Encuesta: el 80 % afirma que los jefes no saben lo que es un salario digno.

El dinero es uno de los temas más delicados en el trabajo. La mayoría de nosotros sabemos cuánto ganamos, pero rara vez hablamos de si nuestro salario es justo o suficiente. Es el tipo de tema que la gente evita, incluso cuando lo tiene en mente.

Sin embargo, las preguntas no desaparecen. ¿Me pagan lo suficiente por lo que hago? ¿Mis esfuerzos se corresponden con mi sueldo? Y si no es así, ¿puedo siquiera planteárselo a mi jefe?

Para obtener algunas respuestas, Kickresume preguntó a 1850 personas de todo el mundo qué opinaban realmente sobre sus salarios.

Esto es lo que descubrimos:

• Solo el 28 % de las personas se describieron como satisfechas con su salario actual.
• Un sorprendente 80 % de los encuestados se muestra escéptico sobre si su empleador comprende el verdadero coste de la vida.
• Cuando se les preguntó cuánto más deberían ganar, los hombres se decantaron directamente por el tramo superior, mientras que las mujeres se agruparon en torno a aumentos más modestos.
• Solo el 18 % de los encuestados confía plenamente en que su empresa les paga de forma justa sin tener que pedirlo.
• El 49 % dejaría su trabajo por un 20 % más de salario. En Estados Unidos, el porcentaje es del 61 %.

¿No estás contento con tu salario? El 55 % opina lo mismo

Comenzamos nuestra encuesta con una pregunta directa: ¿Estás satisfecho con tu salario actual? Como era de esperar, una parte considerable de las personas dijo que le gustaría ganar más. De hecho, el 39 % de los encuestados cree que su salario debería ser más alto.

• Otro 19 % dijo que su salario es suficiente, mientras que el 17 % se mostró indiferente al respecto.
• Hasta un 16 % admitió estar realmente decepcionado con su salario.
• En el otro extremo del espectro, solo el 9 % dijo estar muy contento con lo que gana.

La diferencia entre la satisfacción y la decepción es evidente. Solo el 28 % delos encuestados se describió como satisfecho con su salario, mientras que el 16 % afirmó estar realmente decepcionado. El resto se sitúa en un término medio, pero esto sugiere que la satisfacción genuina está lejos de ser la norma.

El género y la geografía también son aspectos que vale la pena examinar.

Las mujeres parecen más insatisfechas con sus salarios que los hombres. Son más propensas a decir que quieren un salario más alto (41 % frente a 38 %) y a afirmar que están realmente decepcionadas (19 % frente a 14 %). Este hallazgo apunta a cuestiones más amplias, como la desigualdad salarial o las diferencias en la comodidad de las personas a la hora de negociar su salario.

En Estados Unidos, la frustración con el salario es ligeramente más común, ya que el 41 % afirma que le gustaría tener un salario más alto ( 38 % en Europa). Sin embargo , en Europa, menos personas afirmaron estar realmente decepcionadas con su salario (12 % frente al 16 % en Estados Unidos). Esto sugiere que unas protecciones laborales y unas prestaciones sociales más sólidas ayudan a equilibrar la opinión de las personas sobre sus ingresos.

Y luego está Asia. Solo un tercio de los encuestados afirmó que quería un salario más alto, y el 12 % incluso se describió como muy satisfecho con lo que gana. ¡Es el porcentaje más alto de encuestados satisfechos de todas las regiones!

¿El sector más insatisfecho? No es lo que tú crees

Si analizamos la satisfacción salarial en diferentes sectores, algunos de los resultados contradicen lo que cabría esperar.

Tomemos como ejemplo la decepción. El sector con el mayor porcentaje de trabajadores que dicen estar realmente decepcionados con su salario no es la educación ni la sanidad, dos sectores que suelen ser objeto de atención por estar mal remunerados. Es el sector del marketing, la publicidad y las relaciones públicas, donde casi uno de cada cinco (18 %) dice sentirse infravalorado.

Estos campos suelen atraer a personas ambiciosas y creativas con la promesa de un trabajo emocionante y una carrera profesional en rápido crecimiento. Pero la realidad suele ser largas jornadas laborales, clientes exigentes y la presión constante de demostrar resultados. Si el sueldo no refleja todo ese esfuerzo, la decepción puede aparecer rápidamente.

