I genitori della Generazione Z sono i più ambiziosi — e i più propensi a rinunciare a opportunità di carriera

Avere figli non cambia solo le abitudini quotidiane. Può anche influenzare le decisioni professionali a lungo termine: dalle ambizioni e dagli obiettivi di leadership alle opportunità che i genitori scelgono di cogliere o rifiutare.

Per approfondire questo argomento, Kickresume ha intervistato 1.022 persone in tutto il mondo nell'ambito del suo sondaggio "Parentalità e produttività". 

Sebbene il sondaggio includesse sia genitori che non genitori, questo articolo si concentra specificamente sui genitori e su come l'avere figli abbia cambiato le loro ambizioni professionali, se abbiano rifiutato opportunità di lavoro, cosa causi lo stress legato al lavoro e quanto si sentano supportati sul posto di lavoro.

Ecco una panoramica dei risultati principali:

• Il 35% dei genitori afferma di puntare a un ruolo dirigenziale prima di avere figli, mentre il 29% si orienta verso ruoli meno impegnativi. Il 32% non segnala alcun cambiamento.
• I genitori della Generazione Z sono i più ambiziosi: il 60% dichiara di puntare a un ruolo dirigenziale prima, la percentuale più alta tra tutte le generazioni.
• Il 55% dei genitori ha rifiutato un'opportunità di carriera a causa delle responsabilità genitoriali. Anche in questo caso, tra i genitori della Generazione Z, questa percentuale sale all'81%.
• Il 40% delle mamme punta a un ruolo meno impegnativo, rispetto al 24% dei papà. E il 65% delle mamme dice di aver rifiutato delle opportunità (contro il 51% dei papà).
• I conflitti di orario (27%) e la mancanza di sonno (25%) sono le cause più comuni di stress legato al lavoro.
• Il lavoro da remoto o ibrido è il tipo di sostegno sul posto di lavoro più apprezzato dai genitori (40%).
• Il 75% dei genitori si sente almeno in parte supportato dal proprio posto di lavoro, anche se le donne sono meno propense a sentirsi pienamente supportate (24% contro il 36% degli uomini).

L'ambizione professionale non diminuisce dopo l'arrivo dei figli: si divide, e la Generazione Z ne guida l'accelerazione

Uno dei luoghi comuni sulla genitorialità e il lavoro è che l'ambizione diminuisca. I dati suggeriscono che la realtà è più complessa.

Infatti, il 35% dei genitori afferma di puntare ora a un ruolo dirigenziale prima del previsto. Allo stesso tempo, il 29% dichiara di puntare a un ruolo meno impegnativo. 

Un altro 32% non segnala alcun cambiamento negli obiettivi di carriera, e solo il 4% dice di aver lasciato il lavoro o di avere intenzione di farlo a causa della genitorialità.

Ecco la ripartizione completa:

• Sì, punto a ricoprire un ruolo dirigenziale prima del previsto: 35%
• Sì, punto a un ruolo meno impegnativo: 29%
• No, i miei obiettivi di carriera sono gli stessi: 32%
• Sì, ho lasciato il lavoro o ho intenzione di farlo a causa dei figli: 4%

In altre parole, la genitorialità ha quasi le stesse probabilità di intensificare l'ambizione quanto di smorzarla, ma per circa un terzo dei genitori l'orientamento professionale rimane stabile.

Il contrasto più netto si nota tra le generazioni. Tra i genitori della Generazione Z, il 60% dice di puntare prima a un ruolo di leadership: quasi il doppio della media globale e più del doppio rispetto alla Generazione X (26%). Solo il 19% dei genitori della Generazione Z dice di preferire un ruolo meno impegnativo.

I Millennial si avvicinano di più alla media generale, con il 38% che punta più in alto e il 27% che preferisce un ruolo meno impegnativo.

I genitori della Generazione X mostrano una tendenza opposta. Solo il 26% punta a una posizione di leadership prima possibile, mentre il 33% si orienta verso un ruolo meno impegnativo: la percentuale più alta tra tutte le generazioni.

Questo riflette probabilmente la fase della carriera. I genitori della Generazione Z sono all’inizio della loro carriera, dove la crescita del reddito e l’avanzamento professionale forse sembrano più urgenti. I Millennial sembrano bilanciare crescita e sostenibilità, mentre i genitori della Generazione X — spesso più avanti nella loro carriera — tendono a dare priorità alla stabilità.

