguito, abbiamo raggruppato gli intervistati in base al fatto che sospettino che l'IA sia coinvolta rispetto a quelli che credono che il loro manager scriva tutto da solo:

Asia

• Sospettano che sia coinvolta l'IA: "Probabilmente" (35%) + "Forse" (24%) + "Sì" (23%) = 82%
• Credono che sia scritto dal proprio manager: “Improbabile” (11%) + “Assolutamente no” (7%) = 18%

Europa

• Sospettano l'AI: “Probabilmente” (27%) + “Forse” (26%) + “Sì” (15%) = 68%
• Credi che sia il proprio manager: “Improbabile” (19%) + “Assolutamente no” (13%) = 32%

USA

• Sospettano che sia l'IA: “Probabilmente” (26%) + “Forse” (21%) + “Sì” (20%) = 67%
• Credono che sia il loro manager: “Improbabile” (23%) + “Assolutamente no” (10%) = 33%

Quindi, anche se il dubbio è diffuso ovunque, l’Asia è in una categoria a sé stante, con più di quattro dipendenti su cinque che pensano che le loro valutazioni non siano fatte interamente da persone.

Considerazioni finali

Le autovalutazioni delle prestazioni dovevano stimolare la riflessione, la chiarezza e conversazioni migliori. Ciò che i nostri dati suggeriscono, tuttavia, è un ambiente di lavoro diviso tra il desiderio che quell’ideale diventi realtà e il dubbio che il processo funzioni davvero. 

I dipendenti cercano di essere onesti, ma non troppo. Sono disposti a riflettere, ma non sono sicuri di chi li stia effettivamente ascoltando. Vogliono un feedback, ma molti ora sospettano che nemmeno il feedback possa più provenire da una persona.

Tuttavia, il messaggio generale è più di speranza che di cinismo. Le persone vogliono sinceramente che questo processo abbia un senso. Vogliono conversazioni autentiche, indicazioni specifiche e manager che leggano ciò che scrivono e rispondano con qualcosa di personale. Se le aziende vogliono che le autovalutazioni funzionino davvero, devono trattarle come un modo per costruire relazioni piuttosto che come un semplice compito di routine.

Dati demografici

Sesso

• Uomini: 69%
• Donne: 30%
• Non binario o altro: 1%

Età

• Meno di 18 anni: 2%
• 18–28: 28%
• 29–43: 44%
• 45–60: 23%
• 61–79: 2%
• 79 anni o più: <1%

Località

• Africa: 12%
• Asia: 24%
• Australia/Oceania: 2%
• Europa: 27%
• America Latina: 10%
• Nord America: 25% (di cui il 90% negli Stati Uniti)

Nota

Questo sondaggio online anonimo di Kickresume, condotto nel novembre 2025, ha raccolto le opinioni di 1.365 intervistati in tutto il mondo. Tutti i partecipanti sono stati contattati tramite il database interno di Kickresume.

Informazioni su Kickresume

Kickresume è uno strumento per la carriera basato sull'intelligenza artificiale che aiuta i candidati a trovare lavoro e ad aumentare lo stipendio grazie a potenti strumenti per la creazione di curriculum e lettere di presentazione, analisi delle competenze e assistenza automatizzata nella ricerca di lavoro. Ha già aiutato più di 8 milioni di persone in cerca di lavoro in tutto il mondo.