• Las ventas y el comercio minorista también ocupan un lugar destacado en la escala de decepción (16 %). A diferencia del marketing, el problema aquí puede tener menos que ver con las expectativas y más con la mera presión financiera.
• Por el contrario, los trabajadores del sector sanitario, que a menudo aparecen en los titulares por estar sobrecargados de trabajo y mal pagados, en realidad reportan niveles más bajos de decepción (13 %), y un sólido 11 % incluso afirma estar muy satisfecho con su salario.
• Aunque muchos trabajadores de TI y finanzas preferirían un salario más alto, también se encuentran entre los encuestados más felices en general (el 12 % y el 11 %, respectivamente, afirman estar muy contentos con su salario).
• La educación parece más predecible. Alrededor del 16 % de los académicos y profesores dicen estar muy decepcionados, lo cual es alto, pero no tanto como en marketing. Aun así, sus cifras de «muy felices» siguen siendo bajas (solo el 9 %).

Más de un tercio de los trabajadores mal pagados afirman que merecen un 30 % más.

Queríamos saber cuánto más creen que deberían ganar para sentirse compensados de forma justa. Sus respuestas fueron las siguientes:

La cifra más llamativa es la primera. Más de un tercio de los encuestados insatisfechos cree que debería ganar más de un 30 % de lo que gana actualmente. ¡Eso está lejos de ser un ajuste menor!

Otro 28 % se conformaría con un aumento del 21-30 %, y casi el mismo porcentaje (30 %) estaría satisfecho con un 11-20 % más . Solo el 7 % de los que se sienten mal pagados dijo que un modesto aumento de hasta el 10 % sería suficiente.

¿Qué podemos deducir de todo esto?

Las expectativas de los empleados son altas y van mucho más allá del típico aumento anual o del ajuste por el coste de la vida. Pero sería demasiado simplista e ignorante achacar esto a la codicia. En el contexto actual de aumento del coste de la vida en todo el mundo, la gente no solo se siente un poco presionada. Para muchos, su salario actual está muy lejos de lo que consideran que vale su trabajo.

Si analizamos por separado a hombres y mujeres, la diferencia no es enorme, pero sigue siendo reveladora:

• los hombres eran más propensos a decir que deberían ganar más de un 30 % más (38 %), mientras que las mujeres se inclinaban por aumentos menores.
• Un tercio de las mujeres encuestadas (33 %) consideraba que un aumento del 11-20 % sería justo, y el 11 % afirmaba que incluso un aumento del 5-10 % sería suficiente (frente al 28 % y el 6 % de los hombres, respectivamente).

Esto sugiere que las mujeres pueden fijar sus expectativas más bajas, o al menos más modestas, en comparación con los hombres. También podría reflejar diferencias en la forma en que hombres y mujeres juzgan la equidad, o quizás en la confianza que tienen a la hora de expresar lo que creen que merecen.

Sin embargo, las diferencias regionales son un poco más palpables.

• EE. UU.: La mayoría de las personas aquí no pedían aumentos drásticos. El grupo más numeroso, el 40 %, dijo que un 11-20 % más sería suficiente, mientras que solo el 22 % pensaba que debería ganar más del 30 % más.
• UE: Los europeos se situaron en un término medio similar. El 38 % quería entre un 11 % y un 20 % más, mientras que el 30 % dijo que debería ganar más del 30 % más.
• Asia: Esta región fue la que más destacó. Casi la mitad de los encuestados asiáticos (49 %) dijo que debería ganar más del 30 % más, la proporción más alta de todas las regiones. Al mismo tiempo, solo el 1 % dijo que un pequeño aumento del 5-10 % sería suficiente.

Esto es especialmente notable porque, en la pregunta anterior, Asia tenía el mayor número de encuestados que afirmaban estar muy satisfechos con su salario (12 %). Parece que, mientras que algunos están satisfechos, los que no lo están se sienten muy mal pagados.

Es probable que nuestros datos reflejen una combinación de condiciones económicas y expectativas. En Estados Unidos, donde los salarios ya son relativamente altos, es posible que la gente considere que un aumento menor es suficiente para sentirse compensada de manera justa. En Asia, las diferencias salariales y los rápidos cambios en el coste de la vida podrían explicar por qué, cuando aparece el descontento, viene acompañado de expectativas mucho mayores.