I genitori della Generazione Z si distinguono chiaramente: sono la generazione più orientata all'accelerazione nel sondaggio.

Anche i contrasti regionali sono sorprendenti:

• in Asia, il 55% dei genitori dichiara di puntare a una posizione di leadership il prima possibile — la percentuale più alta a livello globale — mentre solo il 19% punta a un ruolo meno impegnativo. 
• Sia negli Stati Uniti che in Europa, l'equilibrio si sposta verso un ridimensionamento: solo il 23-25% punta più in alto, mentre il 35% in entrambe le regioni dichiara di preferire un ruolo meno impegnativo. 

Le differenze di genere emergono anche nel modo in cui l'ambizione cambia dopo l'arrivo dei figli — un modello approfondito più avanti in questo rapporto.

Nel complesso, i dati suggeriscono che la genitorialità non riduce automaticamente l’ambizione. La rimodella: a volte verso l’alto, a volte verso la stabilità, e a volte rimane la stessa.

Più della metà dei genitori ha rifiutato un'opportunità di carriera — e la Generazione Z lo fa più spesso

L'ambizione professionale è una cosa. I compromessi della vita reale sono un'altra. 

Alla domanda se i genitori avessero mai rifiutato un'opportunità di lavoro — come una promozione, un nuovo ruolo o un progetto — a causa delle responsabilità genitoriali, il 55% dei genitori ha risposto di sì — almeno raramente. Il 45% dice di non averlo mai fatto.

Ecco la ripartizione completa:

• L'11% dice di averlo fatto spesso
• Il 24% occasionalmente
• il 20% raramente
• Il 45% dice mai

In altre parole, rifiutare un'opportunità non è un'eccezione. Per molti genitori, fa parte dell'esperienza.

Il contrasto generazionale è particolarmente netto. Tra i genitori della Generazione Z, solo il 19% dice di non aver mai rifiutato un'opportunità. Ciò significa che l'81% lo ha fatto almeno raramente, compreso il 22% che lo fa spesso.

I Millennial e la Generazione X mostrano un andamento molto diverso. Quasi la metà dei Millennial (48%) e il 44% della Generazione X dicono di non aver mai rifiutato un'opportunità. Questo suggerisce che i genitori più giovani si trovino ad affrontare compromessi più immediati — forse a causa delle prime fasi della genitorialità — un periodo spesso caratterizzato da disturbi del sonno e vincoli quotidiani più rigidi.

Se osservato insieme ai dati sull’ambizione, il modello generazionale diventa ancora più evidente. I genitori della Generazione Z combinano la più forte ambizione di leadership (60%) con il tasso più alto di opportunità rifiutate (81%). Sono i più spinti dall’accelerazione — e i più propensi a dire di no.

Questo suggerisce che l'ambizione a lungo termine e i vincoli a breve termine possono coesistere. Per i genitori più giovani in particolare, gli obiettivi di leadership rimangono elevati, anche se i compromessi quotidiani aumentano.

Si notano anche contrasti regionali, ma più moderati:

• Negli Stati Uniti, solo il 41% dichiara di non aver mai rifiutato un'opportunità, il che significa che il 59% lo ha fatto almeno una volta: la percentuale più alta tra tutte le regioni.
• In Europa e in Asia, circa il 47-48% dichiara di non aver mai rifiutato un'opportunità, indicando un numero leggermente inferiore di compromessi rispetto agli Stati Uniti.

Nel complesso, i dati mostrano che i compromessi di carriera dopo l’arrivo dei figli non sono rari, soprattutto tra i genitori più giovani. Ma l’età non è l’unica linea di demarcazione.

La genitorialità influisce in modo diverso sulle mamme e sui papà che lavorano

Al di là delle differenze generazionali, dall’indagine emerge un netto divario di genere.

In termini di ambizione, il 40% degli uomini dichiara di puntare prima a una posizione di leadership, rispetto al 24% che preferisce un ruolo meno impegnativo. Tra le donne, il trend si inverte: il 40% punta a un ruolo meno impegnativo, mentre il 23% punta prima a una posizione di leadership. Le donne sono anche più propense a dire di aver lasciato il lavoro o di avere intenzione di farlo a causa della genitorialità (7% contro il 3% degli uomini). 

La differenza si estende anche alle decisioni di carriera. Quasi 2 madri su 3 (65%) riferiscono di aver rifiutato almeno un'opportunità professionale a causa delle responsabilità genitoriali, rispetto al 51% dei padri. Le donne sono anche più propense a dire di farlo occasionalmente (31% contro il 21%).

Le percezioni sul sostegno sul posto di lavoro seguono un andamento simile. Solo il 24% delle donne dice di sentirsi pienamente sostenuta al lavoro, rispetto al 36% degli uomini.

Tutto sommato, per le donne, essere genitori spesso significa dire di no, ridimensionare le proprie ambizioni e fare i conti con meno sostegno. Anche le carriere degli uomini ne risentono, ma i cambiamenti sono minori e meno evidenti.

Lo stress legato al lavoro è causato principalmente dalla mancanza di tempo, non dai costi dell'assistenza all'infanzia

Lo stress legato al lavoro dopo aver avuto figli non è determinato da un unico fattore. Tre aspetti si collocano in testa alla classifica:

• Il 27% cita i conflitti di orario
• Il 25% cita la mancanza di sonno
• Il 25% cita le esigenze emotive o le preoccupazioni
• Il 13% indica i costi per l'assistenza all'infanzia
• Il 7% non segnala alcun impatto negativo
• Il 3% indica altro

In altre parole, per la maggior parte dei genitori, la logistica quotidiana e la stanchezza superano lo stress finanziario. I costi per l'assistenza all'infanzia, pur essendo significativi, si collocano ben al di sotto delle pressioni legate al tempo.

La divisione regionale modifica leggermente il quadro. Negli Stati Uniti e in Europa, i conflitti di orario sono chiaramente in testa (36% negli Stati Uniti, 34% in Europa). In Asia, il quadro si inverte: il 37% cita la mancanza di sonno, mentre solo il 15% indica i conflitti di orario.

L'età amplifica questo contrasto. Tra i genitori della Generazione Z, il 35% cita la mancanza di sonno, più di qualsiasi altro gruppo. I genitori della Generazione X mostrano il modello opposto: solo il 16% cita il sonno, mentre il 34% cita i conflitti di orario. I Millennial si collocano tra i due. Il 29% segnala la mancanza di sonno, il 24% i conflitti di orario e il 25% le esigenze emotive, rispecchiando da vicino la media globale.

Il contrasto riflette probabilmente l'età dei figli. I genitori più giovani potrebbero essere più colpiti dai disturbi del sonno, mentre quelli più anziani devono affrontare una coordinazione degli impegni più complessa.

Le differenze di genere sono meno marcate, ma comunque visibili. Le donne tendono a citare più spesso le esigenze emotive (29% contro il 23% degli uomini). Gli uomini sono leggermente più propensi a dire che essere genitori non ha alcun impatto negativo (8% contro il 4%).

Nel complesso, i dati suggeriscono che lo stress post-genitoriale non è principalmente di natura finanziaria. È in gran parte strutturale, determinato da tempo limitato, energie frammentate e richieste di attenzione in competizione tra loro.

Se la pressione del tempo e i limiti di energia sono i principali fattori di stress, la domanda diventa: quale tipo di sostegno sul posto di lavoro aiuta davvero ad alleviarli?

Il lavoro da remoto conta più delle politiche: la flessibilità è in cima alla lista per i genitori che lavorano

Alla domanda su quali tipi di sostegno sul posto di lavoro siano più importanti per loro come genitori che lavorano, la flessibilità ha chiaramente superato le politiche formali o i benefici finanziari.

Ecco la ripartizione completa:

• Opzioni di lavoro da remoto o ibrido: 40%
• Orari di lavoro flessibili: 25%
• Dirigenza comprensiva e solidale: 19%
• Carichi di lavoro realistici e meno richieste dell'ultimo minuto: 7%
• Sostegno per la cura dei figli o benefici finanziari: 6%
• Politiche chiare in materia di congedo parentale e questioni familiari: 3%

In altre parole, la flessibilità strutturale conta più della documentazione formale. I genitori danno la priorità al controllo su quando e dove lavorano rispetto ai benefici finanziari o alle politiche aziendali.

Le differenze di genere sono evidenti. Tra le donne, il 47% identifica il lavoro da remoto o ibrido come la forma di sostegno più importante, rispetto al 36% degli uomini. Gli uomini danno leggermente più importanza agli orari flessibili (28% contro 20%).

I dati suggeriscono che la flessibilità nella scelta del luogo di lavoro possa essere particolarmente importante per le madri, riflettendo potenzialmente le differenze nelle responsabilità di cura o nella logistica quotidiana.