Solo 1 de cada 5 cree que su jefe entiende el costo de la vida

Hablando de factores como el empeoramiento de la inflación y el aumento del coste de la vida, ¿los empleadores siguen de cerca lo que está sucediendo y comprenden cuánto dinero necesitan realmente sus empleados para vivir dignamente?

¡El 80 % de nuestros encuestados se muestra escéptico!

• Aproximadamente un tercio (31 %) dijo que tal vez, pero lo duda, mientras que otro 27 % fue más directo y dijo que no, que no tienen ni idea.
• Otro 22 % cree que a sus jefes no les importa en ningún caso.
• Solo el 20 % pensaba que sus empleadores realmente «lo entienden».

Más que el género o la ubicación geográfica, la edad parece ser un factor que influye mucho en cómo los empleados ven a sus jefes:

• Generación Z: Sí, lo entienden: 21 % | No, no tienen ni idea: 26 %
• Millennials: Sí, lo entienden: 20 % | No, no tienen ni idea: 27 %
• Generación X: Sí, lo entienden: 19 % | No, no tienen ni idea: 30 %

Estos datos muestran que cuanto más mayores y experimentados son los trabajadores, menos confianza tienen en que la dirección sea consciente de la realidad financiera cotidiana. Esto podría reflejar años de ver cómo los empleadores pasan por alto o minimizan las preocupaciones sobre el coste de la vida. Por el contrario, los trabajadores más jóvenes, con menos tiempo en el mercado laboral, pueden estar más inclinados a dar a sus jefes el beneficio de la duda.

Pero esto también podría deberse a algo más prosaico: las generaciones mayores suelen tener que asumir más responsabilidades que las personas de veintitantos años. Muchos miembros de la Generación X, por ejemplo, cuidan de sus padres ancianos y, al mismo tiempo, se sienten responsables de mantener a sus hijos. Por lo tanto, su comprensión de lo que significa una «vida digna» puede ser muy diferente.

La mayoría de los trabajadores no creen que se pueda conseguir un salario justo sin pedirlo

El escepticismo hacia los jefes también se traduce en una desconfianza generalizada hacia las organizaciones y las empresas.

Cuando se les preguntó si confiaban en que su empresa les pagaría de forma justa sin tener que pedirlo, nuestros encuestados se inclinaron en gran medida por la duda:

• Un tercio de los encuestados (34 %) dijo que no realmente, que tiene que insistir para conseguirlo.
• Otro 32 % admitió que sí, pero que aún así lo comprueba dos veces.
• Solo el 18 % expresó plena confianza en su empleador, mientras que el 16 % se situó en el extremo opuesto, respondiendo que no, que de lo contrario les pagarían menos de lo que les corresponde.

En conjunto, estas cifras sugieren que la mayoría de las personas no consideran que la remuneración justa sea algo automático. Incluso cuando los empleados reciben lo que se merecen, tienden a creer que es el resultado de su propia vigilancia o persistencia. Es cierto que solo una pequeña minoría acusó abiertamente a su empleador de querer pagarles menos de lo que les corresponde, pero el hecho de que solo el 18 % se sienta cómodo confiando plenamente en su empresa lo dice todo.

La confianza general en el sistema parece, en el mejor de los casos, frágil.

Y, al igual que las actitudes hacia los jefes, el nivel de confianza en la empresa también depende de la edad.

Una cuarta parte de los encuestados de la generación Z (26 %) afirmó que confía en que su empresa les paga de forma justa, en comparación con solo el 16 % de los millennials y el 13 % de la generación X.

Una vez más, cuanto más mayores y experimentados son los empleados, menos propensos son a creer que su empresa hará lo correcto sin que se le pida. Esto apunta a una especie de vulnerabilidad en el lugar de trabajo entre los trabajadores más jóvenes, que quizá aún no tengan el mismo escepticismo que viene con los años de experiencia laboral.

El género también influye en la confianza:

• el 20 % de los hombres dijeron que confían en que su empresa les paga de forma justa, mientras que solo el 15 % de las mujeres opinaban lo mismo.
• Por otro lado, el 19 % de las mujeres creía que su empresa les pagaría menos de lo que les correspondía si no lo decían, en comparación con el 14 % de los hombres.

El 18 % afirma que el favoritismo influye más en el salario que el esfuerzo

¿Quién recibe más recompensas: el que se esfuerza más o el que se gana el favor del jefe? Para nuestros encuestados, no había un ganador claro. El rendimiento es importante, pero también lo son otros factores menos objetivos.