I contrasti regionali rafforzano questo andamento:

• in Europa, il 47% dei genitori dà la priorità al lavoro da remoto o ibrido: la percentuale più alta a livello globale.
• Negli Stati Uniti e in Asia, il lavoro da remoto è ancora in testa (37% in entrambe le regioni), ma il sostegno da parte della dirigenza e gli orari flessibili giocano un ruolo leggermente più importante.

Nel complesso, i risultati mostrano che i genitori che lavorano non chiedono principalmente nuove politiche. Chiedono flessibilità, sia in termini di orario che di luogo. Ma i luoghi di lavoro la offrono?

La maggior parte dei genitori si sente supportata, ma il pieno sostegno non è percepito in modo uniforme

La flessibilità può essere in cima alla lista delle priorità, ma il sostegno percepito racconta una storia più sfumata.

Nel complesso, il 32% dei genitori afferma di sentirsi pienamente supportato dal proprio posto di lavoro. Un altro 43% dice di sentirsi in qualche modo supportato.

Inoltre:

• il 19% dice di non sentirsi davvero sostenuto
• Il 6% dice per niente

In totale, il 75% dei genitori riferisce di ricevere almeno un certo livello di sostegno sul posto di lavoro. Questo suggerisce che la maggior parte delle organizzazioni non sta fallendo completamente. Tuttavia, l'intensità del sostegno varia.

Le differenze di genere sono la linea di demarcazione più evidente. Tra gli uomini, il 36% dice di sentirsi pienamente supportato. Tra le donne, questa percentuale scende al 24%. Allo stesso tempo, le donne sono più propense a dire di sentirsi solo in parte supportate (49% contro il 41% degli uomini).

I dati suggeriscono che, sebbene il sostegno sul posto di lavoro per i genitori possa esistere, l'esperienza vissuta non è la stessa per tutti.

Considerazioni finali: come la genitorialità rimodella le decisioni di carriera

Il sondaggio mostra che la genitorialità non si limita a rallentare o fermare l’ambizione: la rimodella. Per alcuni genitori, accelera gli obiettivi di leadership; per altri, spinge a ridimensionare le aspettative o a fare scelte ponderate. Il 35% dei genitori dice di puntare alla leadership prima dopo aver avuto figli, mentre il 29% si orienta verso ruoli meno impegnativi.

Ambizione e compromesso coesistono, specialmente per i genitori della Generazione Z, che sono i più motivati ma anche i più propensi a rifiutare opportunità. Il 60% dichiara di puntare alla leadership prima — la percentuale più alta tra tutte le generazioni — eppure l’81% dice di aver rifiutato almeno un’opportunità di carriera.

Il genere aggiunge un'altra dimensione. Le madri sono più propense ad adeguare il proprio percorso professionale, mentre i padri in genere devono fare meno compromessi. Quasi 2 madri su 3 dichiarano di aver rifiutato almeno un'opportunità, contro poco più della metà dei padri. Le madri sono anche significativamente più propense a orientarsi verso ruoli meno impegnativi dopo aver avuto figli.

Ma tra le diverse generazioni e i diversi generi emerge lo stesso tema: i vincoli del mondo reale — tempo, organizzazione e energia — influenzano le decisioni più delle intenzioni.

In definitiva, la genitorialità non cancella l’ambizione, ma cambia il modo in cui viene espressa. I genitori fanno dei compromessi, bilanciano le priorità e trovano il modo di andare avanti. E per molti, la flessibilità sul lavoro diventa il fattore che determina se lo slancio professionale continua o rallenta.

Dati demografici

Ruolo

• Genitore: 55%
• Non genitore: 45%

Sesso

• Uomini: 70%
• Donne: 30%
• Non binario o altro: ＜1% 

Età

• Meno di 18 anni: 2%
• 18–28: 25%
• 29–44: 48%
• 45–60: 24%
• 61–79: 1%
• 79 anni o più: ＜1% 

Località

• Africa: 12%
• Asia: 24%
• Australia/Oceania: 1%
• Europa: 29%
• America Latina: 10%
• Nord America: 24% (di cui l'87% negli Stati Uniti)

Nota

Questo sondaggio online anonimo di Kickresume, condotto tra gennaio e febbraio 2026, ha raccolto le opinioni di 1.022 partecipanti da tutto il mondo. Tutti i partecipanti sono stati contattati tramite il database interno di Kickresume.

Informazioni su Kickresume

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