Esto es lo que dijeron nuestros encuestados:

Según lo que nos ha mostrado la encuesta hasta ahora, probablemente a nadie le sorprenda que las mujeres perciban el favoritismo con más intensidad que los hombres:

• El 20 % de las mujeres dijo que el salario se basa principalmente en el favoritismo, en comparación con el 17 % de los hombres.
• Las mujeres también eran más propensas a responder «No tengo ni idea», lo que sugiere una mayor incertidumbre sobre cómo se toman las decisiones (11 % en el caso de los hombres).

Estos resultados encajan en el patrón más amplio que hemos observado en preguntas anteriores. Los hombres tienden a expresar más confianza en sus empleadores, ya sea en lo que respecta a la equidad salarial o a la conciencia de la empresa sobre el coste de la vida.

Las mujeres, por su parte, se muestran más escépticas. Sus respuestas sugieren que están menos convencidas de que los lugares de trabajo las recompensan de manera justa y son más conscientes del papel que pueden desempeñar los prejuicios o el favoritismo en el reconocimiento económico.

Las diferencias generacionales también influyen en la forma en que las personas ven el rendimiento y el favoritismo en el trabajo:

Generación Z

• Una mezcla de ambos: 48 %
• Principalmente rendimiento: 26 %
• Principalmente favoritismo: 13 %
• No tengo ni idea: 13 %

Millennials

• Una mezcla de ambos: 48 %
• Principalmente rendimiento: 20 %
• Principalmente favoritismo: 18 %
• No tengo ni idea: 14 %

Generación X

• Una mezcla de ambos: 44 %
• Principalmente rendimiento: 22 %
• Principalmente favoritismo: 23 %
• No tengo ni idea: 11 %

Una vez más, estos resultados me resultan familiares. Al igual que en las preguntas anteriores sobre la equidad salarial y la concienciación de los empleadores, los trabajadores más jóvenes están más dispuestos a creer en procesos justos, mientras que los empleados de más edad se inclinan por el escepticismo (o quizás el realismo) basándose en sus años de experiencia.

El 61 % de los estadounidenses está dispuesto a dejar su trabajo por un salario más alto

A lo largo de nuestra encuesta, ha surgido un tema recurrente: la gente no confía precisamente en cómo se les paga o en la equidad con la que sus empresas gestionan las remuneraciones. Todo esto acaba influyendo cuando otro empleador les ofrece un sueldo más alto:

• Casi la mitad de los encuestados (49 %) dijo que estaría sin duda dejaría su trabajo actual por un salario un 20 % más alto en otra empresa.
• Otro 30 % dijo«tal vez», mientras que el 18 % admitió que cambiaría de trabajo solo si ya estaba pensando en dejarlo.
• ¿Y la lealtad? Solo el 3 % afirmó que se quedaría sin importar lo que pasara.

La perspectiva de género

• Las mujeres estaban más dispuestas que los hombres a decir que sin duda aceptarían el dinero y se irían (53 % frente a 48 %).
• Solo el 2 % de las mujeres se describieron a sí mismas como leales, en comparación con el 3 % de los hombres.

Esto concuerda con el escepticismo que las mujeres expresaron anteriormente en la encuesta: confían menos en las empresas, consideran que el favoritismo juega un papel más importante y son más propensas a pensar que su empleador les pagaría menos si no lo pidieran. En ese sentido, las mujeres pueden ser simplemente más realistas. Si sientes que el sistema está en tu contra, ¿por qué no mantener la puerta abierta a una oferta mejor?

La perspectiva de la edad

Las diferencias generacionales también son sutiles:

• La generación Z encabeza la lista, con un 51 % que afirma que sin duda se irían, en comparación con el 49 % de los millennials y el 48 % de la generación X.

A primera vista, esto podría parecer contradictorio: los trabajadores más jóvenes también eran los más propensos a confiar en sus empleadores y a creer que la remuneración está vinculada al rendimiento. Pero quizás ese sea el quid de la cuestión.

Su optimismo sobre la equidad no se traduce necesariamente en lealtad hacia la empresa. En todo caso, les hace sentir más seguros de que serán tratados de forma justa en otro lugar.

Los trabajadores de más edad, por su parte, pueden tener más responsabilidades (hipotecas, familias, cuidados), lo que hace que cambiar de trabajo sea más arriesgado, incluso si se sienten mal pagados. Lo que parece «escepticismo» en los grupos de más edad puede ser en realidad una cautela ganada a pulso.

La perspectiva regional

Los estadounidenses eran , con diferencia, los más dispuestos a cambiar de trabajo por un aumento salarial del 20 %:

• el 61 % respondió«por supuesto», lo cual tiene sentido en un mercado laboral con alta movilidad y donde la lealtad a menudo reporta pocas recompensas.

Para muchos en Estados Unidos, cambiar de trabajo es ya una forma normal de aumentar tus ingresos, por lo que el umbral para cambiar es bajo.

Los europeos, por el contrario, se mostraron más cautelosos:

• solo el 46 % dijo que definitivamente dejaría su trabajo, y una proporción mayor respondió «tal vez». La mayor protección laboral, las prestaciones y las normas culturales en torno a la estabilidad laboral podrían influir en este aspecto.

Cuando la asistencia sanitaria, las pensiones o las vacaciones largas están vinculadas a tu trabajo, la decisión de dejarlo se complica y no basta con comparar dos salarios.

Asia, sin embargo, es el caso más complejo:

• solo el 39 % afirma que se iría sin duda alguna por un salario más alto, el porcentaje más bajo a nivel mundial. Pero aquellos que no están contentos con su salario son también los más propensos a sentirse seriamente mal pagados.

Entonces, ¿por qué tantos eligen quedarse, incluso cuando la insatisfacción es profunda?

Probablemente, esto refleja presiones que van más allá del dinero. Las expectativas familiares, el énfasis de la sociedad en la estabilidad y los riesgos asociados a dejar un puesto seguro pueden disuadir a las personas de seguir adelante. En algunos sectores, las oportunidades de ascenso también pueden ser más limitadas, por lo que el cálculo no se basa solo en el salario, sino en si existe realmente una opción mejor.

Reflexiones finales

El panorama económico es difícil en este momento. La inflación sigue mermando los salarios. Los precios de productos básicos como la vivienda, los alimentos y los servicios públicos están subiendo más rápido que muchos salarios. Para muchas personas, el simple hecho de mantenerse al día se siente como una lucha más que como un progreso.

Nuestra encuesta muestra que muchos trabajadores creen que no reciben una remuneración justa. Ya sea por lo que ganan o por cómo sus empresas tratan el rendimiento y el favoritismo. Existe una duda generalizada sobre si los empleadores comprenden realmente lo que necesitan los empleados, si los sistemas de remuneración son justos y si las personas pueden confiar en su salario sin tener que presionar para conseguirlo.

Sin embargo, también hay una consecuencia clara: muchos afirman que un salario un 20 % más alto en otra empresa sería suficiente para que se marcharan. Las mujeres y los trabajadores más jóvenes parecen especialmente dispuestos a cambiar de trabajo cuando creen que su salario no refleja su contribución o cuando hay poca transparencia. Las regiones difieren, pero en general, la insatisfacción está relacionada con la movilidad: los empleados descontentos están a solo una oferta mejor de abandonar el barco.

Si las empresas quieren retener a los buenos empleados, la remuneración justa, la confianza y la claridad son fundamentales para mantener a los empleados con talento.

Demografía

Género

• Hombres: 70 %
• Mujeres: 29 %
• No binario u otro: 1 %

Edad

• Menores de 18 años: <1 %
• 18-28: 27 %
• 29-43: 46 %
• 45-60: 24 %
• 61-79: 2 %
• 79 o más: &lt;1 %

Ubicación

• África: 10 %
• Asia: 22 %
• Australia/Oceanía: >2 %
• Europa: 25 %
• América Latina: 10 %
• América del Norte: 30 % (88 % con sede en EE. UU.)

Nota

Esta encuesta anónima en línea realizada por Kickresume en septiembre de 2025 recopiló opiniones de 1850 participantes de todo el mundo. Se contactó a todos los participantes a través de la base de datos interna de Kickresume.

Acerca de Kickresume

Kickresume es una herramienta profesional basada en inteligencia artificial que ayuda a los candidatos a encontrar trabajo y aumentar su salario con potentes herramientas para crear currículos y cartas de presentación, análisis de habilidades y asistencia automatizada para la búsqueda de empleo. Ya ha ayudado a más de 8 millones de personas en busca de empleo en todo el mundo.